22-04-TdB-Sozialwahl-2023

Sozialwahlen 2023

by AllgemeinThemen die bewegen

BUNDES-VIZE DER CGB/CDA-ARBEITSGEMEINSCHAFT KRITISIERT SOZIALWAHLBLOCKADE VON ARD UND ZDF UND FORDERT DIE AUSSTRAHLUNG VON INFO-SPOTS

Peter Rudolph, stellvertretender Vorsitzende der CGB/CDA-Bundesarbeitsgemeinschaft und Mitglied der
Vertreterversammlung der Verwaltungsberufsgenossenschaft, hat den öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalten
der ARD sowie dem ZDF vorgeworfen, nur unzureichend über die in diesem Frühjahr anstehenden
Sozialwahlen zu informieren. Er forderte die Sender zur Ausstrahlung von Sozialwahl-Werbespots auf.

Rudolph: „Durch die Selbstverwaltung in der Sozialversicherung können die Versicherten die Geschicke ihres
Versicherungsträgers mitbestimmen. Dies betrifft auch den Haushalt, der allein bei der Deutschen Rentenversicherung
Bund 174 Mrd. Euro umfasst und damit mehr als jeder Länderhaushalt.

Die Sozialwahlen sind mit mehr als 52 Millionen wahlberechtigten Versicherten und Rentnern die drittgrößten
Wahlen in Deutschland. Es ist ein Skandal, dass ausgerechnet die öffentlich-rechtlichen Rundfunk- und TVSender,
die sich über die Gebühren aller Bürger finanzieren, ihrem Informationsauftrag gegenüber den
Wahlberechtigten nicht nachkommen. Einerseits kritisieren sie in ihren Sendungen die niedrige Wahlbeteiligung
bei den Sozialwahlen und verurteilen die sogenannten Friedenswahlen, andererseits leisten sie durch
ihre Blockadehaltung selbst einer niedrigen Wahlbeteiligung Vorschub und stellen die Selbstverwaltung in der
Sozialversicherung damit infrage. Wenn bei den letzten Sozialwahlen, die im Jahre 2017 stattgefunden
haben, nur rund 30 Prozent der Wahlberechtigten ihr Wahlrecht wahrgenommen haben, tragen die öffentlichrechtlichen
Sender hierfür eine erhebliche Mitverantwortung.

Da die Sozialwahlen nur alle sechs Jahre stattfinden und überwiegend per Briefwahl durchgeführt werden,
wissen viele Versicherte und Rentner nicht von ihrem Wahlrecht und ihren damit verbundenen Einflussmöglichkeiten.
Sie sind daher auf Wahlbekanntmachungen und Informationen angewiesen.“

Die CGB/CDA-Bundesarbeitsgemeinschaft verweist darauf, dass nicht bei allen Sozialversicherungsträgern in
diesem Jahr Urwahlen stattfinden. Dort, wo sich die vorschlagsberechtigten Organisationen bereits im Vorfeld
über die zukünftige Sitzverteilung eigen konnten, entfällt die Wahlhandlung und es kommt zur sogenannten
Friedenswahl, bei der die vorgeschlagenen Kandidatinnen und Kandidaten als gewählt gelten.

Bei den großen bundesweit tätigen Sozialversicherungsträgen wie Deutsche Rentenversicherung Bund und
den gesetzlichen Krankenkassen Barmer, DAK, HKK, KKH und TK kommt es jeweils zu Urwahlen. Die
Wahlunterlagen erhalten die Wahlberechtigten ohne gesonderte Anforderung per Post. Versandzeitraum ist
bei der Deutschen Rentenversicherung Bund der Zeitraum 20. bis 27.April. Wahlberechtigte, die bis zum 11.
Mai 2023 noch keine Wahlunterlagen erhalten haben, können noch bis spätestens 19. Mai einen Antrag auf
Ausstellung und Übersendung der Wahlunterlagen stellen. Wahltermin selbst ist der 31.Mai. Bis zu diesem
Termin müssen die Wahlbriefe beim Versicherungsträger eingegangen sein.

Die 22 Millionen Wahlberechtigten der Ersatzkrankenkassen müssen nicht von der Briefwahl Gebrauch machen.
Sie haben erstmalig auch die Möglichkeit, ihre Stimme online abzugeben. Auch hier ist der Stichtag der
31.Mai.Wirtschaft im entscheidenden Maße abhängt.

Liste 11: Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands – CGB – in der Deutschen Rentenversicherung Bund

Impressum:

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB)

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB)          Telefon 0421 / 32 33 31                   Pressedienst
Landesverband Bremen                                                           Telefax 0421 / 32 33 21                   V.i.S.d.P. Peter Rudolph
Kirchhuchtinger Landstraße 170                                            e-Mail CGB-Bremen@t-online.de    Telefon 0178 – 71 95 570
28259 Bremen                                                                          Internet http://www.cgb.info            http://www.cgb.info

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EUGH schützt Ruhezeiten für Arbeitnehmer*innen

by AllgemeinRechtsprechungThemen die bewegen

Wegweisendes EUGH Urteil zur Gewährung von Ruhezeiten

Ein Lokführer aus Ungarn hat ein für viele Arbeitnehmer*innen wichtiges Urteil zur Gewährung von Ruhezeit beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) erwirkt.

Ein bei einer ungarischen Eisenbahngesellschaft beschäftigter Arbeitnehmer klagte vor dem EuGH gegen die Entscheidung seiner Arbeitgeberin bezüglich der Gewährung von Ruhezeit (EuGH, Urteil vom 02. März 2023, Rs. C-477/21 | MÁV-START). Die Arbeitgeberin weigerte sich dem Arbeitnehmer eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf zusammenhängenden Stunden zu gewähren, wenn dieser täglichen Ruhezeit eine wöchentliche Ruhezeit vorausgeht oder ihr nachfolgt.

Die Arbeitgeberin rechtfertigte ihre Entscheidung damit, dass der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werde. Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifvertrag gewährt eine wöchentliche Mindestruhezeit. Diese liegt mit mindestens 42 Stunden deutlich über der von Art. 3 der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) vorgegebenen wöchentlichen Mindestruhezeit von 24 Stunden.

EuGH stärkt Unterscheidung der Ruhezeit

Der EuGH stellte fest, dass die tägliche Ruhezeit und die wöchentliche Ruhezeit zwei völlig unterschiedliche Rechte sind. Der Arbeitgeber muss die beiden unterschiedlichen Ruhezeiten getrennt voneinander gewähren.

Beide Ruhezeiten verfolgen nämlich, so der EUGH, unterschiedliche Zwecke:

  • Die tägliche Ruhezeit ermöglicht es den Arbeitnehmer*innen, sich für eine bestimmte Anzahl von Stunden aus der Arbeitswelt oder der Arbeitsumgebung zurückzuziehen.
  • Die wöchentliche Ruhezeit ermöglicht es den Arbeitnehmer*innen, sich pro laufenden Siebentageszeitraum auszuruhen.

Als Folge dieser Unterscheidung ist Arbeitnehmer*innen die tatsächliche Inanspruchnahme beider Rechte durch die Arbeitgeber zu gewähren.

Soll die tägliche Ruhezeit dagegen Teil der wöchentlichen Ruhezeit sein, so würde dadurch gemäß dem EUGH der Anspruch auf die tägliche Ruhezeit ausgehöhlt. Den Arbeitnehmer*innen würde ihre tägliche Inanspruchnahme dieser Ruhezeit vorenthalten, wenn sie ihr Recht auf die wöchentliche Ruhezeit in Anspruch nehmen.

Selbst ein Tarifvertrag hebt den Unterschied nicht auf

Im Ergebnis hat der EUGH festgestellt, Arbeitnehmer*innen ist innerhalb eines Siebentageszeitraums grundsätzlich eine zusammenhängende Gesamtruhezeit zu gewähren. Sie beträgt 35 Stunden. Diese setzten sich aus 24 Stunden wöchentliche Ruhezeit sowie elf Stunden tägliche Ruhezeit zusammen.

Die wöchentliche Ruhezeit kann wie im zugrunde liegenden Fall aufgrund tarifvertraglicher Regelungen länger als 24 Stunden sein. Jedoch darf trotzdem keine Anrechnung auf die tägliche Ruhezeit erfolgen. Vielmehr verlängert sich der 35-stündige Gesamtruhezeitraum entsprechend.

Rechtslage in Deutschland achtet Unterschied

Die Entscheidung des EuGH entspricht im Kern der in Deutschland bereits geltenden Rechtslage. So wird die Mindestruhezeit von 24 Stunden pro Zeitraum von sieben Tagen Arbeitnehmern*innen regelmäßig mit der nach § 9 Abs. 1 ArbZG vorgeschriebenen Sonntagsruhe von 0 Uhr bis 24 Uhr gewährt. Bei einer ausnahmsweise zulässigen Beschäftigung an Sonntagen muss der Arbeitgeber innerhalb eines Zeitraums von zwei Wochen einen Ersatzruhetag gewähren (§ 11 Abs. 3 ArbZG). Die Sonntagsruhe von 24 Stunden oder der Ersatzruhetag sind nach § 11 Abs. 4 ArbZG unmittelbar in Verbindung mit einer täglichen Ruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden zu gewähren.

