Mitgliedschaft-im-CGGB

Gespräch mit dem Beauftragten für die Sozialwahlen, Peter Weiß

Im Bundesvorstand des Christlichen Gewerkschaftsbunds Deutschland (CGB) standen auf seiner Sitzung am 27.06.2024 viele Themen auf der Tagesordnung. Die Mitglieder des CGB-Bundesvorstands gedachten dem 65-jährigen Jubiläum des CGB, der am 27.06.1959 als Dachverband der christlichen Gewerkschaftsbewegung gegründet worden war. Ablehnend positionierte sich der CGB-Bundesvorstand gegen Bestrebungen der FDP, das Streikrecht für die sogenannte kritische Infrastruktur einzuschränken. Im europäischen Vergleich weist Deutschland mit die niedrigsten Streiktage auf. Es besteht deshalb kein Regelungsbedarf. Zudem stelle sich die Frage, wo die Grenze zwischen „kritischer“ und „nicht kritischer“ Infrastruktur gewogen werden soll. Auch Energieversorgungsunternehmen wie E.ON, Vattenfall oder die städtischen Energieversorger sind Bestandteil der kritischen Infrastruktur. Auch die kommunalen Behörden, Kindergärten, der Handel, Banken, IT-Unternehmen etc. können als kritische Infrastruktur definiert werden. Der CGB-Bundesvorstand beschloss die Formulierung einer ablehnenden Stellungnahme zur FDP-Forderung.   

Inhaltlicher Höhepunkt war ein Gespräch mit dem Beauftragten für die Sozialwahlen, Peter Weiß. Peter Weiß steht seit vielen Jahren mit dem CGB in einem guten und konstruktiven Austausch. Zu seinen Zeiten als Bundestagsabgeordneter und Vorsitzender der CDU/CSU-Arbeitnehmergruppe im Deutschen Bundestag war Peter Weiß ein zuverlässiger Ansprechpartner, der die Vorschläge des CGB zu politischen Themen aufnahm und sie in der CDU/CSU-Bundestagsfraktion zur Diskussion stellte. Gerne besuchte Peter Weiß auch Veranstaltungen des CGB und seiner Gewerkschaften.

Seine Verbundenheit zum CGB pflegt Peter Weiß auch in seiner Funktion als Bundesbeauftragter für die Sozialwahlen. In dem gestrigen Videogespräch mit ihm forderte er den CGB ausdrücklich auf, Kritikpunkte und Vorschläge zur Reform der Sozialwahlen zu benennen. Dies ließ sich der CGB nicht nehmen, und es entspann sich ein reger Gedankenaustausch von über einer Stunde über die Frage, wie die geringe Akzeptanz der Sozialwahlen, die in der geringen Wahlbeteiligung zum Ausdruck kommt, gesteigert werden könnte. Der CGB-Bundesvorstand gab Peter Weiß u.a. folgende Überlegungen auf den Weg:
Voraussetzung für eine höhere Akzeptanz der Sozialwahlen ist eine Stärkung der Selbstverwaltungsgremien. Sie müssen mehr Entscheidungskompetenzen erhalten, wie:

  • Rückkehr zur Beitragshoheit und zur paritätischen Finanzierung in der gesetzlichen Krankenversicherung
  • Mehr Gestaltungsspielräume der Selbstverwaltungsgremien bei den Leistungskatalogen statt detaillierter gesetzlicher Festlegungen
  • Ende der gesetzlichen Verschiebebahnhöfe über die Köpfe der Sozialversicherung hinweg: Versicherungsfremde Leistungen müssen aus Steuermitteln finanziert werden.

Bereits in der Schule muss den jungen Menschen der Sinn und Zweck der gesetzlichen Sozialversicherung vermittelt werden. Dies muss verpflichtender Unterrichtsstoff werden.

Peter Weiß lud den CGB zur Teilnahme an der Präsentation des Berichts zu den Sozialwahlen 2023 am 30.09.2024 in Berlin ein. Der CGB-Bundesvorstand verabredete mit Peter Weiß, dass der CGB ein Positionspapier zur Reform der Sozialwahlen erarbeitet, das Thema eines zweiten Gesprächs im Herbst dieses Jahres sein soll.

Impressum:

CGB

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands

Adresse

Obentrautstr. 57
10923 Berlin

Telefon: 030 / 21 02 17-30
Telefax: 030 / 21 02 17-40 

E-Mail: cgb.bund@cgb.info

www.cgb.info

Inhaltlich Verantwortlich:
Henning Röders

Bundesvorsitzender

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Kritik an der Absicht, exklusive Vorteile ausschließlich für Gewerkschaftsmitglieder herauszuhandeln!

Die Christlichen Gewerkschaften kritisieren die Forderung in den aktuellen Tarifverhandlungen in der Chemischen Industrie, nach exklusiven Vorteilen ausschließlich für Gewerkschaftsmitglieder. Dies fügt sich in die Reihe einer rechtlich bedenklichen Entwicklung ein: Zuerst den anderen Gewerkschaften die Tarifautonomie streitig machen und sich dann das Monopol sichern, um vor allem die eigenen Mitglieder bedienen zu dürfen.

