22-04-TdB-Sozialwahl-2023

Sozialwahl 2023

Informationen zu den Sozialwahlen 2023

Am 31. Mai 2023 finden die nächsten Sozialwahlen statt. Die Sozialwahlen sind nach der Europa- und der Bundestagswahl die drittgrößten Wahlen in Deutschland.

DRV Bund: CGB Vorschlagsliste zur Sozialwahl zugelassen

Der Wahlausschuss der Deutschen Rentenversicherung Bund hat in seiner Sitzung am 6. Januar 2023 unter Vorsitz von Präsidentin Gundula Roßbach unsere CGB Vorschlagsliste zur Sozialwahl 2023 zugelassen. Ein Dankeschön geht daher an alle Mitstreiter, die tatkräftig Stützunterschriften für unsere Vorschlagsliste gesammelt haben, so dass wir unser Unterschriftenziel von mindestens 1.000 gültigen Unterschriften übertreffen konnten. 

Auf dem Stimmzettel werden wir auf Listenplatz Nummer 11 mit dem Kennwort:

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands – CGB – in der Deutschen Rentenversicherung Bund stehen.

Hier unser Film zur Vorstellung unserer CGB Liste zu den Sozialwahlen 2023 bei der Deutschen Rentenversicherung

Sozialwahl ist aktive Mitbestimmung. Je mehr Stimmen unsere Liste erhält, mit umso mehr Nachdruck können wir Ihre Interessen in der Sozialen Selbstverwaltung positionieren. Daher ist es wichtig, dass so viele wahlberechtigte Versicherte wie möglich von ihrem Wahlrecht Gebrauch machen und unsere Liste wählen.

FAQ: Die wichtigsten Fragen zu den Sozialwahlen haben wir für Sie nachstehend kurz beantwortet.

Was sind Sozialwahlen überhaupt?

Die Wahlen in der Sozialversicherung, kurz als Sozialwahlen bezeichnet, gibt es bereits seit 1953. Sie finden alle sechs Jahre statt. Hierbei werden die sogenannten Selbstverwaltungsparlamente der Sozialversicherungsträger gewählt.  Dazu zählen die  Renten-, Kranken-, Pflege- und Unfallversicherung. 

Wer wird da gewählt?

Gewählt werden  ehrenamtliche Vertreterinnen und Vertreter aus dem Kreis der Versicherten und der Arbeitgeber in die Vertreterversammlungen (Renten- und Unfallversicherung) und Verwaltungsräte (Kranken- und Pflegekassen) der Sozialversicherungsträger.  Sie beschließen beispielsweise die Haushalte und entscheiden somit über die Verwendung der Beitragsgelder.

Man spricht daher auch von Selbstverwaltungsparlamenten, da die Versicherten und Arbeitgeber, durch ihre gewählten Vertreter über wesentliche Belange der Sozialversicherung, also sprich etwa ihrer Krankenkasse,  entscheiden.

Wie wird gewählt?

Es gibt zwei Verfahren, nach denen die Vertreter bestimmt werden:

Bei den Wahlen mit Wahlhandlung, den sogenannten Urwahlen, werden die Versicherten zur Wahl aufgerufen.

2023 gibt es bei diesen sechs Sozialversicherungsträgern Urwahlen

  • BARMER
  • DAK Gesundheit
  • Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV Bund)
  • hkk
  • Kaufmännische Krankenkasse (KKH)
  • Techniker Krankenkasse (TK)

Bei den Wahlen ohne Wahlhandlung handeln die bisher beteiligten Organisationen bei den Sozialversicherungsträgern aus, wer in den kommenden sechs Jahren weiter im Amt bleibt, wer ausscheidet und wer neu hinzukommen soll. Man spricht von sogenannten Friedenswahlen. Es werden nicht mehr Kandidatinnen und Kandidaten vorgeschlagen, als in der Vertreterversammlung oder im Verwaltungsrat vertreten sein können.

 

Wer kandidiert  zu den Sozialwahlen?

Bei den Sozialwahlen treten keine Parteien an. Gewählt werden sogenannte Listen. Auf dem Wahlzettel stehen also keine Personen, sondern die Namen von Organisationen, die Kandidatinnen und Kandidaten in die Selbstverwaltungsparlamente entsenden wollen.  Dies sind etwa Gewerkschaften, Vereinigungen von Versicherten oder Vereinigungen der Arbeitgeber

Der CGB und seine Mitgliedsgewerkschaften sind derzeit bundesweit bei 57 Trägern der gesetzlichen Kranken-, Renten- und Unfallversicherung in den Vertreterversammlungen und Verwaltungsräten vertreten. Der CGB und seine Gewerkschaften haben auch zu den Sozialwahlen 2023 wieder Vorschlagslisten mit eigenen Kandidaten*innen etwa bei den Trägern der gesetzlichen Rentenversicherung eingereicht.

 

Wann und wie wird gewählt?

Bei den Sozialversicherungsträgern, bei denen Wahlen mit einer aktiven Wahlhandlung (Urwahlen) stattfinden, ist der 31. Mai 2023 Stichtag für die Stimmabgabe.

Bei der Sozialwahl in den Ersatzkassen wird zum ersten Mal eine bundesweite Wahl auch auf digitalem Wege möglich sein. Die Wahlberechtigen bei den teilnehmenden Krankenkassen haben die Möglichkeit, zu entscheiden, ob sie ihre Stimme online oder per Briefwahl abgeben wollen. Wer also wie gewohnt per Brief wählen möchte, kann dies natürlich auch weiterhin tun.

Die Wahlberechtigten der Deutschen Rentenversicherung Bund können ihre Stimme weiterhin nur per Briefwahl abgeben.

Wo finde ich weitere Informationen?

Weitere Informationen finden Sie unter anderem auf den Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

https://www.bmas.de/DE/Soziales/Sozialversicherung/Sozialversicherungswahlen/sozialversicherungswahlen-faq.html

IMPRESSUM:

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB)

Obentrautstraße 57
10963 Berlin

Tel.: (030) 21 02 17-30
Fax: (030) 21 02 17-40
E-Mail: CGB.Bund@cgb.info

Inhaltlich Verantwortlich:
Christian Hertzog, Generalsekretär; Anne Kiesow, Bundesgeschäftsführerin

Used medical face mask thrown out on the street waste littered in the city discarded after one use. Dirty PPE not reusable.