Die Bedeutung der EuGH-Entscheidung

Werden Arbeitstätigkeiten, etwa am Samstag nach 13 Uhr erbracht, hat dies zur Konsequenz, dass die tägliche Ruhezeit entweder nicht bzw. nicht in vollem Umfang im unmittelbaren Anschluss an die tägliche Arbeitszeit gewährt oder die Sonntagsruhe nicht innerhalb des gesetzlich vorgeschriebenen Zeitraums von 0 Uhr bis 24 Uhr eingehalten werden kann. Nach der Entscheidung des EuGH und nach dem Arbeitszeitgesetz ist dies nicht zulässig!

Der EuGH hat ausdrücklich klargestellt hat, dass die tägliche Ruhezeit sofort im Anschluss an die Arbeitsperiode gewährt werden muss. Eine Verschiebung der Sonntagsruhe ist nach § 9 Abs. 2 und Abs. 3 ArbZG nur in bestimmten Bereichen, wie in Mehrschichtbetrieben oder bei Berufskraftfahrern, und dort nur um bis zu zwei Stunden zulässig.

Die nicht wirksame Gewährung der Ruhezeit stellt eine bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeit dar. Im Falle von Vorsatz oder beharrlicher Nichtgewährung kann sogar der Tatbestand einer Straftat erfüllt sein.

Unterschiedlicher Erholungszweck von Ruhezeit

Besondere Bedeutung dürfte die EuGH-Entscheidung zudem für die Gewährung der täglichen Ruhezeit in Gestalt von Freizeitausgleich für geleistete Überstunden oder in Gestalt von Urlaub haben. Der EuGH hat hier klar auf den Erholungszweck abgestellt. Er hat festgestellt, die wöchentliche Ruhezeit dient einem anderen Erholungszweck als die tägliche Ruhezeit.

Dies gilt gleichermaßen für den Erholungszweck von Freizeitausgleich und Urlaub. Der Freizeitausgleich verfolgt nämlich den Zweck der Erholung von geleisteten Überstunden. Der Urlaub hingegen dient der Erholung von der über das Jahr erbrachten Arbeitsleistung. Weder Freizeitausgleich noch Urlaub verfolgen somit den Erholungszweck, den der EuGH der täglichen und wöchentlichen Ruhezeit beimisst.

Das bedeutet, die bisherige Praxis der Gewährung von täglicher Ruhezeit in Gestalt von Freizeitausgleich für geleistete Überstunden oder von Urlaub steht im Widerspruch zur EU-Arbeitszeitrichtlinie. Es ist daher zu erwarten, dass auch das BAG seine bisherige Rechtsprechung – nach der dies noch möglich ist – ändern wird.

Fazit

Das Urteil des EUGH hat Bedeutung für viele Beschäftigte in Deutschland. Das gilt, wie im zugrunde liegenden Fall, für die Lokführer, aber auch für die Berufskraftfahrer sowie für alle, die etwa in Krankenhäusern oder sonstigen sozialen Einrichtungen ihre so wertvolle Arbeit verrichten.

Quelle: Europäischer Gerichtshof EuGH Urteil vom 2. März 2023 C 477/21
V.i.S.d.P.: Ralf Vüllings (GTL), Anne Kiesow (CGB)

 

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Frauennetzwerk Konfliktmanagement

by AllgemeinFrauennetzwerk

Wenn Konflikte in den Abgrund führen

Differenzen und Konflikte begegnen uns allgegenwärtig und sind Teil des Menschseins. Entgrenzen diese jedoch, wird durch die streitenden Konfliktparteien nicht nur den Mitarbeitenden, sondern auch dem Unternehmen ein erheblicher Schaden zugefügt. Dabei nehmen Frauen verbale Attacken und das Streben nach Dominanz vor dem „Bruch“ der Parteien als belastender wahr als ihre männlichen Kollegen. Das Frauennetzwerk des CGM und der CGBCE „connected women at work“ hilft Betroffenen dabei, sich für den Umgang mit Konflikten zu stärken und Auswege zu finden.

Seit den 1980er erklärt uns der österreichische Konfliktforscher Friedrich Glasl unermüdlich, wie wir Konflikte erkennen, einordnen und wenn möglich friedlich beilegen können. Konflikte teilt Glasl in drei Ebenen mit jeweils 3 Eskalationsstufen ein. So beschreibt er wie Konflikte immer mehr in den Abgrund führen. Auf der ersten Eben bis zur Schwelle zur 4. Stufe hin, gibt es noch für beide Parteien die Chance als Gewinner (Win-Win) den Konflikt zu befrieden. Danach passieren die Konfliktparteien die sogenannte „Grenze zur Selbsthilfe“.

Ab dieser Grenze gibt auch einen Verlierer und die Konfliktgegner können nicht mehr aus eigener Kraft den Konflikt beilegen (Win-Lose). Im besten Fall, kann hier noch die sogenannte „Nachbarschaftshilfe“ einspringen. Unbeteiligte, neutrale Personen aus dem Umfeld den Konfliktparteien müssten in diesem Fall ein Ausweg aus den Konflikt aufzeigen. Ansonsten benötigt die Konfliktparteien externe professionelle Prozessberatung. Falls sogar bereits Drohstrategien im Konflikt gang und gäbe sind, bedarf es wahrscheinlich einer externen System-therapeutische Prozessbegleitung bzw. Mediation, um den Konflikt befrieden zu können.

Richtig wüst geht es ab der 7. Eskalationsstufe zu, die „Begrenzte Vernichtungsschläge“ heißt. Ab dieser Stufe gibt es nur noch Verlierer (Lose-Lose). Hier bedarf es Maßnahmen wie Schiedsverfahren oder Machteingriffs, um den Konflikt beizulegen. Konflikte ab dieser Stufe sind sehr toxisch und können bis in die Insolvenz des Unternehmens eskalieren. Die Konfliktparteien streiten auf der letzten Stufe „bis in den gemeinsamen Abgrund“. Dies kann sogar so weit gehen, bis zum Beispiel das eigene Häuschen für die Prozesskosten verkauft werden muss. Alles schon vorgekommen.

Die Schwellen als entscheidende Wendepunkte im Konfliktverlauf

Ein Konflikt eskaliert nicht schleichend, sondern springt von Stufe zu Stufe dem Abgrund entgegen. Die Kooperation, die das Wort als wichtigstes Mittel in der Auseinandersetzung sieht, tritt zum Beispiel mit dem Überschreiten der Schwelle zur dritten Eskalationsstufe „Taten statt Worte“ hinter dem Konkurrenzverhalten zurück. Drohgebärden und Taten dominieren ab jetzt zusammen mit einem zunehmenden „Verbalradikalismus“ den Konflikt. Die Konfliktparteien sehen nicht mehr das Heil in der Kommunikation, sondern in einseitigen Aktionen, um die Gegenpartei für ihren Standpunkt zu gewinnen. Der Weg zurück wird nun immer schwieriger. Im Verlauf der dritten Stufe kommt es dann zu einem Bruch der Parteien.

Es gibt eine unterschiedliche Wahrnehmung

Die empirischen Forschungsprojekte von Glasl zeigen nun auf, dass es einen Unterschied bei Frauen und Männern in der Wahrnehmung gibt.

Worum geht es da konkret?

Auf der zweiten Eskalationsstufe „Debatte, Polemik“ versuchen die Parteien trotz extremer, unbeherrschter Äußerungen, immer noch die Balance zwischen einer kooperativen und der konkurrierenden Einstellung zur Gegenpartei zu erhalten. Sie versuchen, dass die Gegenpartei ihr Interesse an einer Aufrechterhaltung der Beziehungen und an der gegenseitigen Auseinandersetzung nicht verliert. Die Kommunikation ist durch einen sogenannten „Verbalradikalismus“ geprägt, in dem die Redner auf rhetorische Tricks zurückgreifen, um eine Zustimmung für ihre Standpunkte zu erhalten. Das ist ein indirektes Manipulieren der Gefühle der anderen Partei. Die Kernfrage des Konflikts auf dieser Stufe ist, „Welches ist der bessere Standpunkt, und wer vertritt seinen Standpunkt besser?“ Unterschwellig kommt dabei das Gefühl der Revanche auf.

Entscheidender Wechsel auf die 3. Stufe

Der Konflikt eskaliert auf die dritte Stufe „Taten statt Worte“, sobald eine der Parteien meint, der anderen das Recht auf Erwiderung und Rechtfertigung abzusprechen. Die Schwelle wird dann durch bewusst provozierte oder unbeherrschte Aktionen überschritten und der Konflikt verändert sich deutlich.
Doch wie wird die Schwelle zur dritten Eskalationsstufe erlebt? Mit einer Angst vor Intensivierung. Denn nun wird nicht mehr debattiert und polemisiert, um den anderen zu einer Änderung seines Standpunktes zu bewegen. Dies geschieht nun nur um „post-factum“, also im Nachhinein, diesen anzugreifen und dabei das eigene Handeln zu rechtfertigen. Wird die dritte Stufe passiert, endet mit der Schwelle zur vierten Stufe „Images und Koalitionen“ die Möglichkeit zur Selbsthilfe.