Exklusive tarifliche Vorteile ausschließlich für die eigene Klientel bedeutet das Ausnutzen des Interesses der Arbeitnehmerschaft an einem guten Tarif-Einkommen, um sich mit einem entsprechenden Tarifabschluss Mitgliedschaften und somit höhere Einnahmen aus Mitgliedsbeiträgen zu erkaufen.

Das ist weit weg von dem, was man als fairen Umgang mit Nicht Mitgliedern betrachtet werden darf.

Für die kleineren Gewerkschaften bedeutet die Forderung eine Gefahr für ihre Existenz. Ein Gewerkschaftliches Monopolstreben ist aber nicht von unserer Rechtsordnung gedeckt!

Gleiche Entlohnung für gleiche Leistungen!

Die Forderung nach exklusiven tariflichen Vorteilen nur für Mitglieder ist schon Jahrzehnte alt. Um Unfrieden in der Belegschaft und damit einen Zustrom zur Gewerkschaft zu vermeiden, haben die Arbeitgeber diese Forderung wohlweislich immer abgelehnt.

Der BAVC und auch seine Mitgliedsunternehmen tun auch weiterhin gut daran, weiter diese Linie zu fahren. Und auch weiterhin ihr Bekenntnis zur Gleichbehandlung aller Beschäftigten deutlich zu machen.

Der Grundsatz „Gleiches Geld für gleiche Arbeit“ muss weiter Gültigkeit haben und darf nicht durch exklusive Vorteile für Mitglieder in DGB-Gewerkschaften aufgeweicht werden.

Keine von den Unternehmen finanzierte Vorteile (oder Sonderkonditionen) für Mitglieder von Gewerkschaften und auch keine Nachteile für nicht bzw. außerhalb des DGB organisierte Kolleginnen und Kollegen!!!!

Die Arbeitswelt soll die Gesellschaft abbilden.

Es darf keinen faktischen Zwang geben, in eine Gewerkschaft einzutreten, um in den Genuss exklusiver tariflicher Vorteile zu kommen!

Gerade die traditionell politische Einfärbung der DGB-Gewerkschaften schreckt viele Mitarbeitende von einem Eintritt ab. Sie betrachten sich in den Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes CGB gut aufgehoben.

Die Vielfalt der Gewerkschaftslandschaft muss weiter gewährleistet sein! So vielfältig die Gesellschaft ist, so vielfältig muss auch das Angebot von Gewerkschaften sein!

Es muss jeder für sich entscheiden dürfen, ob und in welcher Gewerkschaft er sich organisiert. Den Zwang zur Mitgliedschaft in Organisationen oder Verbände hatten wir in der Deutschen Geschichte zweimal hintereinander. Das ging dann (zum Glück, aber leider mit vielen Opfern) zweimal in die Hose.

Gerade jetzt, in solch schwierigen Zeiten, sollte doch der Fokus darauf liegen, Arbeitsplätze langfristig zu sichern und sie zukunftssicher zu machen, statt unter der Belegschaft Unmut und Unsicherheiten zu verbreiten.

Deshalb:

Keine Einheitsgewerkschaft mit 100% Organisationsgrad, sondern weiterhin freie Wahl der Gewerkschaftszugehörigkeit und Gewerkschaftspluralismus in unseren Unternehmen.

Impressum:

CGBCE 

Christliche Gewerkschaft Bergbau, Chemie und Energie

Adresse

Ursulinenstr. 63a
66111 Saarbrücken

Telefon: 0681/927 28 10
Telefax: 0681/927 28 33 

E-Mail          

cgb-saar@t-online.de

Inhaltlich Verantwortlich:
Werner Benedix, Bundesvorsitzender

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Industriestrompreis

Hilferuf der Industrie.

Die Industrie in Deutschland braucht Energie. Aber woher soll sie kommen, und wie soll das Ganze finanziert werden? Die heiße Debatte um den Industriestrompreis ist im vollen Gange.

Geplant ist von der Bundesregierung, bzw. von Wirtschaftsminister Robert Habeck, der energieintensiven Industrie die Kilowattstunde Strom auf maximal 6 Cent zu reduzieren, wenn sie sich im internationalen Wettbewerb befinden. Das betrifft vor allem die Branchen der Chemie-, Glas-, Metall-, Stahl-, und Papierindustrie. Auch die für den Grünen Wandel benötigten Photovoltaik-, Wind-, und Batteriefabriken sollen davon profitieren.

Die geplanten Subventionen sollen bis 2030 gelten. Bis dahin soll, lt. Habeck, genügend Ökostrom in Deutschland verfügbar sein. Das gibt genug Anlass zum Zweifeln.
Die Chemiebranche hat bereits errechnet, dass der Bedarf an Ökostrom für die reine Grüne Produktion 685 Terawattstunden pro Jahr betragen soll. Das ist weitaus mehr Strom, als derzeit in ganz Deutschland jährlich verbraucht wird.