Corona-Arbeitsschutz

Arbeitsschutzverordnung vorzeitig aufgehoben

Die Corona-Pandemie nimmt immer weiter ab. Das Bundeskabinett hat daher den Arbeitsschutz im Hinblick auf Corona neu geregelt, mit weitreichenden Folgen für viele Beschäftigte.

Das Bundeskabinett hat in seiner Sitzung vom 25. Januar 2023 beschlossen, dass die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vorzeitig aufgehoben werden soll. Anders als geplant, wird die Verordnung schon zum 2. Februar 2023 aufgehoben.

»Angesichts der Tatsache, dass durch die zunehmende Immunität in der Bevölkerung die Anzahl der Neuerkrankungen stark fällt, sind bundesweit einheitliche Vorgaben zum betrieblichen Infektionsschutz nicht mehr nötig.«

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil

Eine Ausnahme

Nur Einrichtungen im Bereich von medizinischer Versorgung sowie der Pflege sind noch weiterhin dazu verpflichtet die coronaspezifischen Regelungen des Infektionsschutzgesetzes zu beachten.

In Zukunft Eigenregie

In allen anderen Branchen gelten für Betriebe keine festen, bundesweiten Vorschriften. Falls nötig können hier Beschäftigte und Arbeitgeber eigenverantwortlich festlegen, welche Maßnahmen am Arbeitsplatz wegen Corona erforderlich sind.

 

Quelle: BMAS, Pressemitteilung vom 25. Januar 2023.

IMPRESSUM: Christliche Gewerkschaft Metall (CGM), Jahnstr. 12, 70597 Stuttgart, Vertreten durch den Vorstand, Bundesvorsitzender: Reiner Jahns, V.i.S.d.P.: Daniel Horvath, Kontakt: +49 (0)711 2484788-0, info@cgm.de

Businessman hand signing contract, close-up.

Schriftform bei Arbeitsverträgen

Wichtige Zeilen

Ein Arbeitsvertrag muss nicht immer schriftlich festgehalten werden. Arbeitnehmer haben aber zur Absicherung einige Rechte. So garantiert in Deutschland zum Beispiel das Nachweisgesetz beim Abschluss eines Arbeitsverhältnisses über die wichtigsten Arbeitsbedingungen einen schriftlichen Nachweis. Seit 2022 gelten hier umfassende, durch eine EU-Richtlinie bedingte und für die Praxis relevante Änderungen.

Der Frage der Schriftform kommt bei einem Arbeitsvertrag eine sehr wichtige Rolle zu. Wie wichtig, sieht man an der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg aus dem Frühjahr 2022 (Az. 23 Sa 1133/21). Das Gericht entschied, dass für die wirksame Befristung eines Arbeitsvertrags eine eingescannte Unterschrift nicht ausreicht. Die in dem vorliegenden Fall eingescannte Unterschrift genügte den Anforderungen an die Schriftformforderung bei befristeten Arbeitsverhältnissen nicht. Denn diese erfordert gemäß § 126 und § 126a des Bürgerlichen Gesetzbuchs entweder eine qualifizierte elektronische Signatur oder am besten eine eigenhändige Unterschrift. Diese beiden Kriterien erfüllt jedoch eine mechanisch – oder eben hier digital – vervielfältigte Unterschrift nicht.

Im Oktober 2021 entschied das Landesarbeitsgericht München (Az. 3 Sa 362/21), dass eine per WhatsApp übermittelte Kündigung nichtig ist. In dem damaligen Fall hatte der Arbeitgeber die Kündigung in Ermangelung einer postalischen Anschrift abfotografiert und dem Arbeitnehmer per WhatsApp übermittelt. Das Gericht entschied, dass diese, über den Messangerdienst digital zugestellte, außerordentliche Kündigung jedoch nicht die gesetzlichen Anforderungen der Schriftform erfüllte.

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein von 2018 (Az. 1 Sa 23/18) zeigt daneben aber auch, der Abschluss eines Arbeitsvertrags erfordert nicht zwingend die Schriftform. Auch durch tatsächliches Handeln kann ein Arbeitsvertrag zustande kommen. Sogar, wenn wie in dem damaligen Fall ein Tarifvertrag ausdrücklich die Schriftform vorgeschrieben hat.

Bei Betrachtung dieser drei sehr unterschiedlichen Urteile kommen schnell solche Fragen auf, wie: Was gilt grundsätzlich bezüglich der Schriftformerfordernis bei Arbeitsverträgen? Was muss dabei beachtet werden und welche Folgen können Verstöße haben?

Grundsätzlich gilt Formfreiheit

Gerade an dem Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein sieht man, grundsätzlich gilt in Deutschland beim Abschluss eines Arbeitsvertrags die Formfreiheit. Ein Arbeitsvertrag muss nicht zwingend in Schriftform geschlossen werden. Er kann schriftlich oder mündlich, sowohl explizit oder wie in dem Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein durch tatsächliches Handeln, implizit geschlossen werden.

Lediglich bei befristeten Arbeitsverhältnissen schreibt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 Abs. 4 TzBfG) vor, dass eine Befristung zu ihrer Wirksamkeit beim Arbeitsvertrag der Schriftform bedarf. Wie eng hierbei in Deutschland die Grenzen sind, zeigt der eingangs genannte Fall vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Außerdem können auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen die Schriftform fordern.

»Generell ist es ratsam bei der Vereinbarung des Arbeitsverhältnisses die Schriftform zu wählen.«

Generell ist es ratsam bei der Vereinbarung des Arbeitsverhältnisses die Schriftform zu wählen. Schon bislang mussten Arbeitgeber nach Beginn des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats aufgrund des Nachweisgesetztes (NachwG) die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festhalten. Diese Niederschrift war dem Arbeitnehmer unterschrieben auszuhändigen. Mit Wirkung zum 01. August 2022 hat Deutschland die am 20. Juni 2019 beschlossene EU-Richtline über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union durch eine Änderung des NachwG umgesetzt. Dass es gerade im Hinblick auf einen möglichen späteren Streitfall sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber ratsam ist die Schriftform zu wählen, dürfte klar sein. Schafft diese doch am deutlichsten Klarheit über die getroffenen Vereinbarungen.