Angst als treibender Faktor

Die Grenze zur Selbsthilfe wird passiert und Angst wird jetzt zu einem treibenden Faktor. Denn sowie eine Partei befürchtet, dass ihr eigenes Image in Gefahr geraten kann, versucht diese vorauseilend den Konflikt auf ihre Umgebung zu übertragen. Auch werden Mitarbeitende aus dem direkten Umfeld in die soziale Arena mit hineingezogen. Man will der Gegenpartei einen Schritt voraus sein, ehe diese eventuell das eigene Image beschädigt. Das treibt den Zirkelprozess der Eskalation weiter an. Das Image und die Koalition sind die beherrschenden Themen auf der vierten Eskalationsstufe, ab der es nur noch darum geht, wer gewinnt und wer verliert. Wahrheit gegen Lüge. Doch muss es so weit kommen?

Konfliktmanagement ist ein Frauenthema!

Solange sich die Konflikte in den ersten drei Eskalationsstufen bewegen, können beide Parteien als Gewinner aus diesem Konflikt aussteigen. Friedrich Glasl weist nun auf die die Ergebnisse seiner empirischen Forschungsprojekte hin. Diese zeigen auf, dass Frauen auf der zweiten Eskalationsstufe „Debatte, Polemik“ das verbale Abwerten der Sachargumente und das Streben nach Überlegenheit schlimmer erleben als Männer. Auch das Überschreiten der Schwelle zur dritten Eskalationsstufe „Taten statt Worte“ wird von Frauen dramatischer empfunden. Frauen verfügen in diesen Situationen häufig über eine größere Sensibilität!

Damit ist Konfliktmanagement auch ein Frauenthema, dem sich das Frauennetzwerk zuwenden möchte. Wir stellen uns die Fragen, wie können wir mit diesen Belastungen besser umgehen? Zumal die Konfliktmechanismen und -dynamiken auch beim Mobbing auftreten. Mobbing unterscheidet sich dadurch, dass hier ein kalter, verdeckter Konflikt vorliegt, der erst sehr spät auf der dritten Konfliktstufe „Taten statt Worte“ wahrgenommen wird. Zudem erlebt beim Mobbing eine einzelne Person die Anfeindungen einer Gruppe.

Eine weitere Frage ist, wie können Konzepte wie der „Dialog mit den eigenen Gefühlen“ Frauen darin unterstützen, in kritischen Situationen ihrer besonderen Sensibilität in der Wahrnehmung von verbaler Abwertung und von Überlegenheitsstreben zu vertrauen und besonnen zu handeln.

Konflikte in Entwicklungshelfer wandeln

Das Rüstzeug für unsere eigene Konfliktfähigkeit sind neben einer geschulten Wahrnehmungsfähigkeit für soziale Symptome auch eine gute Urteils- und Handlungsfähigkeit. Auf diese Weise kann man Konflikte möglichst früh erkennen und befrieden. Wenn dies gelingt, kann ein Konflikt eventuell sogar nützlich werden. So können nach Glasl durch eine konstruktive Konfliktbearbeitung, wenn auch erstmal ungebetenen, Konflikte zu wichtigen Entwicklungshelfern werden. 

Susann Oerding Initiatorin und Mitgründerin des CGM-Frauennetzwerks

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CGB-Neujahrsempfang Saar 2023

by AllgemeinGewerkschaftsarbeit

Herausforderungsflu(ch)t

In diesem Jahr konnte der CGB-Neujahrsempfang wieder wie gewohnt in Dillingen stattfinden. Zahlreiche Mitglieder der einzelnen Teilgewerkschaften des CGB Saar fanden sich am Samstag, den 21. Januar 2023 ab 16 Uhr in der Stadthalle ein, um sich untereinander über das zurückliegende Jahr und die kommenden Aufgaben auszutauschen.

Der CGM & CGB Landesvorsitzende Thomas Koch begrüßte die Ehrengäste und die anwesenden Mitglieder und drückte seine besondere Freude aus, nach Jahren der Pandemie wieder an den angestammten Ort für den Neujahrsempfang zurückgekehrt zu sein. Man sieht sich aber mit zahlreichen Krisen in der Gestalt von Corona-Virus-Pandemie, russischer Invasion in der Ukraine und der daraus resultierenden Herausforderungen der Aufnahme hunderttausender Flüchtlinge und Energieknappheit konfrontiert. Daher blickt er mit großem Interesse den verschiedenen Wortbeiträgen unserer diesjährigen Ehrenredner zum Thema „Herausforderungsflu(ch)t für die Saarländer“ entgegen.

Thomas Koch, CGB- und CGM-Landesvorsitzender

Herausforderungen gemeinsam bewältigen

Das erste Grußwort wurde von Frau Dagmar Heib (CDU) Vizepräsidentin des Saarländischer Landtags gehalten. Sehr gerne nahm sie das angebotene Thema auf, wobei nach Ihrer Wahrnehmung eindeutig die Herausforderungsflut dominiert. Die Herausforderungen mit denen wir uns in dieser sehr fordernden Zeit konfrontiert sehen, sind auch Teil des großen Transformationsprozesses, in dem sich unsere Wirtschaft weiterhin befindet. Die sich hieraus ergebenen Problemfelder können nur gemeinsam durch die Sozialpartner Arbeitnehmer und Arbeitgeber erfolgreich bearbeitet werden. Angesichts der sich rasant fortentwickelnden Technik, muss man im Blick behalten, dass es nur wenige technische Gestalter und sehr viele Anwender gibt, die sich in regelmäßigen Abständen weiterbilden werden müssen. Daher ist sie für den CGB dankbar, der mit dem Verweis auf das christliche Menschenbild eine wichtige Ergänzung in den kommenden Diskussionen gibt und gerade diese Arbeitnehmer im Blick behält.

Große Herausforderungen für Kommunen

Es folgt Herr Franz-Josef Berg (CDU) Bürgermeister von Dillingen, der seiner großen Freude Ausdruck verleiht, dass wieder ein CGB-Neujahrsempfang in seiner Gemeinde stattfindet. Er möchte sich dem Überthema der Veranstaltung gerne aus der Perspektive der Kommunen nähern. In den letzten Monaten konnten gerade bei der Unterbringung und Versorgung der Kriegsflüchtlinge aus der Ukraine große Herausforderungen durch das überwältigende Engagement der Bürgerinnen und Bürger gemeistert werden. Trotzdem leidet der öffentliche Dienst in den Kommunen unter einem auf allen Ebenen deutlichen Fachkräftemangel. Gerade im Saarland ist die finanzielle Lage der Städte und Gemeinden sehr angespannt und das in einer Situation, in der es dringend gilt, in Bereichen wie Wohnungsbau, Nahverkehr und Kinderbetreuung die Weichen für die Zukunft zu stellen.

Armut – eine drängende Herausforderung

Frau Katja Göbel vom Katholischen Büro des Saarlandes erinnert daran, dass durch die steigenden Energiekosten und die allgemeine Teuerung wieder mehr Menschen akut von Armut betroffen sind. Wer Armut persönlich erfahren muss, erfährt durch diese eine Prägung für sein gesamtes Leben. Daher ist Armut ein Thema, welches Jeden und Jede in unserer Gesellschaft angeht. Auch die Kirche in Deutschland sieht sich angesichts eines nicht abreißenden Stroms an Skandalen und Mitgliederschwunds als Institution mit einer Herausforderungsflut konfrontiert. Man darf aber nicht vergessen, dass die Kirche nicht allein durch Ihre Amtsträger repräsentiert wird, sondern auch in zahlreichen Angeboten und Initiativen für Kinder, Senioren und Erwachsene in Not zu finden ist.

Bürokratieabbau gegen die Herausforderungsflut

Als Vertreter der Arbeitgeber nehme er häufig eine andere Position ein, als die Arbeitnehmerseite, so Herr Martin Schlechter, Geschäftsführer des Verbands der Metall- und Elektroindustrie Saar. Aber in der jüngeren Vergangenheit ist ihm aufgefallen, dass die Sozialpartner vieles sehr ähnlich sehen. Der Einmarsch der russischen Armee in die Ukraine mit dem daraus resultierenden nicht abschätzbaren Leid war für Ihn das einschneidende Ereignis des letzten Jahres. Im Saarland sehen wir uns angesichts steigender Energiepreise, der ausgebliebenen wirtschaftlichen Erholung nach der Corona-Pandemie, dem Klimawandel und der immer weiter voranschreitenden Digitalisierung tatsächlich mit einer Herausforderungsflut konfrontiert. Angesichts dessen bedarf es dringend eines umfassenden Bürokratieabbaus, einer Reform des Arbeitszeitgesetzes und einer umfassenden Förderung von Facharbeitskräften, sowohl durch Aus- und Weiterbildung als auch Einwanderung.