Auch über die Umlegung der Kosten dieser Subvention müssen endlich Aussagen von Habeck und Co. gemacht werden. Schließlich soll das Programm sage und schreibe 25 bis 30 Milliarden Euro kosten.
Wer kommt dafür auf? Es bleibt am Ende wieder an den Steuerzahlern – unseren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern – hängen!

Die Bundesregierung hilft auf der ganzen Welt großzügig mit den von uns erwirtschafteten Steuergeldern. Aber unsere Industrie und damit die Steuerzahler lässt sie hängen.

Unbestritten ist, dass wir die Energiewende brauchen!!! Aber unsere Befürchtung ist, dass durch den vorgeschlagenen Industriestrompreis der Ausbau der erneuerbaren Energiequellen verlangsamt oder sogar weiterhin ausgebremst wird.

Und was ist nach 2030?

Da es sich bezweifeln lässt, dass wir bis 2030 genügend Ökostrom zur Verfügung haben, stellt sich die folgende Frage: Wieviel produzierende Industrie ist dann noch in Deutschland?

Viele Studien zeigen schon auf, dass sich die Chemische Industrie halbieren muss. Das wäre nicht gleich das Ende der Chemie, aber viele energieintensive Firmen würden in Folge den Produktionsstandort Deutschland aufgeben. Was einen immensen Stellenabbau bedeuten würde.

Wir, die CGBCE, sind der Meinung, es wäre sinnvoller, die 25 bis 30 Milliarden direkt in den Ausbau der Energiewende zu stecken.
Der Ausbau muss noch schneller vorangebracht werden, damit Deutschlands Industrie eine Überlebenschance hat.

Impressum:

Christliche Gewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (CGM)

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66111 Saarbrücken

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Inhaltlich Verantwortlich:
Klaus Bauer

Mitgliedschaft-im-CGGB

Aufruf – Versichertenberater*innen DRV Bund gesucht!

Wir suchen ehrenamtliche Versichertenberater*innen

Alle sind willkommen, die gerne Menschen helfen!

Wenn Sie Menschen gerne mit Rat und Tat zur Seite stehen möchten, um ihnen beim Ausfüllen der Formulare und Anträge für Renten-/Kontenklärungsanträgen oder Hinterbliebenenrentenanträge behilflich zu sein, sind Sie bei uns herzlich willkommen und genau richtig.

Denn über den CGB können Sie zur Wahl in das Amt der Versichertenberaterin * des Versichertenberaters vorgeschlagen werden.

Sie sind
. volljährig
. bei der Deutschen Rentenversicherung Bund (DRV Bund) rentenversichert oder
. beziehen eine Rente von der DRV Bund
. im Wahlbezirk, einem Stadt- oder Landkreis der Bundesrepublik Deutschland wohnhaft (Hauptwohnsitz) oder haben Ihren gewöhnlichen Aufenthalt (z. B. Arbeitsort) dort?

Dann erfüllen Sie alle Grundvoraussetzungen als Versichertenberater*in

Versichertenberaterinnen besonders gesucht!

Der CGB möchte den Frauenanteil im Ehrenamt stärken. Unterstützen Sie uns bitte hierbei und melden Sie sich gerne bei uns, wenn Sie Versichertenberaterin werden möchten.

Welche Kenntnisse/Qualifikationen müssen vorhanden sein?
Keine! Vor Ihrem ersten „Einsatz“ als Versichertenberater*in werden Sie in einem ausführlichen Seminar von qualifizierten Mitarbeiter*innen der DRV Bund in die Materie eingeführt und geschult. Es folgen jährliche Weiterbildungsseminare, die Sie mit Änderungen des Rentenrechts vertraut machen, um ständig auf dem aktuellen Stand zu sein. Zur Unterstützung bei Ihren Beratungsterminen stehen Ihnen kompetente Ansprechpartner*innen der DRV Bund zur Verfügung.

Wie viel Zeit muss ich aufwenden?
Es liegt an Ihnen, wie viele Termine Sie vergeben, und in welchen Zeiten Sie für die Menschen zur Beratung und Unterstützung bereitstehen.
Sie sind für einen Landkreis/Stadtkreis zuständig, in dem Sie die dort lebenden Menschen beraten. Die „Büro-Öffnungszeiten“ legen Sie selbst fest.

Erhalte ich eine Aufwandsentschädigung?
Die Versichertenberater*innen sind ehrenamtlich tätig. Die DRV Bund zahlt Ihnen für Ihren Zeitaufwand und Ihre sonstigen Aufwendungen eine Entschädigung. Deren Höhe richtet sich nach dem Beschluss der Vertreterversammlung.

Interesse geweckt?
Wenn Sie Interesse an dem Ehrenamt haben, oder noch Fragen offen sind, wenden Sie sich gerne unter der Telefonnummer 030 / 21021730 oder unter der

E-Mail Adresse a.kiesow@cgb.info an uns.