Änderungen im Nachweisgesetz

Schon bisher hatte § 2 NachwG für einige wesentliche Arbeitsbedingungen die Schriftform vorgeschrieben. Seit dem 01. August 2022 sind nun neu hinzugekommen:

  • falls eine Probezeit vereinbart wurde, deren Dauer
  • in welcher Form die Auszahlung des Entgelts erfolgt
  • die Möglichkeit einer Anordnung und die Voraussetzungen für Überstunden
  • eine etwaige Vergütung und Auszahlung von Überstunden
  • bei einer Befristung das Enddatum des Arbeitsverhältnisses
  • insofern vereinbart die Möglichkeit der freien Wahl des Arbeitsortes
  • Ruhepausen sowie Ruhezeiten
  • falls vereinbart Details zur Arbeit auf Abruf
  • die vereinbarten Details zur Schichtarbeit wie Schichtsystem, Schichtrhythmus und die Bedingungen zur Änderung der Schicht
  • wenn der Versorgungsträger im Fall einer betrieblichen Altersversorgung durch den Arbeitgeber nicht zur Mitteilung verpflichtet ist, Name und Anschrift des Versorgungsträgers
  • falls vorhanden, ein möglicher Anspruch auf Fortbildung durch den Arbeitgeber
  • das Verfahren, welches bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses von beiden Seiten einzuhalten ist

Der letzte Punkt ist besonders wichtig. Hier muss mindestens das Erfordernis der Schriftform und die Kündigungsfrist für das jeweilige Arbeitsverhältnis sowie die Erhebungsfrist für eine Kündigungsschutzklage aufgeführt sein. Jedoch gilt, unabhängig der hier in § 2 Abs. 1 Nr. 14 NachwG aufgeführte Anforderung bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis § 7 des Kündigungsschutzgesetzes. Dieser regelt, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach der Kündigung eingereicht werden muss. Diese Frist läuft ab Zustellung der Kündigung, auch wenn der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nicht nachgekommen ist.

Nachweisanspruch von Arbeitnehmern

Die Veränderungen im NachwG gelten nicht nur für neue Arbeitsverhältnisse. Arbeitnehmer haben auch bei schon bestehenden Arbeitsverhältnissen das Recht über die dank der EU-Richtlinie neu im NachwG hinzugekommenen Arbeitsbedingungen einen schriftlichen Nachweis verlangen zu können. Dieser Nachweis stellt jedoch keine Verpflichtung dar einen Neuvertrag zu unterzeichnen. Er kann vielmehr auch in einer anderen schriftlichen Form erfolgen. So können Arbeitgeber zum Beispiel in einem separaten Infoblatt über die geforderten Angaben informieren und sich dies bestätigen lassen.

»Arbeitnehmer haben auch bei schon bestehenden Arbeitsverhältnissen das Recht über die dank der EU-Richtlinie neu im NachwG hinzugekommenen Arbeitsbedingungen einen schriftlichen Nachweis verlangen zu können.«

 

Arbeitsverhältnissen schriftlich beenden

Ganz unabhängig von den oben beschriebenen Nachweispflichten ist bei Kündigungen grundsätzlich die Schriftform zu beachten. So zeigt der zu Beginn erwähnte Fall am Landesarbeitsgericht München, dass bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zwingend die Schriftform gewahrt werden muss. Hier hat auch die erwähnte Richtlinie aus Brüssel nichts geändert. Sowohl eine Kündigungserklärung als auch ein Aufhebungsvertrag, sowie im Fall von befristeten Arbeitsverträgen, die Abrede der automatischen Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses, haben schriftlich zu erfolgen.

Konsequenzen bei Verstoß

Zum Schutze des Arbeitnehmers begründet die tatsächliche Arbeitsaufnahme nahezu ausnahmslos ein Arbeitsverhältnis. Wenn Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen – wie bei dem eingangs erwähnten Fall vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – vorschreiben, dass Arbeitsverträge schriftlich abzufassen sind, wollen sie das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses nicht verhindern. Vielmehr soll für den Arbeitnehmer die Rechtssicherheit verbessert werden. Und auch im Fall eines Verstoßes gegen die durch § 14 Abs. 4 TzBfG vorgeschriebene Schriftform ist lediglich die Befristung nicht aber der gesamte Arbeitsvertrag nichtig.

So auch bei Verstößen gegen das NachwG. Auch hier ist der Arbeitsvertrag trotzdem gültig. Jedoch kennt das Gesetz nun Sanktionierungsmaßnahmen bei Pflichtverletzungen. Jetzt droht seit 1. August 2022 bei einem Verstoß nach § 4 NachwG ein Bußgeld. Dieses kann bis zu 2000 Euro betragen. Da das Gesetz aber nur für den Arbeitgeber Pflichten kennt, kann auch nur dieser von einem möglichen Bußgeld betroffen sein.

Praktischer Hinweis

Wer nur aufgrund mündlicher Vereinbarung arbeitet, sollte jedoch nicht auf die Abfassung eines schriftlichen Arbeitsvertrages klagen. Zum einen enthält ein schriftlicher Arbeitsvertrag dann meist viele neue Regelungen, über die man sich bisher nicht geeinigt hatte. Zum anderen sollte man lieber direkt auf Lohn klagen, weil sich ohne schriftlichen Arbeitsvertrag im Prozess die Beweislast umdreht.

»…lieber direkt auf Lohn klagen, weil sich ohne schriftlichen Arbeitsvertrag im Prozess die Beweislast umdreht.«

Zur Vorbereitung einer solchen Lohnforderung macht es eher Sinn, ein Zwischenzeugnis zu verlangen, in dem die aktuelle Tätigkeit sehr genau beschrieben wird. Dies gilt gerade dann, wenn sich der Lohnanspruch aus einem Tarifvertrag ableiten lässt. Denn im ausführlichen Zwischenzeugnis stehen viel mehr Tatsachen als in einem Arbeitsvertrag, die für die Einordnung in die richtige Entgeltgruppe entscheidend sind.

Generell gilt, falls Du Fragen oder Probleme mit Deinem Arbeitsvertrag hast und Unterstützung brauchst, wende Dich vertrauensvoll an Deinen Betriebsrat.

IMPRESSUM: Christliche Gewerkschaft Metall (CGM), Jahnstr. 12, 70597 Stuttgart, Vertreten durch den Vorstand, Bundesvorsitzender: Reiner Jahns, V.i.S.d.P.: Daniel Horvath, Kontakt: +49 (0)711 2484788-0, info@cgm.de

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Rente

Späte Rente ist keine Lösung für den Fachkräftemangel!