Bürgern bei Herausforderungen beistehen

Als Geschäftsführer der Verbraucherzentrale des Saarlandes freut sich Herr Martin Nicoly einen genaueren Einblick in seine Organisation geben zu können. Für ihn ist es wichtig den Verbraucher nicht nur als allein schutzbedürftig zu betrachten, sondern als eigenverantwortliche Akteure der Bürgergesellschaft. Die verschiedenen Krisen der zurückliegenden Jahre haben aber auch die Verbraucherzentralen in neuer Weise gefordert, denn es gab immer mehr Anfragen, die nicht in die klassische Kategorie der Verbraucher- sondern eher in den Bereich der Sozialberatung gefallen waren. So nahmen diese eine wichtige Rolle bei der Verhinderung von Stromsperren bei zahlungssäumigen Verbrauchern ein. Aus den neuen Aufgabenfeldern erwachsen auch Anforderungen für die Mitarbeiter der Verbraucherzentralen, die es durch Qualifizierung zu bewältigen gilt. Sein Ziel bleibt es aber weiterhin durch das Angebot von Beratung in Bereichen, wie Energiesparen und nachhaltigen Konsum, die Zentralen als Instrument des eigenverantwortlichen Bürgers zu erhalten.

Engere europäische Kooperation als Ausweg

Herr Roland König, Präsident der Europäischen Bewegung nimmt ebenfalls gerne die Gelegenheit war, die von ihm repräsentierte Gemeinschaft vorzustellen, die sich dem Ziel eines föderalen Europas nach dem Prinzip der Subsidiarität verpflichtet fühlt. Durch den Krieg Russlands mit der Ukraine ist klar zu Tage getreten, dass es noch viele Bereiche innerhalb der EU gibt, in denen die Mitgliedsstaaten besser und enger kooperieren müssen. So gilt es neben Fragen der Verteidigung, auch solche der Gesundheitsversorgung, der Besteuerung von Grenzgängern oder des Anerkennens von Bildungsabschlüssen auf europäischer Ebene zu beantworten.

2023 ist entscheidend für die Rentenversicherung

Das Schlusswort ergriff Herr Adalbert Ewen, CGB-Bundesvorsitzender. Aus seiner persönlichen Wahrnehmung ist das Jahr 2023 ein ganz besonderes. Es ist das Jahr der Sozialwahlen, die auch über die Zukunft der Rentenversicherung mitentscheiden, und des CGB-Bundeskongresses.

Adalbert Ewen, CGB-Bundesvorsitzender

Für ihn ist es nun an der Zeit den Staffelstab an eine jüngere Generation zu übergeben aber leider, wie in vielen anderen Verbänden und Vereinigungen, gibt es auch hier wenige mögliche Nachfolger. Die Nachwuchsprobleme in vielen Bereichen sind das Resultat einer allgemein abnehmenden Bereitschaft, sich persönlich zu engagieren. Dieses Phänomen geht mit einer unguten Veränderung in unsere Diskussionskultur einher. Es mangelt stark an der Bereitschaft den Standpunkt eines Gegenübers auch nur anzuhören, geschweige denn ihn nachzuvollziehen. Hieraus resultiert ein geradezu dogmatisches Unverständnis für den Anderen und verhindert das notwendige Hinterfragen des eigenen Standpunktes. Angesichts der Vielzahl unterschiedlichster Herausforderungen in unserer Zeit, braucht es mehr Tempo bei der Umsetzung und konsequente Unterstützung des Einzelnen. Es wurde in der Vergangenheit viel zu viel über Transformation, Digitalisierung oder die Arbeitswelt 4.0 geredet und viel zu wenig konkret umgesetzt. Es braucht dringend beim Umbau unserer Industrie und des gesamten Wirtschafts- sowie Steuersystems eine konsequente europäische Vernetzung und den ernsten Willen zur Einigung. Aber wenn wir nun Zusammenhalt demonstrieren und konsensbereit sind, so können wir die klimatischen und gesellschaftlichen Herausforderungen gemeinsam erfolgreich bewältigen.

Nach den sehr anregenden und informativen Wortbeiträgen der verschiedenen Ehrengäste, hatten alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Neujahrsempfangs die Gelegenheit bei Getränken und der stimmungsvollen musikalischen Untermalung durch Herrn Rolf Mayer das Gehörte, Revue passieren zu lassen. Gegen Abend verabschiedeten sich auch die letzten Gäste, des als allgemein sehr gelungen empfundenen Neujahrsempfangs 2023 mit der Aussage, man freue sich schon auf die Wiederholung im nächsten Jahr.

Thomas Koch
CGB- und CGM-Landesvorsitzender
Saarland

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22-04-TdB-Sozialwahl-2023

Sozialwahl 2023

by AllgemeinGewerkschaftsarbeitThemen die bewegen

Informationen zu den Sozialwahlen 2023

Am 31. Mai 2023 finden die nächsten Sozialwahlen statt. Die Sozialwahlen sind nach der Europa- und der Bundestagswahl die drittgrößten Wahlen in Deutschland.

DRV Bund: CGB Vorschlagsliste zur Sozialwahl zugelassen

Der Wahlausschuss der Deutschen Rentenversicherung Bund hat in seiner Sitzung am 6. Januar 2023 unter Vorsitz von Präsidentin Gundula Roßbach unsere CGB Vorschlagsliste zur Sozialwahl 2023 zugelassen. Ein Dankeschön geht daher an alle Mitstreiter, die tatkräftig Stützunterschriften für unsere Vorschlagsliste gesammelt haben, so dass wir unser Unterschriftenziel von mindestens 1.000 gültigen Unterschriften übertreffen konnten. 

Auf dem Stimmzettel werden wir auf Listenplatz Nummer 11 mit dem Kennwort:

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands – CGB – in der Deutschen Rentenversicherung Bund stehen.

Hier unser Film zur Vorstellung unserer CGB Liste zu den Sozialwahlen 2023 bei der Deutschen Rentenversicherung

Sozialwahl ist aktive Mitbestimmung. Je mehr Stimmen unsere Liste erhält, mit umso mehr Nachdruck können wir Ihre Interessen in der Sozialen Selbstverwaltung positionieren. Daher ist es wichtig, dass so viele wahlberechtigte Versicherte wie möglich von ihrem Wahlrecht Gebrauch machen und unsere Liste wählen.

FAQ: Die wichtigsten Fragen zu den Sozialwahlen haben wir für Sie nachstehend kurz beantwortet.

Was sind Sozialwahlen überhaupt?

Die Wahlen in der Sozialversicherung, kurz als Sozialwahlen bezeichnet, gibt es bereits seit 1953. Sie finden alle sechs Jahre statt. Hierbei werden die sogenannten Selbstverwaltungsparlamente der Sozialversicherungsträger gewählt.  Dazu zählen die  Renten-, Kranken-, Pflege- und Unfallversicherung. 

Wer wird da gewählt?

Gewählt werden  ehrenamtliche Vertreterinnen und Vertreter aus dem Kreis der Versicherten und der Arbeitgeber in die Vertreterversammlungen (Renten- und Unfallversicherung) und Verwaltungsräte (Kranken- und Pflegekassen) der Sozialversicherungsträger.  Sie beschließen beispielsweise die Haushalte und entscheiden somit über die Verwendung der Beitragsgelder.

Man spricht daher auch von Selbstverwaltungsparlamenten, da die Versicherten und Arbeitgeber, durch ihre gewählten Vertreter über wesentliche Belange der Sozialversicherung, also sprich etwa ihrer Krankenkasse,  entscheiden.

Wie wird gewählt?

Es gibt zwei Verfahren, nach denen die Vertreter bestimmt werden:

Bei den Wahlen mit Wahlhandlung, den sogenannten Urwahlen, werden die Versicherten zur Wahl aufgerufen.

2023 gibt es bei diesen sechs Sozialversicherungsträgern Urwahlen

  • BARMER
  • DAK Gesundheit
  • Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV Bund)
  • hkk
  • Kaufmännische Krankenkasse (KKH)
  • Techniker Krankenkasse (TK)

Bei den Wahlen ohne Wahlhandlung handeln die bisher beteiligten Organisationen bei den Sozialversicherungsträgern aus, wer in den kommenden sechs Jahren weiter im Amt bleibt, wer ausscheidet und wer neu hinzukommen soll. Man spricht von sogenannten Friedenswahlen. Es werden nicht mehr Kandidatinnen und Kandidaten vorgeschlagen, als in der Vertreterversammlung oder im Verwaltungsrat vertreten sein können.

 

Wer kandidiert  zu den Sozialwahlen?

Bei den Sozialwahlen treten keine Parteien an. Gewählt werden sogenannte Listen. Auf dem Wahlzettel stehen also keine Personen, sondern die Namen von Organisationen, die Kandidatinnen und Kandidaten in die Selbstverwaltungsparlamente entsenden wollen.  Dies sind etwa Gewerkschaften, Vereinigungen von Versicherten oder Vereinigungen der Arbeitgeber. 

Der CGB und seine Mitgliedsgewerkschaften sind derzeit bundesweit bei 57 Trägern der gesetzlichen Kranken-, Renten- und Unfallversicherung in den Vertreterversammlungen und Verwaltungsräten vertreten. Der CGB und seine Gewerkschaften haben auch zu den Sozialwahlen 2023 wieder Vorschlagslisten mit eigenen Kandidaten*innen etwa bei den Trägern der gesetzlichen Rentenversicherung eingereicht.

 

Wann und wie wird gewählt?