Impressum:

Anne Kiesow

Bundesgeschäftsführerin

Christlicher Gewerkschaftsbund

Deutschlands (CGB)

Obentrautstr. 57

10963 Berlin

Tel: 030 21 02 17 35

Fax: 030 21 02 17 40

E-Mail: a.kiesow@cgb.info

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Mobile Arbeit im Ausland

Schwierig, aber nicht unmöglich

Durch die Corona-Pandemie ist mobile Arbeit für viele Arbeitnehmer zu einer Selbstverständlichkeit geworden. Mobile Arbeit aus dem Ausland ist hingegen noch keine Selbstverständlichkeit. Hier gibt es viele Hindernisse zu überwinden. Eine Vielzahl rechtlicher Fragen aus unterschiedlichen Rechtsgebieten gilt es zu klären. Dennoch besteht die Aussicht, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich einig sind, ist in den meisten Fällen mobiles Arbeiten aus dem Ausland möglich.

Während der Corona Pandemie ist für viele Arbeitnehmer die mobile Arbeit zu etwas Selbstverständlichem geworden. Dennoch bedeutet mobiles Arbeiten nicht sofort, das Arbeiten an jedem Ort möglich geworden ist. Spätestens an den Landesgrenzen gibt es oft Probleme. Es gibt viele Gründe warum Beschäftigte mobil aus dem Ausland arbeiten wollen oder müssen. Ihnen allen aber ist immer gleich: Es müssen viele rechtliche Hürden vorher genommen werden, bis dies möglich wird.

Aufenthaltsrecht

Aufenthaltsrechte im Ausland ausloten

Wenn ein Auslandsaufenthalt zur Arbeit genutzt werden soll, braucht man dafür entsprechende Aufenthaltsrechte. Wenn man als Tourist in ein Land einreist, darf man dort nicht arbeiten. So beinhaltet bspw. ein Businessvisum je nach Land eine unterschiedlich weite Berechtigung zum Arbeiten. Manche Länder wollen ausnahmslos eine Arbeitserlaubnis.
Am weitesten geht mobiles Arbeiten für einen deutschen Staatsbürger in der EU. Hier gilt für alle EU-Bürger das Privileg der Freizügigkeit, das heißt sie können in jedem Mitgliedstaat reisen und dort arbeiten. Hier gibt es sogar schon rechtliche Regelungen, wie die Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments, der sogenannten Entsenderichtlinie, welche das Arbeiten im EU-Ausland regeln. Auch mobile Arbeit in einem anderen Mitgliedstaat der EU ist somit für deutsche Staatsbürger grundsätzlich möglich. Problematisch wird es hier nur, wenn die Arbeit im Ausland die Dauer von 3 Monaten übersteigt, aber dazu später mehr. Zunächst kann festgehalten werden, dass im Vergleich zur mobilen Arbeit aus einem Drittstaat das mobile Arbeiten im EU-Ausland relativ unproblematisch ist.

In Drittstaaten, wie zum Beispiel den USA oder nach dem Brexit dem Vereinigte Königreich, benötigen deutsche Staatsbürger entsprechende Aufenthaltsrechte und Arbeitserlaubnisse. Nur dann dürfen sie dort einer Erwerbstätigkeit, auch der mobilen Arbeit, nachgehen. Hier muss im Einzelfall immer überprüft werden, welcher Aufenthaltstitel mit welchen Arbeitsberechtigungen erworben werden muss, damit man in dem jeweiligen Land überhaupt arbeiten darf.

Zusatzvereinbarung eventuell notwendig, auf jeden Fall ratsam

Egal ob Drittstaat oder EU-Ausland, es ist ratsam, die wesentlichen Bedingungen, welche für die mobile Tätigkeit im Ausland gelten, im Arbeitsvertrag per Zusatzvereinbarung festzuhalten. Soll die Tätigkeit länger als vier aufeinanderfolgende Wochen im Ausland ausgeübt werden, so schreibt § 2 Abs. 2 NachwG eine Niederschrift sogar ausdrücklich vor:

• das Land oder die Länder in denen der Arbeitnehmer eigesetzt wird
• die geplante Dauer des Einsatzes
• die Währung, in welche die Entlohnung erfolgen soll
• falls vereinbart, die zusätzlichen Vergütungsleistungen
• ein Vermerk, ob eine Rückkehr vorgesehen ist und wie deren Bedingungen aussehen

Fällt der Auslandsaufenthalt in den Anwendungsbereich der Entsenderichtlinie, müssen noch weitere Angaben in der Niederschrift festgehalten werden. So muss dokumentiert werden, auf welche Entlohnung der Arbeitnehmer im Einsatzland einen Anspruch hat. Außerdem gehört dann verpflichtend zu der Niederschrift ein Link zur offiziellen nationalen Informationswebseite, welche der jeweilige Mitgliedstaat betreibt, in den die Entsendung stattfindet.
Generell bietet es sich an, diese verpflichtende Niederschrift als Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag in Schriftform vorzunehmen.

Arbeitsrecht

Vorsicht bei den unterschiedlichen Rechtsräumen

Bei Abschluss einer solchen Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag stellt sich natürlich die Frage, welches Arbeitsrecht Anwendung findet. Normalerweise wird bei einem Arbeitsverhältnis das Arbeitsrecht angewendet, das an dem gewöhnlichen Arbeitsort des Mitarbeiters gilt.