Mit seiner Äußerung über das Renteneintrittsalter im Zusammenhang mit dem Fachkräftemangel hat Bundeskanzler Scholz eine Diskussion entfacht. Diese hat die Vorsitzende der Wirtschaftsweisen, Monika Schnitzer, im neuen Jahr aufgegriffen. Der CGM-Bundesvorsitzende Reiner Jahns hält die Verbindung von Fachkräftemangel und Rente jedoch für verfehlt und vom eigentlichen Sinn der Rente entfernt.


Der CGM-Bundesvorsitzende Reiner Jahns hält die Überlegungen des Bundeskanzlers durch ein höheres Renteneintrittsalter den Fachkräftemangel zu bekämpfen für nicht zielführend. „Die Bekämpfung des Fachkräftemangel wird nicht über das Aufschieben des Renteneintritts gelingen.“, so der CGM-Bundesvorsitzende. „Ja, das staatliche Rentensystem brauch in Deutschland unbedingt einer Reform. Aber diese Reform muss zunächst das Wohl der Rentner und die Bezahlbarkeit der Rente im Blick haben. Der Fachkräftemangel ist auf andere Arten, wie zum Beispiel durch ein gelungenes Einwanderungsgesetz, zu lösen. Eine Anhebung des Renteneintritts kann hier höchstens, wenn dann nur verzögernd wirken aber nicht das eigentliche Problem beseitigen.“


Auch den Überlegungen wie die des Koalitionspartners FDP oder der Vorsitzenden der Wirtschaftsweisen Monika Schnitzer steht der CGM-Bundesvorsitzende kritisch gegenüber. „Die Anhebung des Renteneintrittsalters oder die Einführung eines flexiblen Renteneintritts nach skandinavischem Modell, wie es FDP nun will, bedeuten in der Praxis für die Leute doch immer nur hohe Rentenkürzungen. Aber diese können sich gerade Personen mit kleinen und mittleren Renten kaum leisten. Es darf keine Frage des Geldbeutels sein, ob man sich einen früheren Renteneintritt leisten kann. Wenn jemand schlicht aus finanziellen Gründen genötigt ist, später in Rente zu gehen, ist das keine Selbstbestimmung.“


Zu den Plänen der Vorsitzenden der Wirtschaftsweisen den Renteneintritt an die Lebenserwartung zu koppeln, hält der Bundesvorsitzende wenig. „Ja klar, die Menschen leben in Deutschland gerade immer länger und das ist toll. Aber mit einer höheren Lebenserwartung geht nicht immer auch gleich eine längere körperliche Leistungsfähigkeit einher. Gerade in körperlich anstrengenden Berufen ist solch eine Koppelung realitätsfern. Außerdem ist die individuelle Lebenserwartung in Deutschland immer noch viel zu stark vom sozialen Status abhängig. Eine Koppelung von Renteneintrittsalter und Lebenserwartung wäre unsozial.“


Eine Rentenreform kann nach Ansicht des CGM-Bundesvorsitzenden nicht das Problem des Fachkräftemangels lösen. „Die Rente muss finanzierbar sein und die Empfänger versorgen. Sie darf nicht als Instrument missbraucht werden, um Leute an Beschäftigungsverhältnisse zu binden, die sie aus Alters- und Gesundheitsgründen eigentlich längst beenden müssten.

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Elektronische AU

Selbstständig ist der Chef!

Zu Beginn des Jahres 2023 ändert sich mit der für Arbeitgeber verpflichtenden Einführung eines neuen Meldeverfahrens zur elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) auch für Arbeitnehmer der Meldeweg einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Die bisherige gelbe Bescheinigung in Papierform hat ausgedient.
Ab dem 1. Januar 2023 bricht für gesetzlich Krankenversicherte gefühlt eine neue Zeitrechnung an. Die alte, gelbe Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird für sie im Arbeitsleben wegfallen. Denn mit Beginn des neuen Jahres wird das Meldeverfahren zur elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) für Arbeitgeber verpflichtend.

Doch was bedeutet das für dich als Arbeitnehmer?

Rechtlich ändert sich zunächst wenig.
Der Arbeitnehmer ist weiterhin nach §5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitzuteilen. Auch ist er weiterhin verpflichtet, spätestens ab dem vierten Tag seinem Arbeitgeber eine Bescheinigung über seine Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Auch sind Arbeitgeber weiterhin nach §5 EntgFG schon ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit berechtigt, eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit einzufordern.
»In Zukunft müssen sich bei gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmern die Arbeitgeber selbst um den Erhalt der beim Arztbesuch ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kümmern.«
In der Praxis bedeutet das, du musst im Fall einer Arbeitsunfähigkeit wie gewohnt deinem Arbeitgeber unverzüglich deine Arbeitsunfähigkeit melden und diese dann spätestens am dritten Tag durch einen Arztbesuch feststellen lassen. Neu ist nun aber, dass es hier nach dem Arztbesuch für dich aufhört. In Zukunft müssen sich bei gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmern die Arbeitgeber selbst um den Erhalt der beim Arztbesuch ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kümmern. Dies gilt auch bei der derzeitig noch möglichen Krankschreibung per Telefon.
Ein Vorteil nur für gesetzlich Versicherte.
Achtung dieser Vorteil gilt jedoch nur für bei einer gesetzlichen Krankenkasse versicherten Arbeitnehmer! Privatversicherte Arbeitnehmer erhalten weiterhin zum Nachweis ihre Arbeitsunfähigkeit eine Papier Bescheinigung. Diese müssen sie auch weiterhin selbstständig bei ihrem Arbeitgeber abgeben.
Bei gesetzlich versicherten Arbeitnehmern hingegen greift die neue Regelung sogar schon, wenn sie auch nur in einem Minijob beschäftigt sind. Hierzu müssen in Zukunft Arbeitgeber in ihren Personalunterlagen auch bei Minijobbern die Krankenkassenversicherung erfassen.


Was tun, wenn die eAU nicht ankommt?