Bei den Sozialversicherungsträgern, bei denen Wahlen mit einer aktiven Wahlhandlung (Urwahlen) stattfinden, ist der 31. Mai 2023 Stichtag für die Stimmabgabe.

Bei der Sozialwahl in den Ersatzkassen wird zum ersten Mal eine bundesweite Wahl auch auf digitalem Wege möglich sein. Die Wahlberechtigen bei den teilnehmenden Krankenkassen haben die Möglichkeit, zu entscheiden, ob sie ihre Stimme online oder per Briefwahl abgeben wollen. Wer also wie gewohnt per Brief wählen möchte, kann dies natürlich auch weiterhin tun.

Die Wahlberechtigten der Deutschen Rentenversicherung Bund können ihre Stimme weiterhin nur per Briefwahl abgeben.

Wo finde ich weitere Informationen?

Weitere Informationen finden Sie unter anderem auf den Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

https://www.bmas.de/DE/Soziales/Sozialversicherung/Sozialversicherungswahlen/sozialversicherungswahlen-faq.html

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Used medical face mask thrown out on the street waste littered in the city discarded after one use. Dirty PPE not reusable.

Corona-Arbeitsschutz

by AllgemeinRechtsprechungThemen die bewegen

Arbeitsschutzverordnung vorzeitig aufgehoben

Die Corona-Pandemie nimmt immer weiter ab. Das Bundeskabinett hat daher den Arbeitsschutz im Hinblick auf Corona neu geregelt, mit weitreichenden Folgen für viele Beschäftigte.

Das Bundeskabinett hat in seiner Sitzung vom 25. Januar 2023 beschlossen, dass die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vorzeitig aufgehoben werden soll. Anders als geplant, wird die Verordnung schon zum 2. Februar 2023 aufgehoben.

»Angesichts der Tatsache, dass durch die zunehmende Immunität in der Bevölkerung die Anzahl der Neuerkrankungen stark fällt, sind bundesweit einheitliche Vorgaben zum betrieblichen Infektionsschutz nicht mehr nötig.«

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil

Eine Ausnahme

Nur Einrichtungen im Bereich von medizinischer Versorgung sowie der Pflege sind noch weiterhin dazu verpflichtet die coronaspezifischen Regelungen des Infektionsschutzgesetzes zu beachten.

In Zukunft Eigenregie

In allen anderen Branchen gelten für Betriebe keine festen, bundesweiten Vorschriften. Falls nötig können hier Beschäftigte und Arbeitgeber eigenverantwortlich festlegen, welche Maßnahmen am Arbeitsplatz wegen Corona erforderlich sind.

 

Quelle: BMAS, Pressemitteilung vom 25. Januar 2023.

IMPRESSUM: Christliche Gewerkschaft Metall (CGM), Jahnstr. 12, 70597 Stuttgart, Vertreten durch den Vorstand, Bundesvorsitzender: Reiner Jahns, V.i.S.d.P.: Daniel Horvath, Kontakt: +49 (0)711 2484788-0, info@cgm.de

Businessman hand signing contract, close-up.

Schriftform bei Arbeitsverträgen

by AllgemeinRechtsprechungThemen die bewegen

Wichtige Zeilen

Ein Arbeitsvertrag muss nicht immer schriftlich festgehalten werden. Arbeitnehmer haben aber zur Absicherung einige Rechte. So garantiert in Deutschland zum Beispiel das Nachweisgesetz beim Abschluss eines Arbeitsverhältnisses über die wichtigsten Arbeitsbedingungen einen schriftlichen Nachweis. Seit 2022 gelten hier umfassende, durch eine EU-Richtlinie bedingte und für die Praxis relevante Änderungen.

Der Frage der Schriftform kommt bei einem Arbeitsvertrag eine sehr wichtige Rolle zu. Wie wichtig, sieht man an der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg aus dem Frühjahr 2022 (Az. 23 Sa 1133/21). Das Gericht entschied, dass für die wirksame Befristung eines Arbeitsvertrags eine eingescannte Unterschrift nicht ausreicht. Die in dem vorliegenden Fall eingescannte Unterschrift genügte den Anforderungen an die Schriftformforderung bei befristeten Arbeitsverhältnissen nicht. Denn diese erfordert gemäß § 126 und § 126a des Bürgerlichen Gesetzbuchs entweder eine qualifizierte elektronische Signatur oder am besten eine eigenhändige Unterschrift. Diese beiden Kriterien erfüllt jedoch eine mechanisch – oder eben hier digital – vervielfältigte Unterschrift nicht.

Im Oktober 2021 entschied das Landesarbeitsgericht München (Az. 3 Sa 362/21), dass eine per WhatsApp übermittelte Kündigung nichtig ist. In dem damaligen Fall hatte der Arbeitgeber die Kündigung in Ermangelung einer postalischen Anschrift abfotografiert und dem Arbeitnehmer per WhatsApp übermittelt. Das Gericht entschied, dass diese, über den Messangerdienst digital zugestellte, außerordentliche Kündigung jedoch nicht die gesetzlichen Anforderungen der Schriftform erfüllte.

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein von 2018 (Az. 1 Sa 23/18) zeigt daneben aber auch, der Abschluss eines Arbeitsvertrags erfordert nicht zwingend die Schriftform. Auch durch tatsächliches Handeln kann ein Arbeitsvertrag zustande kommen. Sogar, wenn wie in dem damaligen Fall ein Tarifvertrag ausdrücklich die Schriftform vorgeschrieben hat.

Bei Betrachtung dieser drei sehr unterschiedlichen Urteile kommen schnell solche Fragen auf, wie: Was gilt grundsätzlich bezüglich der Schriftformerfordernis bei Arbeitsverträgen? Was muss dabei beachtet werden und welche Folgen können Verstöße haben?

Grundsätzlich gilt Formfreiheit

Gerade an dem Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein sieht man, grundsätzlich gilt in Deutschland beim Abschluss eines Arbeitsvertrags die Formfreiheit. Ein Arbeitsvertrag muss nicht zwingend in Schriftform geschlossen werden. Er kann schriftlich oder mündlich, sowohl explizit oder wie in dem Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein durch tatsächliches Handeln, implizit geschlossen werden.

Lediglich bei befristeten Arbeitsverhältnissen schreibt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 Abs. 4 TzBfG) vor, dass eine Befristung zu ihrer Wirksamkeit beim Arbeitsvertrag der Schriftform bedarf. Wie eng hierbei in Deutschland die Grenzen sind, zeigt der eingangs genannte Fall vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Außerdem können auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen die Schriftform fordern.

»Generell ist es ratsam bei der Vereinbarung des Arbeitsverhältnisses die Schriftform zu wählen.«

Generell ist es ratsam bei der Vereinbarung des Arbeitsverhältnisses die Schriftform zu wählen. Schon bislang mussten Arbeitgeber nach Beginn des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats aufgrund des Nachweisgesetztes (NachwG) die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festhalten. Diese Niederschrift war dem Arbeitnehmer unterschrieben auszuhändigen. Mit Wirkung zum 01. August 2022 hat Deutschland die am 20. Juni 2019 beschlossene EU-Richtline über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union durch eine Änderung des NachwG umgesetzt. Dass es gerade im Hinblick auf einen möglichen späteren Streitfall sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber ratsam ist die Schriftform zu wählen, dürfte klar sein. Schafft diese doch am deutlichsten Klarheit über die getroffenen Vereinbarungen.

Änderungen im Nachweisgesetz

Schon bisher hatte § 2 NachwG für einige wesentliche Arbeitsbedingungen die Schriftform vorgeschrieben. Seit dem 01. August 2022 sind nun neu hinzugekommen:

  • falls eine Probezeit vereinbart wurde, deren Dauer
  • in welcher Form die Auszahlung des Entgelts erfolgt
  • die Möglichkeit einer Anordnung und die Voraussetzungen für Überstunden
  • eine etwaige Vergütung und Auszahlung von Überstunden
  • bei einer Befristung das Enddatum des Arbeitsverhältnisses
  • insofern vereinbart die Möglichkeit der freien Wahl des Arbeitsortes
  • Ruhepausen sowie Ruhezeiten
  • falls vereinbart Details zur Arbeit auf Abruf
  • die vereinbarten Details zur Schichtarbeit wie Schichtsystem, Schichtrhythmus und die Bedingungen zur Änderung der Schicht
  • wenn der Versorgungsträger im Fall einer betrieblichen Altersversorgung durch den Arbeitgeber nicht zur Mitteilung verpflichtet ist, Name und Anschrift des Versorgungsträgers
  • falls vorhanden, ein möglicher Anspruch auf Fortbildung durch den Arbeitgeber
  • das Verfahren, welches bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses von beiden Seiten einzuhalten ist

Der letzte Punkt ist besonders wichtig. Hier muss mindestens das Erfordernis der Schriftform und die Kündigungsfrist für das jeweilige Arbeitsverhältnis sowie die Erhebungsfrist für eine Kündigungsschutzklage aufgeführt sein. Jedoch gilt, unabhängig der hier in § 2 Abs. 1 Nr. 14 NachwG aufgeführte Anforderung bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis § 7 des Kündigungsschutzgesetzes. Dieser regelt, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach der Kündigung eingereicht werden muss. Diese Frist läuft ab Zustellung der Kündigung, auch wenn der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nicht nachgekommen ist.