Dieser gewöhnliche Arbeitsort ist in der Regel der Ort, an dem Arbeitnehmer über die Hälfte ihrer (jährlichen) Arbeitszeit tätig sind.
Jedoch kennen auch nahezu alle Staaten auf der Welt eigene Schutzvorschriften für Arbeitnehmer, welche eventuell zusätzlich eingehalten werden müssen. Da dies auch auf Nicht-EU-Mitgliedsstaaten zutrifft, sollte vor einem Arbeitsaufenthalt in solchen Staaten immer das dortige Arbeitsschutzniveau in den Blick genommen werden. Um böse Überraschungen zu vermeiden, sollte immer überprüft werden, welche Regeln dort zwingend zu berücksichtigen sind. In Mitgliedsstaaten der EU ist es wieder etwas einfacher. Hier wurde dieser Sachverhalt in der Rom I-Verordnung von 2008 geregelt.

In Europa ist das Arbeitsrecht geregelt

Dort schreibt Art. 8 Rom I vor, dass bei Arbeitsverträgen das Arbeitsrecht des Staates angewendet wird, in welchem der Arbeitnehmer seinen gewöhnlichen Arbeitsort hat. Sollte der gewöhnliche Arbeitsort nicht geklärt werden können, gibt es mehrere Möglichkeiten. Zum einen kann das Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, angewendet werden. Oder im Fall, dass der Arbeitsvertrag eine enge Verbindung zu einem anderen Mitgliedsstaat aufweist, kann dessen Recht angewendet werden. Schließlich ist gemäß dem Prinzip der Vertragsfreiheit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ebenfalls eine Rechtswahl möglich.
Solch eine Rechtswahlklausel wäre dann auch grundsätzlich vorrangig. Jedoch schreibt Art. 8 Abs. 1 Rom I auch vor, dass solch eine Klausel auf keinen Fall zu einer Schlechterstellung des Arbeitnehmers führen darf. So darf das Arbeitsschutzniveau von Arbeitnehmern, die dauerhaft in einem anderen EU-Staat arbeiten, nicht unter das des Aufenthaltsstaates sinken. Dies kann der Fall sein, wenn das Arbeitsrecht, in dem die Vereinbarung abgeschlossen ist, nicht deckungsgleich mit dem Arbeitsrecht des gewöhnlichen Arbeitsortes ist.
Die Regelungen innerhalb der EU sind aufgrund der europäischen Richtlinien sehr ähnlich. Es gibt aber immer unterschiedliche Detailregelungen, die durchaus zwingend sein können. So sind die einzelnen Länder frei, die Form der seit 2019 EU-weit zwingenden Arbeitszeiterfassung zu bestimmen. Vorab muss deshalb auch bei einer Arbeitsaufnahme innerhalb der EU geprüft werden, welche Regeln nach dem lokalen ausländischen Recht zwingend sind. Damit Arbeitnehmer und Arbeitgeber den rechtlichen Rahmen bewusst zur Kenntnis nehmen, sollten die zwingenden lokalen Regeln ausnahmslos in die Ergänzung des deutschen Arbeitsvertrages mit aufgenommen werden.
Stets geht es also nicht nur darum, abstrakt die Erlaubnis zu einer Arbeitsaufnahme in dem jeweiligen ausländischen Staat einzuholen, sondern sich vorab über die zwingenden Regeln zu informieren, die auch bei einer ausländischen Tätigkeit für einen deutschen Arbeitgeber zu berücksichtigen sind.

Sozialversicherung

Auch die Sozialversicherung will geklärt sein

Im Bereich der Sozialversicherung drohen Probleme wie eine unnötige Doppelversicherung oder gar ein fehlender Versicherungsschutz. Um solche Probleme zu vermeiden, sollte man sich vorher informieren. So hat Deutschland außerhalb der EU und des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) sowie der Schweiz eine Reihe von Sozialversicherungsabkommen mit anderen Staaten abgeschlossen. Eine Übersicht dieser Abkommen kann online beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales eingesehen werden. Ist ein Arbeitsaufenthalt in einem Staat ohne ein derartiges Abkommen geplant, so sollte man sich auf jeden Fall vorab über die jeweilige Rechtslage informieren.

In der EU ist das Beschäftigungsland entscheidend

Innerhalb der EU, des EWR sowie der Schweiz ist die sozialversicherungsrechtliche Regelung bei Arbeit im Ausland vereinheitlicht. Maßgeblich ist hier die Verordnung (EG) Nr. 883/2004 der Europäischen Union von 2004. Diese legt fest: Arbeitnehmer sind in dem Mitgliedsstaat, in welchem sie tatsächlich ihre Tätigkeit ausüben, sozialversicherungspflichtig.
Sollte jedoch ein Arbeitnehmer nun vorübergehend von seinem Arbeitgeber zur Arbeit in die Schweiz oder das EU- oder EWR-Ausland entsandt werden, so sieht Art. 12 VO (EG) 883/04 eine Ausnahme vor. Bei einer Entsendung von bis zu 24 Monate ändert sich die Sozialversicherungspflicht nicht. Jedoch greift diese Ausnahme nicht bei Auslandseinsätzen – auch zum mobilen Arbeiten – die auf Wunsch des Arbeitnehmers zustande kommen. Wenn vorrangig aus privaten Gründen und nicht auf Anordnung des Arbeitgebers im Ausland gearbeitet wird, liegt keine Entsendung vor!