Wenn es Probleme gibt und dein Chef die Info bekommt, dass keine eAU vorliegt, du aber ihm die Arbeitsunfähigkeit gemeldet hast und schon beim Arzt gewesen bist, kannst du ruhig bleiben. Grundsätzlich ist das nun erstmal das Problem deines Chefs. Wenn du ihm die Arbeitsunfähigkeit gemeldet hast und beim Arzt gewesen bist, hat sich dein Arbeitgeber um den Erhalt des Nachweises der Arbeitsunfähigkeit zu kümmern.
»Entscheidend ist für dich als Arbeitnehmer nur der Tag des Arztbesuchs und die Erstellung der eAU, nicht mehr wann dein Arbeitgeber den Nachweis abruft und erhält.«

Du kannst aber auch mal nachfragen, ob dein Chef die Abruffristen richtig beachtet hat. Vielleicht war dein Chef zu früh dran. So empfiehlt zum Beispiel der GKV-Spitzenverband Arbeitgebern frühestens den Abruf einen Tag nachdem der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit gemeldet hat.
Zur Sicherheit erhalten Arbeitnehmer übrigens weiterhin noch eine ärztliche Bescheinigung in Papierform, welche Ihnen die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt. Diese Bescheinigung aus Papier hat jedoch gesetzlich nur noch die Rolle eines Beweismittels und ist nicht mehr selbst der Nachweis. Aber gut aufbewahren, denn so ein Beweismittel kann in einem Fall, wie oben sicherlich ganz hilfreich sein.
Für den Arbeitgeber gibt es keine Sammelbestellungen
Übrigens, ein regelmäßiger oder gar pauschaler Abruf der eAU-Daten von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber ist verboten. Der Arbeitgeber kann nur individuell für den jeweils einzelnen Arbeitnehmer die Bescheinigung – sowohl die erste als auch weitere Folgebescheinigungen – anfordern.
Generell gilt, falls du Fragen oder Probleme im Krankheitsfall hast und Unterstützung brauchst, wende dich vertrauensvoll an deinen Betriebsrat.

IMPRESSUM: Christliche Gewerkschaft Metall (CGM), Jahnstr. 12, 70597 Stuttgart, Vertreten durch den Vorstand, Bundesvorsitzender: Reiner Jahns, V.i.S.d.P.: Daniel Horvath, Kontakt: +49 (0)711 2484788-0, info@cgm.de

Mitgliedschaft-im-CGGB

70 JAHRE BETRIEBSVERFASSUNGSGESETZ

EIT FÜR EINE GRUNDLEGENDE REFORM CGB: GESETZESNOVELLE MUSS NEUEN ANFORDERUNGEN DURCH DIGITALISIERUNG, GLOBALISIERUNG UND BETRIEBSRÄTE-BUSHING RECHNUNG TRAGEN

Der Bremer Senat hat nach coronabedingter Pause für den 21.11.2022 wieder zu einem Betriebs- und Personalräte-Empfang ins Rathaus eingeladen. Der CGB nimmt dies zum Anlass, um auf den Reformstau beim Betriebsverfassungsgesetz hinzuweisen.
Das am 14.11.1952 in Kraft getretene Betriebsverfassungsgesetz hat sich weitgehend an seinem Vorgänger aus der Weimarer Zeit vom 04.02.1920 orientiert, das nach der Machtergreifung durch die Nazis 1934 durch das Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit abgelöst wurde. Es blieb in seinen
Mitbestimmungsrechten deutlich hinter dem bereits am 21.05.1951 in Kraft getretenen Montan-Mitbestimmungsgesetz zurück.


Mit dem Betriebsräte-Modernisierungsgesetz von 2021 wurde zwar die Einleitung von Betriebsratswahlen erleichtert und der Kündigungsschutz für die Initiatoren von Betriebsratswahlen erweitert, die noch im Entwurf des Betriebsräte-Stärkungsgesetz, wie es ursprünglich heißen sollte, vorgesehenen
Ausweitungen der Initiativ- und Mitbestimmungsrechte blieben im Gesetzgebungsverfahren jedoch weitgehend auf der Strecke. Die letzte grundlegende Reform des Betriebsverfassungsgesetz liegt somit bereits 50 Jahre zurück. Globalisierung, Digitalisierung und Transformationsbedarf haben zu einem Reformstau geführt, dem nach Auffassung des CGB endlich Rechnung getragen werden muss.


Betriebsräte bedürfen eines Initiativrechts bei der Einführung mobiler Arbeit, bei der qualitativen Personalentwicklung und beim präventiven Gesundheitsschutz. Sie müssen unter Berücksichtigung ihrer im Amt erworbenen Qualifikationen entlohnt und besser gegen Bushing und Mobbing geschützt werden. Der CGB tritt dafür ein, dass die Behinderung von Betriebs- und Personalratswahlen zukünftig von Amts wegen, d.h. als Offizialdelikt, verfolgt werden muss Bundeskanzler Olaf Scholz hat beim Festakt der Hans-Böckler-Stiftung zum 70-jährigen Jubiläum des Betriebsverfassungsgesetzes Reformbedarf eingestanden. Der CGB fordert ihn auf, seinen Worten nun auch Taten folgen zu lassen.


CGB-Landesvorsitzender Peter Rudolph: „Es droht die Gefahr, dass Arbeitgeber in ihren Unternehmen wieder nach Gutsherrenart schalten und walten werden, wenn keine Betriebsräte da sind, die dem Einhalt gebieten können.“
Der CGB verweist darauf, nur noch knapp 9 Prozent der betriebsratsfähigen Betriebe in Deutschland über einen Betriebsrat verfügen und damit nur noch rund 42 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Westdeutschland und 35 Prozent in Ostdeutschland von Betriebsräten vertreten werden. Dies hat Auswirkungen auf die Tarifbindung. Tarifverträge gibt es insbesondere in den Wirtschaftszweigen, in denen ein hoher gewerkschaftlicher Organisationgrad besteht und die Betriebe über einen Betriebsrat verfügen. Die EU-Mindestlohn-Richtlinie verpflichtet die Mitgliedsstaaten, zur Erhöhung der Tarifbindung Aktionspläne zu erstellen, wenn die Tarifbindung unter 80 Prozent liegt. Von dieser Quote ist Deutschland mit einer Tarifbindung von lediglich 43 Prozent derzeit meilenweit entfernt.