Nachweisanspruch von Arbeitnehmern

Die Veränderungen im NachwG gelten nicht nur für neue Arbeitsverhältnisse. Arbeitnehmer haben auch bei schon bestehenden Arbeitsverhältnissen das Recht über die dank der EU-Richtlinie neu im NachwG hinzugekommenen Arbeitsbedingungen einen schriftlichen Nachweis verlangen zu können. Dieser Nachweis stellt jedoch keine Verpflichtung dar einen Neuvertrag zu unterzeichnen. Er kann vielmehr auch in einer anderen schriftlichen Form erfolgen. So können Arbeitgeber zum Beispiel in einem separaten Infoblatt über die geforderten Angaben informieren und sich dies bestätigen lassen.

»Arbeitnehmer haben auch bei schon bestehenden Arbeitsverhältnissen das Recht über die dank der EU-Richtlinie neu im NachwG hinzugekommenen Arbeitsbedingungen einen schriftlichen Nachweis verlangen zu können.«

 

Arbeitsverhältnissen schriftlich beenden

Ganz unabhängig von den oben beschriebenen Nachweispflichten ist bei Kündigungen grundsätzlich die Schriftform zu beachten. So zeigt der zu Beginn erwähnte Fall am Landesarbeitsgericht München, dass bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zwingend die Schriftform gewahrt werden muss. Hier hat auch die erwähnte Richtlinie aus Brüssel nichts geändert. Sowohl eine Kündigungserklärung als auch ein Aufhebungsvertrag, sowie im Fall von befristeten Arbeitsverträgen, die Abrede der automatischen Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses, haben schriftlich zu erfolgen.

Konsequenzen bei Verstoß

Zum Schutze des Arbeitnehmers begründet die tatsächliche Arbeitsaufnahme nahezu ausnahmslos ein Arbeitsverhältnis. Wenn Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen – wie bei dem eingangs erwähnten Fall vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – vorschreiben, dass Arbeitsverträge schriftlich abzufassen sind, wollen sie das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses nicht verhindern. Vielmehr soll für den Arbeitnehmer die Rechtssicherheit verbessert werden. Und auch im Fall eines Verstoßes gegen die durch § 14 Abs. 4 TzBfG vorgeschriebene Schriftform ist lediglich die Befristung nicht aber der gesamte Arbeitsvertrag nichtig.

So auch bei Verstößen gegen das NachwG. Auch hier ist der Arbeitsvertrag trotzdem gültig. Jedoch kennt das Gesetz nun Sanktionierungsmaßnahmen bei Pflichtverletzungen. Jetzt droht seit 1. August 2022 bei einem Verstoß nach § 4 NachwG ein Bußgeld. Dieses kann bis zu 2000 Euro betragen. Da das Gesetz aber nur für den Arbeitgeber Pflichten kennt, kann auch nur dieser von einem möglichen Bußgeld betroffen sein.

Praktischer Hinweis

Wer nur aufgrund mündlicher Vereinbarung arbeitet, sollte jedoch nicht auf die Abfassung eines schriftlichen Arbeitsvertrages klagen. Zum einen enthält ein schriftlicher Arbeitsvertrag dann meist viele neue Regelungen, über die man sich bisher nicht geeinigt hatte. Zum anderen sollte man lieber direkt auf Lohn klagen, weil sich ohne schriftlichen Arbeitsvertrag im Prozess die Beweislast umdreht.

»…lieber direkt auf Lohn klagen, weil sich ohne schriftlichen Arbeitsvertrag im Prozess die Beweislast umdreht.«

Zur Vorbereitung einer solchen Lohnforderung macht es eher Sinn, ein Zwischenzeugnis zu verlangen, in dem die aktuelle Tätigkeit sehr genau beschrieben wird. Dies gilt gerade dann, wenn sich der Lohnanspruch aus einem Tarifvertrag ableiten lässt. Denn im ausführlichen Zwischenzeugnis stehen viel mehr Tatsachen als in einem Arbeitsvertrag, die für die Einordnung in die richtige Entgeltgruppe entscheidend sind.

Generell gilt, falls Du Fragen oder Probleme mit Deinem Arbeitsvertrag hast und Unterstützung brauchst, wende Dich vertrauensvoll an Deinen Betriebsrat.

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Ausbildung braucht Bildung

by AllgemeinJugendliche und Ausbildung

PM Nr.09/2022

Stuttgart, den 06.05.2022

Tausende unbesetzte Ausbildungsplätze und tausende junge Menschen ohne Aussicht auf einen Ausbildungsplatz, wie passt das zusammen? Der CGM-Bundesvorsitzende Reiner Jahns widerspricht den gängigen Erklärungsmustern der unflexiblen Jugend und der überzogen anspruchsvollen Unternehmen und meint, so einfach darf man es sich nicht machen.

Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) verzeichnete im vergangenen Jahr 2021 rund 25.000 junge Menschen, die bei der Bewerbung um Ausbildungsstellen unversorgt zurückblieben und keine Alternative hatten. Zugleich blieben 2021 bundesweit laut BIBB über 63.000 Ausbildungsstellen unbesetzt, obwohl Unternehmen händeringend nach Auszubildenden suchen. Und auch für das laufende Jahr ist von keiner Besserung auszugehen. Ein in Deutschland Haus gemachtes Problem, für das weder die jungen Menschen aufgrund angeblicher Inflexibilität noch die Unternehmen etwas können.

Zur Behebung dieses Problems muss man die wirklichen Gründe verstehen. Mag manch einer auf die Idee kommen, das Problem sei nur in überzogenen und anspruchsvollen Forderungen der Unternehmen zu suchen, so verortet Reiner Jahns, Bundesvorsitzender der Christlichen Gewerkschaft Metall, das Hauptproblem ganz klar auf einer viel grundlegenderen Ebene. „Kern des Problems ist unser deutsches Schulsystem. Schon lange sind viele Abschlüsse für einen Großteil der Ausbildungsstellen nicht mehr ausreichend qualifizierend.“

Die Relevanz des Schulabschlusses zeigt sich deutlich an der hohen Zahl der Ausbildungsverträge, die vorzeitig aufgelöst werden. Laut Statistischem Bundesamt liegt die durchschnittliche Vertragsauflösungsquote in der Bundesrepublik bei 25%. Mit einem abnehmenden Grad der schulischen Vorbildung steigt dies Quote jedoch signifikant an. So beträgt die Vertragsauflösungsquote bei Auszubildenden mit einem Hauptschulabschluss als höchstem Grad der schulischen Vorbildung alarmierende 36%. Jahns meint daher: „Klar, es kann viele Gründe für das Scheitern oder Auflösen eines Ausbildungsverhältnisses geben. Aber schon allein der Zusammenhang von schulischer Vorbildung und Vertragslösungsquote offenbart deutlich einen Mangel in der vorhergehenden schulischen Ausbildung.“

Sollten Unternehmen einen Bewerber tatsächlich aus überzogenen Forderungen ablehnen, ist dies natürlich nicht zu tolerieren. Aber, dass Unternehmen so kurzsichtig handeln, wird kaum vorkommen. Schädigt sich das Unternehmen damit am Ende doch nur selbst. Jahns meint dazu: „Bei der derzeitigen Überbeschäftigung im deutschen Handwerk gibt es genug Möglichkeiten und Angebote. Auch unter den Unternehmen herrscht ein Konkurrenzkampf ihre Ausbildungsplätze voll zu bekommen. Das Problem ist nur, häufig fehlen den Bewerbern wichtige Grundkenntnisse!“

„Man darf es sich hier nicht zu leicht machen und die Schuld in vermeintlich elitären Forderungen der Unternehmen suchen.“, so der CGM-Bundesvorsitzende. „Damit tut man den jungen Leuten, die sich um einen Ausbildungsplatz bemühen, keinen Gefallen. Stattdessen muss man am Ball bleiben und die Politik in die Verantwortung nehmen, in Sachen Bildung endlich für wirkliche Chancengleichheit zu sorgen.“

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BETRIEBSRAT IST KOLLEGIALORGAN

by AllgemeinBetriebsratsINFO
In der Frage der Anscheinsvollmacht des Betriebsratsvorsitzenden folgt das Bundes-arbeitsgericht nicht der bisherigen Rechtsprechung. Das BAG stellt fest: Der Betriebsrats-vorsitzende darf allein keine Betriebsvereinbarung im Namen des Betriebsrats abschließen. Nur gemeinsam kann ein Betriebsrat Betriebsvereinbarungen abschließen. Zur eigenen Sicherheit dürfen Arbeitgeber einen Ausschnitt des Protokolls der entsprechenden Beschlussfassung verlangen.