1. Praktischer Fall: Die 30-jährige Ingenieurin I macht drei Wochen Urlaub in Spanien und arbeitet alle zwei Tage weisungsgemäß jeweils eine Stunde die nötigsten E-Mails ab. Sie verliebt sich und will zunächst sechs Monate in Spanien bleiben und dafür dann ihre 35 Stunden in der Woche mobil arbeiten. Ohne wirksame Entsendungsvereinbarung gilt spanisches Recht.

2. Praktischer Fall: Der 30-jährige Programmierer P macht 3 Wochen Heimaturlaub bei seinen Eltern in Italien. Er arbeitet alle zwei Tage weisungsgemäß jeweils eine Stunde die nötigsten E-Mails ab. Seine Eltern erleiden bei einem Verkehrsunfall schwere Verletzungen und bedürfen mindestens für die nächsten Monate seiner Unterstützung. P möchte zunächst sechs Monate in Italien bleiben und dafür dann seine 35 Stunden in der Woche mobil arbeiten. Ohne wirksame Entsendungsvereinbarung mit dem Arbeitgeber gilt italienisches Recht.

Im Fall der dauerhaften Ausübung einer Beschäftigung in zwei oder mehr Mitgliedsstaaten fragt Art. 13 VO (EG) 883/04 wieder nach dem Ort, an dem der wesentliche Teil der Tätigkeit ausgeübt wird. Wird ein wesentlicher Teil der Tätigkeit des Arbeitnehmers im Wohnmitgliedsstaat ausgeübt oder ist der Arbeitnehmer bei verschiedenen Arbeitgebern mit Sitz in verschiedenen Mitgliedsstaaten beschäftigt, so ist der Arbeitnehmer im Sozialversicherungssystem des Wohnmitgliedsstaat versicherungspflichtig. Übt ein Arbeitnehmer nur einen unwesentlichen Teil seiner Tätigkeit in seinem Wohnmitgliedsstaat aus, so ist er in dem Staat, in welchem sein Arbeitgeber seinen Unternehmenssitz hat, sozialversicherungspflichtig.

Steuerrecht

Fast immer eine ausführliche Prüfung des Einzelfalls nötig

Auch im Steuerrecht ist die Frage nach dem Tätigkeitsort von entscheidender Bedeutung. In Deutschland ist ein Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 1 EStG nicht mehr einkommenssteuerpflichtig, wenn sein Wohnsitz oder der Ort seines gewöhnlichen Aufenthalts nicht mehr in Deutschland liegt. In § 9 AO wird der gewöhnliche Aufenthalt als ein zeitlich zusammenhängender Aufenthalt von mehr als sechs Monaten Dauer definiert. Wobei kurzfristige Unterbrechungen unberücksichtigt bleiben.

Grundsätzlich müssen im Steuerrecht immer die Regelungen sowohl des Landes, in dem der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz hat, als auch die des Landes, in dem der Arbeitsaufenthalt stattfindet, beachtet werden. Falls zwischen den beiden Ländern ein Doppelbesteuerungsabkommen besteht, so ist jenes natürlich auch zu beachten. Häufig stehen bei einem bestehenden Doppelsteuerabkommen bei nichtselbständiger Beschäftigung die Lohnsteuern dem Staat zu, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird.

In der EU wird es wieder etwas einfacher, hier ist schon meistens durch bilaterale Doppelbesteuerungsabkommen geregelt, dass Arbeitnehmer nur im Land, in dem sie ihren Wohnsitz haben, steuerpflichtig sind.
Falls es noch kein Doppelbesteuerungsabkommen zwischen dem Aufenthaltsstaat und Deutschland gibt, so kann unter Umständen nach § 34c EStG die ausländische Steuer mit der deutschen Steuerlast verrechnet werden. Generell gilt aber – wie bei allen hier genannten Punkten – man muss sich immer im Einzelfall informieren und am besten von einem Experten beraten lassen. Wichtig ist vor allem abzuklären, ob ein Doppelsteuerabkommen vorliegt und was dieses vorsieht. Das Bundesfinanzministeriums bietet hierzu auf seiner Webseite eine Übersicht der Staaten, mit denen Deutschland ein bilaterales Doppelbesteuerungsabkommen abgeschlossen hat.

Datenschutz

Die DSGVO ist auch im Ausland von Relevanz

Ein weiteres Hindernis für mobiles Arbeiten aus dem Ausland kann unter Umständen der Datenschutz sein. Denn egal wo die mobile Arbeit für einen deutschen Arbeitgeber erbracht wird, immer sind auch die Regelungen und Vorgaben der DSGVO zu beachten. So muss auch bei mobiler Arbeit im Ausland gewährleistet sein, dass Daten und Unterlagen vor der Einsichtnahme durch Dritte geschützt sind. Hier kann es je nach Aufenthaltsland eventuell zu Problemen oder Einschränkungen kommen. In der Regel unproblematisch ist ein Aufenthalt in Ländern, in denen die DSGVO gilt, also in der EU und dem EWR, sowie in Ländern mit einem Angemessenheitsbeschluss nach Art. 45 DSGVO.