P r e s s e d i e n s t
V.i.S.d.P. Peter Rudolph
Mobil 0178 71 95 570
www.cgb.info


Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB)

Landesverband Bremen

Kirchhuchtinger Landstr. 170

28259 Bremen

 

Telefon 0421 / 32 33 31

Telefax 0421 / 32 33 21

E-Mail

CGBBremen@tonline.de

Internet

www.cgb.info

 

 

22-04-TdB-Sozialwahl-2023

SOZIALWAHLEN 2023

Informationen zu den Sozialwahlen 2023

 

Am 31. Mai 2023 finden die nächsten Sozialwahlen statt. Mit der Ankündigung des Wahltermins haben der Bundeswahlbeauftragte für die Sozialversicherungswahlen, Peter Weiß, und seine Stellvertreterin, Daniela Kolbe, den offiziellen Startschuss für die Vorbereitung der Sozialwahlen 2023 gegeben. Diese sind auch bei dem CGB und seinen Mitgliedsgewerkschaften in vollem Gange.

Die wichtigsten Fragen zu den Sozialwahlen haben wir für Sie nachstehend kurz beantwortet.

Was sind Sozialwahlen überhaupt?

Die Wahlen in der Sozialversicherung, kurz als Sozialwahlen bezeichnet, gibt es bereits seit 1953. Sie finden alle sechs Jahre statt. Hierbei werden die sogenannten Selbstverwaltungsparlamente der Sozialversicherungsträger gewählt.  Dazu zählen die  Renten-, Kranken-, Pflege- und Unfallversicherung. Die Sozialwahlen sind nach der Europa- und der Bundestagswahl die drittgrößten Wahlen in Deutschland.

 

Wer wird da gewählt?

Gewählt werden  ehrenamtliche Vertreterinnen und Vertreter aus dem Kreis der Versicherten und der Arbeitgeber in dieVertreterversammlungen und Verwaltungsräte der Sozialversicherungsträger.  Sie beschließen beispielsweise die Haushalte und entscheiden somit über die Verwendung der Beitragsgelder.

Man spricht daher auch von Selbstverwaltungsparlamenten, da die Versicherten und Arbeitgeber, durch ihre gewählten Vertreter über wesentliche Belange der Sozialversicherung, also sprich etwa ihrer Krankenkasse,  entscheiden.

 

Wie wird gewählt?

Es gibt zwei Verfahren, nach denen die Vertreter bestimmt werden:

Bei den Wahlen mit Wahlhandlung, den sogenannten Urwahlen, werden die Versicherten zur Wahl aufgerufen.

Bei den Wahlen ohne Wahlhandlung handeln die bisher beteiligten Organisationen bei den Sozialversicherungsträgern aus, wer in den kommenden sechs Jahren weiter im Amt bleibt, wer ausscheidet und wer neu hinzukommen soll. Man spricht von sogenannten Friedenswahlen. Es werden nicht mehr Kandidatinnen und Kandidaten vorgeschlagen, als in der Vertreterversammlung oder im Verwaltungsrat vertreten sein können.

 

Wer kandidiert  zu den Sozialwahlen?

Bei den Sozialwahlen treten keine Parteien an. Gewählt werden sogenannte Listen. Auf dem Wahlzettel stehen also keine Personen, sondern die Namen von Organisationen, die Kandidatinnen und Kandidaten in die Selbstverwaltungsparlamente entsenden wollen.  Dies sind etwa Gewerkschaften, Vereinigungen von Versicherten oder Vereinigungen der Arbeitgeber.

Der CGB und seine Mitgliedsgewerkschaften sind derzeit bundesweit bei 57 Trägern der gesetzlichen Kranken-, Renten- und Unfallversicherung in den Vertreterversammlungen und Verwaltungsräten vertreten. Der CGB wird auch zu den Sozialwahlen 2023 wieder mit eigenen Vorschlagslisten etwa bei den Trägern der gesetzlichen Rentenversicherung antreten.

 

Kann ich selbst auch kandidieren?

Ja. Voraussetzung ist, dass Sie in einer CGB Mitgliedsgewerkschaft organisiert sind und Mitglied bzw. Versicherter des Trägers der Sozialversicherung sind, für den sie kandidieren wollen.  

Wenn Sie künftig ehrenamtlich im Verwaltungsrat oder in der Vertreterversammlung mitarbeiten möchten und Lust haben, sich für die Interessen der Versicherten zu engagieren, können Sie gerne Kontakt mit uns oder Ihrer Mitgliedsgewerkschaft aufnehmen.

Die Kontaktdaten finden Sie hier auf der Internetseite unter der Rubrik Kontakt und im Impressum

 

Wann und wie wird gewählt?

Bei den Sozialversicherungsträgern bei denen Wahlen mit einer aktiven Wahlhandlung (Urwahlen) stattfinden, ist der 31. Mai 2023 Stichtag für die Stimmabgabe. Urwahlen finden unter anderem bei der Deutschen Rentenversicherung Bund statt.

 

Kann ich auch online wählen?

Im Rahmen eines Modellprojekts hat der Gesetzgeber die Möglichkeit geschaffen, die Einführung von fakultativen Online-Wahlen bei den Sozialwahlen 2023 zu erproben. Online kann jedoch nur bei den Krankenkassen gewählt werden, nicht aber bei den Rentenversicherungsträgern. Die Wahlberechtigten der Deutschen Rentenversicherung Bund können ihre Stimme weiterhin nur per Briefwahl abgeben. Die Wahlberechtigen bei den teilnehmenden Krankenkassen haben die Möglichkeit, zu entscheiden, ob sie ihre Stimme online oder per Briefwahl abgeben wollen. Wer also wie gewohnt per Brief wählen möchte, kann dies natürlich auch weiterhin tun.

 

Wo finde ich weitere Informationen?

Weitere Informationen finden Sie unter anderem auf den Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

https://www.bmas.de/DE/Soziales/Sozialversicherung/Sozialversicherungswahlen/sozialversicherungswahlen-faq.html

 

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Arbeitgebende sind laut BAG allgemein zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 19. September 2022 ein Grundsatzurteil zur Pflicht der Arbeitszeiterfassung gefällt. Bei europarechtskonformer Auslegung ergibt sich aus dem Arbeitsschutzgesetz eine Pflicht für den Arbeitgeber zur allgemeinen Arbeitszeiterfassung. Die Anforderungen des EuGH aus seinem Urteil vom 14. Mai 2019 gelten, als ob es eine entsprechende gesetzliche Regelung gäbe. Wie diese Pflicht zur Arbeitszeiterfassung von der Politik ausgestaltet wird, bleibt noch abzuwarten.