Bislang folgten die Richter an Arbeitsgerichten, wie am Landesarbeitsgericht Düsseldorf, eng dem Grundsatz der Anscheinsvollmacht. So entschieden die Richter in Düsseldorf, dass bei Bestehen einer solchen Scheinvollmacht ein Betriebsratsvorsitzender im Alleingang auch ohne Beschluss des gesamten Gremiums eine Betriebsvereinbarung abschließen kann (Az.: 11 Sa 490/20 u. 5 Sa 752/19). In nächster Instanz wurde diese Frage den Richtern am Bundesarbeitsgericht in Erfurt vorgelegt. Jene kamen im selben Sachverhalt zu einem überraschend anders lautenden Urteil (Az.: 1 AZR 233/21). So ist nun – selbst, wenn die übrigen Mitglieder eines Betriebsrats mit dem Vorgehen des Vorsitzenden einverstanden gewesen wären – eine derartig zustande gekommene Betriebsvereinbarung unwirksam. Denn nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist und handelt der Betriebsrat immer als Kollegialorgan.

»Eine Erklärung des Betriebsratsvorsitzenden ohne entsprechenden Betriebsratsbeschluss ist unwirksam und kann keine Rechtswirkungen entfalten.«

In ihrer Begründung erklärten die Erfurter Richter genauer, dass der Betriebsrat als Kollegialorgan seinen gemeinsamen Willen durch Beschluss bildet (§ 33 BetrVG). Eine Erklärung des Betriebsratsvorsitzenden ohne entsprechenden Betriebsratsbeschluss ist unwirksam und kann keine Rechtswirkungen entfalten. Auch kann dem Betriebsrat nicht auf der Grundlage einer Anscheinsvollmacht eine derartig vom Vorsitzenden abgegebene Erklärung zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung zugerechnet werden. Um diese Entscheidung besser verstehen zu können, muss man das Rechtsprinzip der Anscheinsvollmacht etwas genauer betrachten.

Die Anscheinsvollmacht

Der Grundsatz der Anscheinsvollmacht beschreibt ein Rechtsverhältnis, in welchem eine handelnde Person von einer vertretenen Person keine wirksame Vollmacht bekommen hat. Jedoch könnte eine gutgläubige andere Vertragspartei das Bestehen einer solchen Vollmacht berechtigterweise annehmen.

Dieses Verhältnis setzt zunächst einmal voraus, dass ein Vertretener zwar das Handeln des scheinbaren Vertreters nicht kennt. Zugleich hätte der (Schein)Vertretene jenes Handeln aber bei einem pflichtgemäßen und sorgfältigen Vorgehen erkennen und gegebenenfalls verhindern können. Nur so kann auch eine andere Vertragspartei gegenüber dem (Schein)Vertreter darauf vertrauen, dass der Vertretene das Handeln des Vertreters kennt und billigt. Diese Anforderungen müssen erfüllt sein, damit eine vom Scheinvertreter im Namen des Vertretenen abgegebene Willenserklärung dem Vertretenen zugerechnet werden kann.

Keine unmittelbare Anwendung

Dieser Rechtsgrundsatz der Anscheinsvollmacht kann jedoch auf das Verhältnis von Betriebsrat und Betriebsratsvorsitzenden unmittelbar keine Anwendung finden. Denn einer unmittelbaren Anwendung des Grundsatzes der Anscheinsvollmacht steht die vom Gesetz vorgesehene Verknüpfung von Willensbildung im Gremium und Erklärung im Namen des Gremiums entgegen.

Denn dem Betriebsverfassungsgesetz folgend ist die rechtliche Stellung des Betriebsratsvorsitzenden auf besondere Weise ausgestaltet. So gilt nach § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, dass der Betriebsratsvorsitzende den Betriebsrat lediglich im Rahmen der – von dem Gremium gefassten – Beschlüsse vertreten kann. Dem Betriebsratsvorsitzenden kommt somit vom Gesetz keine Befugnis für einen rechtsgeschäftliche Willensbildung anstelle des Betriebsrats zu. Der Vorsitzende kann im Gegensatz zu einem rechtsgeschäftlichen oder gesetzlichen Vertreter keine Vertretung im Willen übernehmen. Ihm ist dies nur in der Erklärung möglich.

Eine Entscheidungsbefugnis aus eigenem Recht hat der Betriebsratsvorsitzende daher lediglich in den ausdrücklich im Gesetz aufgeführten Fällen. Außerhalb dieser Fälle ist er auf die gemeinsame Willensbildung im Gremium angewiesen. Da es sich jedoch bei einem Betriebsrat um ein Kollegialorgan handelt, ist dessen Willensbildung allein durch die Fassung eines Beschlusses möglich. Wenn der Betriebsratsvorsitzende für den Betriebsrat eine Erklärung abgibt, so trifft er nicht anstelle des Betriebsrats eine auf eigenem Willensentschluss beruhende Entscheidung. Vielmehr kann der Vorsitzende im Namen des Betriebsrats nur die, durch gemeinsame Willensbildung gefasste, Entscheidung äußern.

Willensbildung nach demokratischen Prinzipien

Auch anderweitig verbietet das BetrVG die Anwendung der Anscheinsvollmacht. Denn bei Vereinbarungen zwischen Betrieb und Betriebsrat sind von der Rechtswirkung nicht nur die beiden Vertragsparteien betroffenen. Die betriebszugehörigen Arbeitnehmer sind dabei auch immer direkt und unmittelbar betroffen. Für diese könnte sich jedoch der Grundsatz der Anscheinsvollmacht rechtlich nachteilig auswirken. Im Anwendungsbereich des BetrVG ist die Anwendung der Anscheinsvollmacht daher verboten.

»Im Anwendungsbereich des BetrVG ist die Anwendung der Anscheinsvollmacht daher verboten.«

Dem Betriebsrat kommt seine Legitimation erst durch seine Rolle als Repräsentanz der Belegschaft zu. Hierzu muss der Betriebsrat durch regelmäßige demokratische Wahlen bestimmt werden. Die Willensbildung des Gremiums muss folglich auch demokratischen Grundprinzipien gerecht werden.

Auch Arbeitgeber braucht Rechtssicherheit

Das Bedürfnis von Arbeitgebern nach Rechtssicherheit in Vereinbarungen mit dem Betriebsrat haben die Richter auch erkannt. Trotzdem ist dieses Interesse nicht ausreichend stark, als dass hier das Prinzip der Anscheinsvollmacht angewendet werden dürfte. Die erwartbaren Nachteile für die Arbeitnehmer und die Widersprüchlichkeit zum Wesen des Betriebsrats nach BetrVG überwiegen zu deutlich.

Auch weil leicht eine Abhilfe zu schaffen ist. Denn es genügt, dass der Arbeitgeber vom Betriebsrat aus dem Sitzungsprotokoll eine Teilabschrift bekommt. Wenn sich aus jener die Beschlussfassung des Betriebsrats und somit die Zustimmung zu einer Betriebsvereinbarung ergibt, so ist dies für die Rechtssicherheit des Arbeitgebers ausreichend.

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RUND UM DAS KURZARBEITERGELD

by AllgemeinBetriebsratsINFO

Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld…

…einige wichtige Punkte für Arbeitnehmer

In der Corona-Krise begegnen wir der Kurzarbeit auf Schritt und Tritt. Jetzt, wo Produktionen stillstehen und ganze Geschäftszweige wegen des Shutdowns geschlossen sind, schnellt die Zahl der Betriebe mit Kurzarbeit von einem Höchststand zum nächsten. Bis Mitte April haben bereits 725.000 Firmen Kurzarbeit bei den Arbeitsagenturen angemeldet.

 

KURZARBEIT–DIE WICHTIGSTEN NEUEN REGELUNGEN

Kurzarbeit bedeutet, die die Mitarbeiter in einem Unternehmen weniger Stunden arbeiten als im Arbeitsvertrag festgelegt sind. Angesichts des Shutdowns eines großen Teils der deutschen Wirtschaft hat die Bundesregierung im Eilverfahren die gesetzlichen Regelungen zur Kurzarbeit abgeändert. Nach den neuen vereinfachten Regelungen zur Kurzarbeit reicht es aus, dass 10 Prozent der Beschäftigten von einem Lohnausfall von mehr als 10 Prozent betroffen sind.

Bevor Kurzarbeit von den Arbeitsagenturen für eine Firma genehmigt wird, muss der Arbeitgeber alles tun, um die betriebliche Situation Kurzarbeit zu vermeiden. Deshalb müssen Überstunden und sonstige negative Arbeitszeitkonten vorher zunächst einmal abgebaut werden. Die neuen Regelungen zur Kurzarbeit verlangen aber jetzt nicht mehr, dass vor der Bewilligung der Kurzarbeit negative Arbeitszeitkonten aufgebaut werden.

Nur der Arbeitgeber zahlt auf das Kurzarbeitergeld Beiträge zu den Sozialversicherungen (Renten-, Arbeitslosen-, Kranken- und Pflegeversicherung). Für die von Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten fallen keine Beiträge zur Arbeitslosenversicherung an. Nach den neuen Regelungen zur Kurzarbeit werden dem Arbeitgeber diese Sozialversicherungsbeiträge voll zurückerstattet.
Auch kann jetzt Kurzarbeitergeld für Beschäftigte in Leiharbeit beantragt werden.