Einzelfallprüfung immer erforderlich

Trotz all den hier angeschnittenen Rechtsfragen ist vor allem eines deutlich geworden: Mobile Arbeit aus dem Ausland ist zwar nicht einfach geregelt, aber prinzipiell ist sie in den meisten Fällen möglich. Stets ist eine Einzelfallprüfung erforderlich, damit die deutschen, wie auch die ausländischen Gesetze eingehalten werden können. Die zwingend zu beachtenden Regeln sollten in einer schriftlichen Ergänzung zum Arbeitsvertrag benannt werden.

Kein Anspruch auf mobile Arbeit aus dem Ausland

Wichtig ist aber in jedem Fall die Haltung des Arbeitgebers. Wenn dieser zum Beispiel aufgrund der Gefahr der ungewollten Gründung einer Betriebsstätte im Ausland dem Projekt kritisch gegenüber eingestellt ist, wird es sehr schwer. Einen generellen Rechtsanspruch auf mobile Arbeit, geschweige denn auf mobile Arbeit aus dem Ausland, gibt es derzeit in Deutschland noch nicht.

Wenn man kurzfristig oder dauerhaft im Ausland mobil arbeiten möchte, ist es daher stets ratsam, das Thema mit dem Betriebsrat seines Vertrauens zu besprechen. Die Betriebsräte vor Ort vermitteln im Unternehmen und nehmen sich der Sorgen und Anliegen der Arbeitnehmer an.

Impressum:

Christliche Gewerkschaft Metall (CGM), Jahnstr. 12, 70597 Stuttgart, Vertreten durch den Vorstand, Bundesvorsitzender: Reiner Jahns, V.i.S.d.P.: Daniel Horvath, Kontakt: +49 (0)711 2484788-0, info@cgm.de .

Mitgliedschaft-im-CGGB

Maiaufruf 2023

In sozialer Verantwortung – CGB!

Das Jahr 2023 – seit April offiziell Jahr 1 nach der Pandemie – bringt wegen der immer noch bestehenden Sorge um eine Ausweitung des Ukraine Kriegs und der Gefahr weiterer Konflikte – etwa in und um Taiwan – vieles, nur keine Aufbruchsstimmung. Dabei hatten wir uns gerade das gewünscht, sobald die Corona Pandemie endlich überwunden sein würde. Aber es zeigt sich mal wieder, dass die Einflüsse auf Deutschland und uns alle als Arbeitnehmer weit vielfältiger sind, als die Fokussierung auf Corona.

Dabei ist ein Teil der Wahrheit, dass es in der Pandemie gerade im Hinblick auf die Organisation der Arbeit – vor allem im Hinblick auf neue, digitale Arbeitsmethoden – einen enormen Schub gegeben hat. In vielen Bereichen sind wir weg von der Präsenz am Arbeitsplatz um der bloßen Präsenz willen hin zu mehr Effizienz und Ergebnisorientierung. Mobiles Arbeiten und die damit verbundene neue Freiheit der Selbstorganisation der Arbeit haben zwar eine Verbesserung der sogenannten „work-life-balance“ gebracht. Gleichzeitig verursacht diese Entwicklung aber auch neue soziale Probleme und wirft ein anderes Licht auf schon bekannte negative Elemente der mobilen Arbeit und der Heimarbeit. Ein massives Problem ist etwa die Erwartung an Beschäftigte, ständig erreichbar zu sein und zu jeder Zeit eine Arbeit erledigen zu können.

 

Für uns als christliche Gewerkschafter steht der Mensch im Mittelpunkt! Wegen unserer wertebasierten Ausrichtung legen wir einen wesentlichen Schwerpunkt auf die Balance zwischen Arbeits- und Privatleben. Die Einhaltung der arbeits-/tarifvertraglich geregelten täglichen Arbeitszeit und der Regelungen des Arbeitszeitgesetzes müssen auch im Bereich der mobilen Arbeit/Heimarbeit gewährleistet sein!

Unsere Arbeitswelt, unsere Werte und unsere Vorstellungen, wie unser gesamtes Leben und unsere Gesellschaft in Zukunft gestaltet werden sollen, waren noch nie von sich so schnell ändernden Bedingungen und Voraussetzungen geprägt wie in den vergangenen drei Jahren. Der Wunsch nach Veränderung und progressiver Entwicklung, der Schritt in ein neues digitales Zeitalter, das in seinen Auswirkungen mit der industriellen Revolution vergleichbar ist, bricht gewohnte gesellschaftliche und arbeitsmarktpolitische Strukturen auf.

Verstärkt wird der Wandel durch den inzwischen bereits mehr als ein Jahr andauernden Krieg in der Ukraine, der uns bewusst macht, dass die viel umworbene Globalisierung im Konfliktfall auf sehr dünnem Eis steht. Gestörte Lieferketten, steigende Energiepreise und damit verbunden eine Inflation, die in diesem Ausmaß vorher kaum vorstellbar war, zeigen auf, dass wir uns wieder mehr um inländische Produktion und inländische Lösungen kümmern müssen, ohne uns abzuschotten. Dies ist eine Herausforderung, der wir uns als christliche Gewerkschafter insbesondere stellen müssen, da sie den Arbeitsmarkt verändern wird.

Aktuell erleben wir in Deutschland Arbeitskämpfe, die in ihrer Vehemenz fast schon in Vergessenheit geraten waren. Und wie immer, wenn es um Arbeitskämpfe geht, werden Stimmen von Arbeitgebern laut, dass die Apokalypse drohe. Von französischen Verhältnissen (was immer das sein mag) ist die Rede, weswegen das Streikrecht eingeschränkt werden müsse. Schon gar nicht dürfe der Verkehr oder die Daseinsvorsorge betroffen sein. Dem steht eine lange nicht mehr dagewesene Steigerung der Lebenshaltungskosten gegenüber, die alle Menschen spüren – vor allem diejenigen, die in geringer vergüteten Berufen arbeiten. Diesem Einschnitt in den Lebensstandard kann nur mit einer Steigerung der Einkommen begegnet werden. Diese Erkenntnis ist Teil der sozialen Verantwortung der Arbeitgeber!

Tatsächlich zählt man in Deutschland noch nicht einmal ein Drittel der französischen Streiktage, und von brennenden Barrikaden kann jedenfalls bei Arbeitskämpfen auch keine Rede sein. Dass ein Streik Unannehmlichkeiten mit sich bringt und auch wirtschaftlichen Schaden anrichtet, liegt in der Natur der Sache, sonst wäre dieses Mittel auch völlig sinnentleert.

Wir christliche Gewerkschafter stehen selbstverständlich zum Streikrecht und unterstützen alle Kollegen im Arbeitskampf. Wir stehen aber auch für Augenmaß. Wir wollen nicht, dass durch übertriebene Maßnahmen das Kind mit dem Bade ausgeschüttet wird. Im Sinne des sozialpartnerschaftlichen Miteinanders muss ein Streik immer ultima ratio sein und darf nicht inflationär verwendet werden. Wir wollen unsere Grundwerte der christlichen Sozialethik, Eigenverantwortung, Solidarität, Toleranz, Respekt im Umgang miteinander, Humanität und Stärkung des Gemeinwohls auch im Rahmen der Arbeitskämpfe einbringen. Wir wollen Konflikte durch Gespräche und Verhandlungen lösen und nicht Konflikte über Statements in Medien austragen! Das ist ein wesentlicher Teil der sozialen Verantwortung, für die wir stehen und arbeiten.

Damit einher geht die permanent steigende Gefahr, nach der aktiven Erwerbsarbeit in Altersarmut zu leben. Das System der Riester Rente erweist sich zunehmend mehr als Modell für die positive Ertragslage der Versicherer als ein vernünftiges Modell zur Erhaltung des Lebensstandards. Andere Zusatzversorgungssysteme leiden seit Jahren an den niedrigen Zinsen, was das Niveau nach unten drückt. Insofern ist die staatliche Rente nach wie vor das einzige richtige Modell der Altersvorsorge. Wir werden dafür einstehen, dass das System nicht weiter ausgehöhlt, sondern gestärkt wird. In einem wirtschaftlich starken Land wie Deutschland muss es möglich sein, mit allen gesellschaftlichen Kräften einen Weg zu finden, mit dem Altersarmut verhindert werden kann.

Wir standen als christliche Gewerkschaften immer schon für Mitarbeiterbeteiligungsformen an Unternehmensgewinnen, um den Lebensstandard im Ruhestand besser finanziell absichern zu können. Auch in Zeiten des zunehmenden Arbeits- und Fachkräftemangels sind unsere Forderungen höchstaktuell, denn die Auswirkungen des Fachkräfte- und Arbeitskräftemangels werden sich auch auf die Finanzierung der Renten auswirken. Die aktuell diskutierte Einführung der Vier-Tage-Woche, übrigens eine Forderung, die wir schon vor sehr langer Zeit erhoben hatten, vermag möglicherweise eine Zeit lang den Mangel an Arbeitskräften zu kaschieren und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern, das eigentliche Problem wird sie aber langfristig nicht lösen können.

Diesen Weg der sozialen Verantwortung und des sozialen Diskurses gehen wir christliche Gewerkschafter schon seit mehr als einhundert Jahren. Wir werden diesen Weg auch in Zukunft weiter gehen und gestalten, weil wir überzeugt sind, dass es richtig ist, soziale Verantwortung nicht nur in Sonntagsreden zu proklamieren, sondern zu übernehmen.

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Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands

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Fax: (030) 21 02 17-40
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Christian Hertzog, Generalsekretär; Anne Kiesow, Bundesgeschäftsführerin