Die Arbeitszeiterfassung ist häufig ein Reibungspunkt zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten. Vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) wollte nun ein Betriebsrat erreichen, dass im Unternehmen ein Arbeitszeiterfassungssystem eingeführt wird. Genau genommen wollte der Betriebsrat feststellen lassen, er hätte das Initiativrecht, ein Arbeitszeiterfassungssystem im Betrieb einzuführen.

Kein Initiativrecht für den Betriebsrat

Das BAG in Erfurt hat nun entschieden: der Betriebsrat hat kein Initiativrecht für die Einführung eines elektronischen Systems zur Arbeitszeiterfassung. Denn dieses Initiativrecht würde auf dem Recht auf Mitbestimmung nach § 87 BetrVG beruhen. Das Mitbestimmungsrecht besteht nach § 87 Abs. 1 BetrVG jedoch nur, soweit der Sachverhalt nicht schon gesetzlich geregelt ist.

     » Das BAG in Erfurt hat nun entschieden: der Betriebsrat hat kein Initiativrecht für die Einführung eines elektronischen Systems zur Arbeitszeiterfassung.«

Bislang gab es keine ausdrückliche gesetzliche Regelung über eine allgemeine Arbeitszeiterfassung. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bspw. sah in § 16 Abs. 2 ArbZG vor, dass Arbeitszeiten aufzuzeichnen sind, die über 8 Stunden am Tag hinausgehen. Das BAG hat nun in seinem Urteil festgestellt, dass nicht das ArbZG, aber das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) schon eine allgemeine gesetzliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung enthält. So besteht mit § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG nach BAG-Auffassung schon jetzt eine Pflicht für den Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung.

 

EU-Konforme Auslegung

Im Wortlaut des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG findet sich keinerlei Andeutung zur Erfassung der Arbeitszeit. Es geht allgemein darum, dass der Arbeitgeber eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer anstreben muss.

Das BAG legt diese Vorschrift europakonform aus und berücksichtigt dabei eine Entscheidung des EuGH aus dem Jahre 2019. Am 14. Mai 2019 hatte der EuGH festgestellt, dass die Mitgliedstaaten der Union ihre Unternehmen zur Einführung eines Zeiterfassungssystems verpflichten müssen. Das Zeiterfassungssystem muss eine objektive, verlässliche und leicht zugängliche Messung von den geleisteten Arbeitszeiten der Arbeitnehmer gewährleisten.

Das Entscheidende an diesem EuGH-Urteil ist, dass der EuGH die europäische Arbeitszeitrichtlinie aus dem Jahre 2003 einfach auslegte und so auf die Verpflichtung zur Erfassung der Arbeitszeit kam. Damit war die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung schon immer durch diese Richtlinie, die die Gesundheit der Arbeitnehmer schützen will, vorgegeben. Jedoch ist der Gesetzgeber in Deutschland diesen Vorgaben aus Luxemburg bislang nicht nachgekommen und hat noch keine Umsetzung geschaffen.

 

Ein Paukenschlag der keiner ist

Da die Umsetzungsfristen der europäischen Arbeitszeitrichtlinie längst abgelaufen waren, galt diese Entscheidung des EuGH unmittelbar in Deutschland. Arbeitgebernahe Juristen sprechen beim BAG-Urteil von einem „Paukenschlag“. Dabei war im Grunde klar, dass das EuGH-Urteil aus 2019 unmittelbar in Deutschland wirkt, weil die europäische Arbeitszeitrichtlinie (in der Auslegung des EuGH) durch Ablauf der Umsetzungsfristen unmittelbar in Deutschland gilt.

 

     »Arbeitgebernahe Juristen sprechen beim BAG-Urteil von einem „Paukenschlag“.«

Das BAG übernimmt daher die Entscheidung des EuGH wie eine gesetzliche Regelung. Nach unionsrechtskonformer Auslegung ergibt sich nun aber aus dem ArbSchG eine solche gesetzliche Regelung. Das BAG hat im Grunde also nur die Art und Weise klargestellt, wie der „Paukenschlag“ des EuGH aus Mai 2019 in Deutschland wirkt, eben durch Vorrang des Europarechts und nicht durch weite Auslegung der deutschen Vorschriften.

 

Ein Pyrrhussieg für den Arbeitgeber

Die Niederlage des Betriebsrats vor Gericht ist ein Pyrrhussieg für die Arbeitgeberseite. Zwar wurde festgestellt, dass dem Betriebsrat kein Initiativrecht zu Einführung des Zeiterfassungssystem zukommt. Jedoch nur zu dem Preis der richterlichen Feststellung, dass der Arbeitgeber zu der Einführung schon längst gesetzlich verpflichtet ist.

Im Gegensatz zu einem möglichen Initiativrecht des Betriebsrats, welches erst im Einzelfall hätte angewendet werden müssen, trifft dieser Ausgang des Verfahrens nun jeden Arbeitgeber in Deutschland. Hiernach ist der Arbeitgeber zur Zeiterfassung aller Arbeitszeit verpflichtet, entsprechend den Grundsätzen im Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019.

 

Der Gesetzgeber ist gefordert

Die konkrete Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung ist in vielem noch offen. Fest steht nur, sie muss sich an dem Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 orientieren. Mit dieser Aufgabe ist jetzt der deutsche Gesetzgeber betraut. Nach dem EuGH ist die Festlegung der Form der Arbeitszeiterfassung allein Sache des Landesgesetzgebers. Auch kann der deutsche Gesetzgeber weitergehende Regelungen vorsehen. Diese können über die Entscheidung des EuGH hinausgehen oder besondere Detailregelungen für einzelne Branchen vorsehen. Bislang aber hat die Politik dazu noch keine genauen Pläne vorgelegt. Bis zu einer solchen Regelung müssen die Arbeitgeber und die Arbeitsgerichte die Entscheidung des EuGH vom 14. Mai 2019 wie eine Ergänzung zu § 3 ArbSchG anwenden.

 

 
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Koalitionsvertrag der Ampel – Gute Perspektiven für uns?

Der Koalitionsvertrag der zukünftigen Ampelkoalition enthält zentrale Punkte, die die uns angeschlossenen Branchen unmittelbar betreffen. Der Aufbruch Deutschlands in eine digitale Zukunft ist ein wichtiger Schwerpunkt, aber auch für die Themen Weiterbildung, Mitbestimmung oder mobiles Arbeiten wurden Perspektiven aufgezeigt. Wo gibt es positive Akzente, welche Punkte sind kritisch einzuschätzen und an welchen Stellen erwarten wir mehr Bewegung.                  

Eine kurze Bestandsaufnahme.

Die Nationale Weiterbildungsstrategie

Grundsätzlich begrüßen wir die Nationale Weiterbildungsstrategie. Die von uns vertretenen Branchen, insbesondere die Automobilbranche, sind vom digitalen Wandel stark betroffen. Lebenslanges Lernen ist jetzt für die meisten Arbeitnehmer eine Notwendigkeit. Von daher sehen wir die vorgestellten Fördermöglichkeiten als wichtige Schritte in die richtige Richtung. Ein gesetzlich garantiertes Recht auf Weiterbildung wäre aber wünschenswert; es würde weitere Chancen erhöhen, Barrieren abbauen und dadurch den deutschen Arbeitsmarkt deutlich aufwerten.

Wir fordern insbesondere mehr Qualifizierungen für Menschen, die schon länger im Beruf stehen. Sie haben häufig das Nachsehen, während Lehrpläne für Ausbildungsberufe stetig an die aktuellen technischen Entwicklungen angepasst werden. Kurse im Bereich der Produktionssysteme, Warenwirtschaftssysteme, Fahrzeugelektronik oder Programmierung schaffen eine wichtige Voraussetzung für die digitalen Anforderungen. Da Englisch zunehmend Unternehmenssprache wird, halten wir außerdem eine fachspezifische Sprachförderung für essenziell, damit alle Arbeitnehmer Teil der globalisierten Arbeitswelt bleiben.

Ein wichtiges Anliegen ist uns die Weiterbildung zum Meister. Diese Qualifizierung ermöglicht Arbeitnehmern ohne akademischen Abschluss den beruflichen Aufstieg. Wir setzen uns für eine bessere finanzielle Unterstützung und ein ausreichendes Zeitfenster ein, um mehr Meisterabschlüsse zu ermöglichen.

Der Mindestlohn

Der Koalitionsvertrag sieht vor, dass der gesetzliche Mindestlohn auf 12 Euro angehoben wird. Eine grundsätzlich positive Maßnahme, denn in Deutschland sind rund zehn Millionen Menschen im Niedriglohnsektor beschäftigt. Betroffen sind vor allem Frauen, Alleinerziehende, Ostdeutsche und Menschen mit Migrationshintergrund. Bedenklich ist aber, dass die Tariflohnstruktur in Deutschland dadurch stark in Bewegung gerät. Die Löhne für Ungelernte und Fachkräfte nähern sich immer weiter an. Deshalb fordern wir Arbeitgeber dazu auf die Löhne der Fachkräfte so weit anzuheben, dass der Abstand gewahrt wird, der nötig ist, um Menschen zu signalisieren, es lohnt sich, eine Ausbildung oder Qualifizierung zu absolvieren.

Die Tarifautonomie

Bereits seit einigen Jahren ist eine steigende Tarifflucht zu beobachten. Die gewerkschaftliche Arbeit, das Engagement für gute Tarifabschlüsse und die Stärkung der Tarifautonomie sind davon stark bedroht. Hier haben die Koalitionspartner das Problem erkannt, müssten aber einen konkreten Maßnahmenkatalog erarbeiten, um dem entgegenzusteuern.

Des Weiteren sieht der Koalitionsvertrag vor, dass die öffentliche Auftragsvergabe des Bundes an einen „repräsentativen“ Tarifvertrag der jeweiligen Branche gebunden sein muss. Das Kriterium der „Repräsentativität“ wird hierbei nicht weiter definiert und lässt damit einen Spielraum für willkürliches Handeln zu. Unternehmen, die sich durch einen Haustarifvertrag mit fairen und sicheren Arbeitsbedingungen auszeichnen, werden so von der öffentlichen Auftragsvergabe ausgeschlossen. Diese Vorgehensweise betrachten wir als nicht akzeptabel!

Mitbestimmung

Der Betriebsratsarbeit werden mehr Rechte und Möglichkeiten eingeräumt. Betriebsräte können jetzt selbst entscheiden, ob sie analog oder digital arbeiten. Auch die im März anstehenden Betriebsratswahlen sollen online abgehalten werden können. Dies ist zunächst ein Pilotprojekt. Das ist begrüßenswert, in einem digitalen Zeitalter unter Corona-Bedingungen aber auch kein bahnbrechendes Novum.

Dazu passt, dass auch die Gewerkschaften mehr virtuelle Befugnisse bekommen. Sie haben jetzt das Recht auf einen digitalen Zugang in den Betrieben. In Zeiten von Homeoffice ist das begrüßenswert, denn wie sonst sollen Gewerkschaften über ihre Arbeit informieren und neue Mitglieder anwerben.

Arbeitszeit und Arbeitsort

Flexible Arbeitszeitmodelle sollen künftig ermöglicht werden. Arbeitnehmer können nun leichter durchsetzen, im Homeoffice zu arbeiten, und das mobile Arbeiten soll EU-weit unproblematisch sein. Die organisatorischen Anforderungen an die Arbeitgeberpflichten werden erheblich reduziert. Das passt nun das Homeoffice endlich an die betrieblichen Realitäten an.

Am Grundsatz des Acht-Stunden-Tages wird zunächst festgehalten. Aber schon 2022 soll eine befristete Regelung eingeführt werden, die über Tarifverträge eine Aufweichung dieser Regel ermöglicht. Damit könnte die derzeitige Höchstarbeitszeit von zehn Stunden pro Tag überschritten werden. Im Sinne der Arbeitnehmergesundheit ist diese Regelung sehr kritisch zu sehen.

 

Fazit: Die Koalition hat sich das Thema Digitalisierung als ein Kernthema der nächsten vier Jahre auf die Fahne geschrieben. Das ist gut, denn der digitale Wandel beeinflusst unsere Arbeitswelt. Darauf muss mit politischen Wegmarken reagiert werden. Gute Ansätze lassen sich bei den Themen Weiterbildung, Mitbestimmung und mobilem Arbeiten erkennen. Vieles davon wurde aber zu zaghaft angepackt und bedarf einer deutlichen Schärfung.

 

 

Bemerkung: Quellen werden auf Anfrage zugeschickt.

 

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Clara Specht

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