 

KURZARBEIT – EINIGE ARBEITSRECHTLICHE GRUNDLAGEN

Das arbeitsmarktpolitische Element der Kurzarbeit greift in Hauptleistungsverpflichtungen eines Arbeitsverhältnisses ein.
Nach diesen hat der Arbeitnehmer eine festgelegte Arbeitsleistung und der Arbeitgeber die Vergütung dieser Leistung zu erbringen. Der Umfang dieser Arbeitsleistung und des Entgelts regelt sich nach den Vereinbarungen aus dem jeweiligen Arbeitsvertrag, aus Bestimmungen der geltenden Tarifverträge und eventuell ebenfalls geltender Betriebsvereinbarungen. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, Kurzarbeit einseitig kraft seines Direktionsrechts anzuordnen.

 

DER BETRIEBSRAT MUSS DER EINFÜHRUNG DER KURZARBEIT ZUSTIMMEN

In der Regel wird Kurzarbeit in einem Betrieb durch Betriebsvereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat eingeführt. Hat der jeweilige Betrieb jedoch keinen Betriebsrat, so muss sich der Arbeitgeber mit jedem einzelnen Mitarbeiter über die Einführung von Kurzarbeit einigen. Dem Betriebsrat steht also ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach dem Betriebsverfassungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) zu. Bei der Ausgestaltung einer solchen Betriebsvereinbarung müssen inhaltlich einige Punkte geklärt sein: Beginn und Dauer der Kurzarbeit, Lage und Verteilung der Arbeitszeit, Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer, geltende tarifvertragliche Regelungen, Ankündigungsfristen, die beachten werden müssen, Höhe des Kurzarbeitergeldes, gegebenenfalls Arbeitgeberzuschüsse zum Kurzarbeitergeld, tarifliche Zuschüsse, Umgang mit Resturlaub aus dem Vorjahr, sowie Umgang mit Arbeitszeitkonten.

 

WAS BEDEUTET KURZARBEITERGELD KONKRET FÜR BETROFFENE ARBEITNEHMER?

Kurzarbeitergeld ist eine finanzielle Leistung aus der Arbeitslosenversicherung. Lohn oder Gehalt bei Kurzarbeit berechnet sich im Prinzip wie folgt: Der Betrieb zahlt nur noch das Gehalt und die Sozialabgaben in dem prozentualen Umfang, in dem der Mitarbeiter zeitlich weiterhin für den Betrieb arbeitet. Zu diesem Arbeitgeberanteil bekommt der Arbeitnehmer noch ein sogenanntes Kurzarbeitergeld. Dieses errechnet sich aus der Differenz zum normalen Gehalt. Von der Arbeitsagentur bekommt der Kurzarbeiter dafür eine Kompensationszahlung in Höhe von 60 Prozent des Verdienstausfalls. Bei Arbeitnehmern mit Kindern beläuft sich dieser Ausgleich jedoch 67 Prozent. Das von der Arbeitsagentur gezahlte Kurzarbeitergeld ist steuerfrei. Die neuen Regelungen zur Kurzarbeit verlängern den möglichen Bezugszeitraum des Kurzarbeitergeldes von 12 auf 24 Monate.

 

WAS BEDEUTET KURZARBEIT FÜR DIE BETROFFENEN ARBEITNEHMER?

Kurzarbeitergeld kann den entstehenden Verdienstausfall nur teilweise ausgleichen. Zwar gibt es in einzelnen Branchen und bestimmten Bundesländern tarifvertragliche Regelungen, die das Kurzarbeitergeld auf bis auf 90 % Prozent des Nettoentgelt aufstocken, aber in der Regel gilt: Die Kolleginnen und Kollegen haben 40 % weniger in ihrer Lohntüte.

 

WER IST VOM ANSPRUCH AUF KURZARBEITERGELD AUSGESCHLOSSEN?

Die Zahlung von Kurzarbeitergeld ist an die Versicherung in der Arbeitslosenversicherung gebunden. Beschäftigte, die nicht arbeitslosenversichert sind, können deswegen auch kein Kurzarbeitergeld erhalten.

 

HAT KURZARBEIT AUSWIRKUNGEN AUF MEINE URLAUBSPLANUNG UND DAS URLAUBSGELD?

Auch in der Ausnahmesituation der Corona-Krise muss der Erholungsurlaub für das laufende Jahr nicht vor Beginn der Kurzarbeit genommen worden sein, aber die Urlaubsplanung für das laufende Jahr sollte bereits in der Personalabteilung vorliegen. Der Arbeitgeber kann auch nicht einseitig über den gesamten Zeitraum des Urlaubs bestimmen. Dies gilt auch beim Vorhandensein von branchenspezifisch üblichen Sonderregelungen, wie z.B. Handwerkerferien/Werksurlaub/Betriebsferien. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber immer dringende betriebliche Erfordernisse für den Betriebsurlaub vorbringen können. Generell gilt: Die Mitarbeiter sollen sich im Urlaub erholen und sind in die Urlaubszeitplanung mit einzubeziehen. Der Arbeitgeber muss die Wünsche seiner Mitarbeiter angemessen berücksichtigen. Dies gilt auch dann, wenn wegen der Corona-Krise und den wirtschaftlichen Shutdown die Produktion ganz oder teilweise schließen muss.

Das Urlaubsgeld errechnet sich nach dem Bundesurlaubsgesetz aus dem durchschnittlichen Lohn während der letzten 13 Wochen vor dem Urlaub. Geleistete Überstunden werden dabei allerdings nicht mitgerechnet. Der Bezug von Kurzarbeitergeld wirkt sich also nicht negativ auf die Höhe des Urlaubsgeldes aus, denn die Beschäftigten, die kurz vor ihrem Urlaubsantritt Kurzarbeitergeld bekommen haben, bekommen Urlaubsgeld auf der Grundlage ihres regelmäßigen Lohns oder Gehalts ausgezahlt.

 

WAS PASSIERT BEI KRANKHEIT WÄHREND KURZARBEIT?
Wenn Arbeitnehmer in der Zeit, in der sie Kurzarbeitergeld beziehen, krank werden, besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Kurzarbeitergeldes für sechs Wochen. Nach Ende dieses Zeitraums endet die Fortzahlung des Kurzarbeitergeldes, danach besteht ein Anspruch auf die Zahlung von Krankengeld durch die Krankenkasse.

 

WAS IST, WENN WÄHREND DER KURZARBEIT DER MUTTERSCHUTZ EINTRITT?

Arbeitnehmerinnen, die schwanger werden, haben spätestens ab Beginn des Mutterschutzes keinen Anspruch auf Fortzahlung des Kurzarbeitergeldes mehr. Sie erhalten dann aber Leistungen nach dem Mutterschutzgesetz.

 

NEBENTÄTIGKEITEN UND HINZUVERDIENSTE

Wer schon vor Einführung der Kurzarbeit eine Nebentätigkeit ausgeübt hat, darf diese fortsetzen. Das aus dieser Tätigkeit erzielte Einkommen wird auch nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet. Anders aber sieht es aus, wenn eine neue Tätigkeit jetzt aufgenommen oder eine bestehende Nebenbeschäftigung erweitert wird. In diesem Fall wird das erzielte Einkommen aus diesen Tätigkeiten nur bis zur Höhe des bisherigen Lohns oder Gehaltes nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet. Wenn aber das Gesamteinkommen den bisherigen Verdienst, auf das das Kurzarbeitergeld gezahlt wird, überschreitet, verringert sich auch das Kurzarbeitergeld entsprechend.

 

WAS IST, WENN DAS GELD NICHT REICHT?

Wenn durch den Bezug des Kurzarbeitergeldes das Einkommen des Haushaltes nicht mehr ausreicht, um die Lebenshaltungskosten zu decken, können Leistungen der Grundsicherung (Hartz IV) beantragt werden. Dabei erhalten die Beschäftigten mit Einkommen einen Freibetrag. In der Regel werden rund 20 Prozent des Einkommens nicht auf Hartz IV angerechnet, so dass der Zahlbetrag höher ist, als wenn kein Einkommen erzielt wird. Der Erwerbstätigenfreibetrag wird auch auf das Kurzarbeitergeld gewährt.

 

DHV, CGM UND GÖD FORDERN GEMEINSAM EINE NEUGESTALTUNG DES KURZARBEITERGELDES IN DEN UNTEREN EINKOMMENSGRUPPEN

Kurzarbeit ist ein betriebswirtschaftliches Instrument, welches Unternehmen die Möglichkeit bietet, Arbeitsverhältnisse der eigenen Mitarbeiter in eine Art Ruhezustand zu versetzen. Bei viele Arbeitnehmern löst die Nachricht Existenzängste aus. Gerade die niedrigeren Einkommensgruppen wissen oft nicht, wie sie weiterhin Miete- und andere Lebenshaltungskosten aufbringen sollen. DHV, CGM und GÖD haben sich deshalb auf einige gemeinsame Forderung verständigt. Sie fordert die Bundesregierung auf, das Kurzarbeitergeld in den unteren Einkommen so auszugestalten, dass der Nettolohn, der mit einem Mindestlohn von 9,35 € brutto in der Stunde verdient wird, nicht unterschritten wird! Darüber hinaus ist bis zu einem Stundenlohn von 15,00 € das Kurzarbeitergeld auf 80 % des Nettolohns zur Absicherung aller betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzustocken!