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Schulterschluss von ver.di und FfF

Schulterschluss von ver.di und FfF Oder: Wie war das doch noch gleich?

Wie war das doch noch gleich mit dem Spruch „Bedenke, mit wem du dich verbündest und
zusammen demonstrierst!“?

Es war schon skurril zu sehen, wie ver.di mit der Fridays for Future Bewegung und der fragwürdigen vom Verfassungsschutz beobachteten Antifa zusammen unter dem Ziel des Klimaschutzes stolz und ohne jegliche Distanzierung marschierte. Schon dieser denkwürdige Schulterschluss löste bei Gewerkschaftern und Demokraten V erblüffung und Sprachlosigkeit aus.

Natürlich spielt der „Klimaschutz“ in jedem wirtschaftlichen Handeln eine wichtige Rolle, die nicht aus den Augen verloren werden darf. Andere Dinge, wie die Wirtschaftlichkeit und die Umsetzbarkeit der Forderungen dürf en aber auch nicht aus dem Blickfeld geraten. Wandert unsere Industrie nach China oder in Länder ab, die erheblich günstigere Energiepreise und Konditionen
anbieten, verlieren wir damit auch unsere notwendigen Frachtaufträge. Damit haben wir nichts gewonnen.

Die Bilder, wie die ver.di mit den sogenannten „Aktivisten“ der „Letzten Generation“, sprich den verharmlosend titulierten „Straßenklebern“ gemeinsame Sache macht, um ihre eigene Schwäche in der Lohnauseinandersetzung zu kaschieren, macht fassungslos und spricht Bände.

Ver.di, sind politische Streiks nicht verboten? Ist euch bewusst, dass diese „Aktivisten“ in den Medien unverhohlen aussagen, dass es schon sein kann, dass es bei ihren Rechtsbrüchen durch die Straßenblockaden zu Todesfällen kommen kann , etwa weil Rettungskräfte nicht rechtzeitig zum Einsatzort kommen?

Ist euch auch bewusst, dass die Abschaffung der Sozialen Marktwirtschaft und die Einführung eines grünen Sozialismus, was immer diese Utopie auch sein mag, deren Ziel ist? Habt ihr euch eigentlich mal gefragt, wie das vorsätzliche Verursachen eines stundenlangen Verkehrsstaus und klimaschädlicher Stop and go Verkehr dem Klima nutzen kann?

Wir als Interessenvertreter der Arbeitnehmerseite sollten immer darauf achten, dass wir uns niemals einer politisch fragwürdigen Organisation unterordnen. Wir brauchen eine kluge Vertretung der Arbeitnehmerinteressen, die alle Aspekte, die für die Beschäftigten wichtig sind, im Auge hat. Dazu gehören selbstverständlich der Klimaschutz und die berechtigten Forderungen der
Arbeitnehmer, aber eben auch die legitimen Interessen der Wirtschaft. Nur in dieser Gemeinsamkeit kann Zusammenarbeit auch funktionieren.

Eure und nur eure Interessen vertretende Fachgewerkschaft GTL!

Impressum:

Fachgewerkschaft für Arbeitnehmer des Transport- und Logistikgewerbes (GTL)

V.i.S.d.P.:
Reinhard Assmann, GTL

TELEFON:   +49 [0] 20 34 84 56 207
FAX:             +49 [0] 20 34 84 56 394
MOBIL:        +49 [0] 15 90 65 41 915
E-MAIL:        r.vuellings@gtl-web.de
WEB:            www.gtl-web.de
ADRESSE:    Postfach 100333 | 46523 Dinslaken

22-04-TdB-Sozialwahl-2023

Sozialwahlen 2023

BUNDES-VIZE DER CGB/CDA-ARBEITSGEMEINSCHAFT KRITISIERT SOZIALWAHLBLOCKADE VON ARD UND ZDF UND FORDERT DIE AUSSTRAHLUNG VON INFO-SPOTS

Peter Rudolph, stellvertretender Vorsitzende der CGB/CDA-Bundesarbeitsgemeinschaft und Mitglied der
Vertreterversammlung der Verwaltungsberufsgenossenschaft, hat den öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalten
der ARD sowie dem ZDF vorgeworfen, nur unzureichend über die in diesem Frühjahr anstehenden
Sozialwahlen zu informieren. Er forderte die Sender zur Ausstrahlung von Sozialwahl-Werbespots auf.

Rudolph: „Durch die Selbstverwaltung in der Sozialversicherung können die Versicherten die Geschicke ihres
Versicherungsträgers mitbestimmen. Dies betrifft auch den Haushalt, der allein bei der Deutschen Rentenversicherung
Bund 174 Mrd. Euro umfasst und damit mehr als jeder Länderhaushalt.

Die Sozialwahlen sind mit mehr als 52 Millionen wahlberechtigten Versicherten und Rentnern die drittgrößten
Wahlen in Deutschland. Es ist ein Skandal, dass ausgerechnet die öffentlich-rechtlichen Rundfunk- und TVSender,
die sich über die Gebühren aller Bürger finanzieren, ihrem Informationsauftrag gegenüber den
Wahlberechtigten nicht nachkommen. Einerseits kritisieren sie in ihren Sendungen die niedrige Wahlbeteiligung
bei den Sozialwahlen und verurteilen die sogenannten Friedenswahlen, andererseits leisten sie durch
ihre Blockadehaltung selbst einer niedrigen Wahlbeteiligung Vorschub und stellen die Selbstverwaltung in der
Sozialversicherung damit infrage. Wenn bei den letzten Sozialwahlen, die im Jahre 2017 stattgefunden
haben, nur rund 30 Prozent der Wahlberechtigten ihr Wahlrecht wahrgenommen haben, tragen die öffentlichrechtlichen
Sender hierfür eine erhebliche Mitverantwortung.

Da die Sozialwahlen nur alle sechs Jahre stattfinden und überwiegend per Briefwahl durchgeführt werden,
wissen viele Versicherte und Rentner nicht von ihrem Wahlrecht und ihren damit verbundenen Einflussmöglichkeiten.
Sie sind daher auf Wahlbekanntmachungen und Informationen angewiesen.“

Die CGB/CDA-Bundesarbeitsgemeinschaft verweist darauf, dass nicht bei allen Sozialversicherungsträgern in
diesem Jahr Urwahlen stattfinden. Dort, wo sich die vorschlagsberechtigten Organisationen bereits im Vorfeld
über die zukünftige Sitzverteilung eigen konnten, entfällt die Wahlhandlung und es kommt zur sogenannten
Friedenswahl, bei der die vorgeschlagenen Kandidatinnen und Kandidaten als gewählt gelten.

Bei den großen bundesweit tätigen Sozialversicherungsträgen wie Deutsche Rentenversicherung Bund und
den gesetzlichen Krankenkassen Barmer, DAK, HKK, KKH und TK kommt es jeweils zu Urwahlen. Die
Wahlunterlagen erhalten die Wahlberechtigten ohne gesonderte Anforderung per Post. Versandzeitraum ist
bei der Deutschen Rentenversicherung Bund der Zeitraum 20. bis 27.April. Wahlberechtigte, die bis zum 11.
Mai 2023 noch keine Wahlunterlagen erhalten haben, können noch bis spätestens 19. Mai einen Antrag auf
Ausstellung und Übersendung der Wahlunterlagen stellen. Wahltermin selbst ist der 31.Mai. Bis zu diesem
Termin müssen die Wahlbriefe beim Versicherungsträger eingegangen sein.

Die 22 Millionen Wahlberechtigten der Ersatzkrankenkassen müssen nicht von der Briefwahl Gebrauch machen.
Sie haben erstmalig auch die Möglichkeit, ihre Stimme online abzugeben. Auch hier ist der Stichtag der
31.Mai.Wirtschaft im entscheidenden Maße abhängt.

Liste 11: Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands – CGB – in der Deutschen Rentenversicherung Bund

Impressum:

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB)

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB)          Telefon 0421 / 32 33 31                   Pressedienst
Landesverband Bremen                                                           Telefax 0421 / 32 33 21                   V.i.S.d.P. Peter Rudolph
Kirchhuchtinger Landstraße 170                                            e-Mail CGB-Bremen@t-online.de    Telefon 0178 – 71 95 570
28259 Bremen                                                                          Internet http://www.cgb.info            http://www.cgb.info

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EUGH schützt Ruhezeiten für Arbeitnehmer*innen

Wegweisendes EUGH Urteil zur Gewährung von Ruhezeiten

Ein Lokführer aus Ungarn hat ein für viele Arbeitnehmer*innen wichtiges Urteil zur Gewährung von Ruhezeit beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) erwirkt.

Ein bei einer ungarischen Eisenbahngesellschaft beschäftigter Arbeitnehmer klagte vor dem EuGH gegen die Entscheidung seiner Arbeitgeberin bezüglich der Gewährung von Ruhezeit (EuGH, Urteil vom 02. März 2023, Rs. C-477/21 | MÁV-START). Die Arbeitgeberin weigerte sich dem Arbeitnehmer eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf zusammenhängenden Stunden zu gewähren, wenn dieser täglichen Ruhezeit eine wöchentliche Ruhezeit vorausgeht oder ihr nachfolgt.

Die Arbeitgeberin rechtfertigte ihre Entscheidung damit, dass der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werde. Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifvertrag gewährt eine wöchentliche Mindestruhezeit. Diese liegt mit mindestens 42 Stunden deutlich über der von Art. 3 der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) vorgegebenen wöchentlichen Mindestruhezeit von 24 Stunden.

EuGH stärkt Unterscheidung der Ruhezeit

Der EuGH stellte fest, dass die tägliche Ruhezeit und die wöchentliche Ruhezeit zwei völlig unterschiedliche Rechte sind. Der Arbeitgeber muss die beiden unterschiedlichen Ruhezeiten getrennt voneinander gewähren.

Beide Ruhezeiten verfolgen nämlich, so der EUGH, unterschiedliche Zwecke:

  • Die tägliche Ruhezeit ermöglicht es den Arbeitnehmer*innen, sich für eine bestimmte Anzahl von Stunden aus der Arbeitswelt oder der Arbeitsumgebung zurückzuziehen.
  • Die wöchentliche Ruhezeit ermöglicht es den Arbeitnehmer*innen, sich pro laufenden Siebentageszeitraum auszuruhen.

Als Folge dieser Unterscheidung ist Arbeitnehmer*innen die tatsächliche Inanspruchnahme beider Rechte durch die Arbeitgeber zu gewähren.

Soll die tägliche Ruhezeit dagegen Teil der wöchentlichen Ruhezeit sein, so würde dadurch gemäß dem EUGH der Anspruch auf die tägliche Ruhezeit ausgehöhlt. Den Arbeitnehmer*innen würde ihre tägliche Inanspruchnahme dieser Ruhezeit vorenthalten, wenn sie ihr Recht auf die wöchentliche Ruhezeit in Anspruch nehmen.

Selbst ein Tarifvertrag hebt den Unterschied nicht auf

Im Ergebnis hat der EUGH festgestellt, Arbeitnehmer*innen ist innerhalb eines Siebentageszeitraums grundsätzlich eine zusammenhängende Gesamtruhezeit zu gewähren. Sie beträgt 35 Stunden. Diese setzten sich aus 24 Stunden wöchentliche Ruhezeit sowie elf Stunden tägliche Ruhezeit zusammen.

Die wöchentliche Ruhezeit kann wie im zugrunde liegenden Fall aufgrund tarifvertraglicher Regelungen länger als 24 Stunden sein. Jedoch darf trotzdem keine Anrechnung auf die tägliche Ruhezeit erfolgen. Vielmehr verlängert sich der 35-stündige Gesamtruhezeitraum entsprechend.

Rechtslage in Deutschland achtet Unterschied

Die Entscheidung des EuGH entspricht im Kern der in Deutschland bereits geltenden Rechtslage. So wird die Mindestruhezeit von 24 Stunden pro Zeitraum von sieben Tagen Arbeitnehmern*innen regelmäßig mit der nach § 9 Abs. 1 ArbZG vorgeschriebenen Sonntagsruhe von 0 Uhr bis 24 Uhr gewährt. Bei einer ausnahmsweise zulässigen Beschäftigung an Sonntagen muss der Arbeitgeber innerhalb eines Zeitraums von zwei Wochen einen Ersatzruhetag gewähren (§ 11 Abs. 3 ArbZG). Die Sonntagsruhe von 24 Stunden oder der Ersatzruhetag sind nach § 11 Abs. 4 ArbZG unmittelbar in Verbindung mit einer täglichen Ruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden zu gewähren.

Die Bedeutung der EuGH-Entscheidung

Werden Arbeitstätigkeiten, etwa am Samstag nach 13 Uhr erbracht, hat dies zur Konsequenz, dass die tägliche Ruhezeit entweder nicht bzw. nicht in vollem Umfang im unmittelbaren Anschluss an die tägliche Arbeitszeit gewährt oder die Sonntagsruhe nicht innerhalb des gesetzlich vorgeschriebenen Zeitraums von 0 Uhr bis 24 Uhr eingehalten werden kann. Nach der Entscheidung des EuGH und nach dem Arbeitszeitgesetz ist dies nicht zulässig!

Der EuGH hat ausdrücklich klargestellt hat, dass die tägliche Ruhezeit sofort im Anschluss an die Arbeitsperiode gewährt werden muss. Eine Verschiebung der Sonntagsruhe ist nach § 9 Abs. 2 und Abs. 3 ArbZG nur in bestimmten Bereichen, wie in Mehrschichtbetrieben oder bei Berufskraftfahrern, und dort nur um bis zu zwei Stunden zulässig.

Die nicht wirksame Gewährung der Ruhezeit stellt eine bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeit dar. Im Falle von Vorsatz oder beharrlicher Nichtgewährung kann sogar der Tatbestand einer Straftat erfüllt sein.

Unterschiedlicher Erholungszweck von Ruhezeit

Besondere Bedeutung dürfte die EuGH-Entscheidung zudem für die Gewährung der täglichen Ruhezeit in Gestalt von Freizeitausgleich für geleistete Überstunden oder in Gestalt von Urlaub haben. Der EuGH hat hier klar auf den Erholungszweck abgestellt. Er hat festgestellt, die wöchentliche Ruhezeit dient einem anderen Erholungszweck als die tägliche Ruhezeit.

Dies gilt gleichermaßen für den Erholungszweck von Freizeitausgleich und Urlaub. Der Freizeitausgleich verfolgt nämlich den Zweck der Erholung von geleisteten Überstunden. Der Urlaub hingegen dient der Erholung von der über das Jahr erbrachten Arbeitsleistung. Weder Freizeitausgleich noch Urlaub verfolgen somit den Erholungszweck, den der EuGH der täglichen und wöchentlichen Ruhezeit beimisst.

Das bedeutet, die bisherige Praxis der Gewährung von täglicher Ruhezeit in Gestalt von Freizeitausgleich für geleistete Überstunden oder von Urlaub steht im Widerspruch zur EU-Arbeitszeitrichtlinie. Es ist daher zu erwarten, dass auch das BAG seine bisherige Rechtsprechung – nach der dies noch möglich ist – ändern wird.

Fazit

Das Urteil des EUGH hat Bedeutung für viele Beschäftigte in Deutschland. Das gilt, wie im zugrunde liegenden Fall, für die Lokführer, aber auch für die Berufskraftfahrer sowie für alle, die etwa in Krankenhäusern oder sonstigen sozialen Einrichtungen ihre so wertvolle Arbeit verrichten.

Quelle: Europäischer Gerichtshof EuGH Urteil vom 2. März 2023 C 477/21
V.i.S.d.P.: Ralf Vüllings (GTL), Anne Kiesow (CGB)

 

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Frauennetzwerk Konfliktmanagement

Wenn Konflikte in den Abgrund führen

Differenzen und Konflikte begegnen uns allgegenwärtig und sind Teil des Menschseins. Entgrenzen diese jedoch, wird durch die streitenden Konfliktparteien nicht nur den Mitarbeitenden, sondern auch dem Unternehmen ein erheblicher Schaden zugefügt. Dabei nehmen Frauen verbale Attacken und das Streben nach Dominanz vor dem „Bruch“ der Parteien als belastender wahr als ihre männlichen Kollegen. Das Frauennetzwerk des CGM und der CGBCE „connected women at work“ hilft Betroffenen dabei, sich für den Umgang mit Konflikten zu stärken und Auswege zu finden.

Seit den 1980er erklärt uns der österreichische Konfliktforscher Friedrich Glasl unermüdlich, wie wir Konflikte erkennen, einordnen und wenn möglich friedlich beilegen können. Konflikte teilt Glasl in drei Ebenen mit jeweils 3 Eskalationsstufen ein. So beschreibt er wie Konflikte immer mehr in den Abgrund führen. Auf der ersten Eben bis zur Schwelle zur 4. Stufe hin, gibt es noch für beide Parteien die Chance als Gewinner (Win-Win) den Konflikt zu befrieden. Danach passieren die Konfliktparteien die sogenannte „Grenze zur Selbsthilfe“.

Ab dieser Grenze gibt auch einen Verlierer und die Konfliktgegner können nicht mehr aus eigener Kraft den Konflikt beilegen (Win-Lose). Im besten Fall, kann hier noch die sogenannte „Nachbarschaftshilfe“ einspringen. Unbeteiligte, neutrale Personen aus dem Umfeld den Konfliktparteien müssten in diesem Fall ein Ausweg aus den Konflikt aufzeigen. Ansonsten benötigt die Konfliktparteien externe professionelle Prozessberatung. Falls sogar bereits Drohstrategien im Konflikt gang und gäbe sind, bedarf es wahrscheinlich einer externen System-therapeutische Prozessbegleitung bzw. Mediation, um den Konflikt befrieden zu können.

Richtig wüst geht es ab der 7. Eskalationsstufe zu, die „Begrenzte Vernichtungsschläge“ heißt. Ab dieser Stufe gibt es nur noch Verlierer (Lose-Lose). Hier bedarf es Maßnahmen wie Schiedsverfahren oder Machteingriffs, um den Konflikt beizulegen. Konflikte ab dieser Stufe sind sehr toxisch und können bis in die Insolvenz des Unternehmens eskalieren. Die Konfliktparteien streiten auf der letzten Stufe „bis in den gemeinsamen Abgrund“. Dies kann sogar so weit gehen, bis zum Beispiel das eigene Häuschen für die Prozesskosten verkauft werden muss. Alles schon vorgekommen.

Die Schwellen als entscheidende Wendepunkte im Konfliktverlauf

Ein Konflikt eskaliert nicht schleichend, sondern springt von Stufe zu Stufe dem Abgrund entgegen. Die Kooperation, die das Wort als wichtigstes Mittel in der Auseinandersetzung sieht, tritt zum Beispiel mit dem Überschreiten der Schwelle zur dritten Eskalationsstufe „Taten statt Worte“ hinter dem Konkurrenzverhalten zurück. Drohgebärden und Taten dominieren ab jetzt zusammen mit einem zunehmenden „Verbalradikalismus“ den Konflikt. Die Konfliktparteien sehen nicht mehr das Heil in der Kommunikation, sondern in einseitigen Aktionen, um die Gegenpartei für ihren Standpunkt zu gewinnen. Der Weg zurück wird nun immer schwieriger. Im Verlauf der dritten Stufe kommt es dann zu einem Bruch der Parteien.

Es gibt eine unterschiedliche Wahrnehmung

Die empirischen Forschungsprojekte von Glasl zeigen nun auf, dass es einen Unterschied bei Frauen und Männern in der Wahrnehmung gibt.

Worum geht es da konkret?

Auf der zweiten Eskalationsstufe „Debatte, Polemik“ versuchen die Parteien trotz extremer, unbeherrschter Äußerungen, immer noch die Balance zwischen einer kooperativen und der konkurrierenden Einstellung zur Gegenpartei zu erhalten. Sie versuchen, dass die Gegenpartei ihr Interesse an einer Aufrechterhaltung der Beziehungen und an der gegenseitigen Auseinandersetzung nicht verliert. Die Kommunikation ist durch einen sogenannten „Verbalradikalismus“ geprägt, in dem die Redner auf rhetorische Tricks zurückgreifen, um eine Zustimmung für ihre Standpunkte zu erhalten. Das ist ein indirektes Manipulieren der Gefühle der anderen Partei. Die Kernfrage des Konflikts auf dieser Stufe ist, „Welches ist der bessere Standpunkt, und wer vertritt seinen Standpunkt besser?“ Unterschwellig kommt dabei das Gefühl der Revanche auf.

Entscheidender Wechsel auf die 3. Stufe

Der Konflikt eskaliert auf die dritte Stufe „Taten statt Worte“, sobald eine der Parteien meint, der anderen das Recht auf Erwiderung und Rechtfertigung abzusprechen. Die Schwelle wird dann durch bewusst provozierte oder unbeherrschte Aktionen überschritten und der Konflikt verändert sich deutlich.
Doch wie wird die Schwelle zur dritten Eskalationsstufe erlebt? Mit einer Angst vor Intensivierung. Denn nun wird nicht mehr debattiert und polemisiert, um den anderen zu einer Änderung seines Standpunktes zu bewegen. Dies geschieht nun nur um „post-factum“, also im Nachhinein, diesen anzugreifen und dabei das eigene Handeln zu rechtfertigen. Wird die dritte Stufe passiert, endet mit der Schwelle zur vierten Stufe „Images und Koalitionen“ die Möglichkeit zur Selbsthilfe.

Angst als treibender Faktor

Die Grenze zur Selbsthilfe wird passiert und Angst wird jetzt zu einem treibenden Faktor. Denn sowie eine Partei befürchtet, dass ihr eigenes Image in Gefahr geraten kann, versucht diese vorauseilend den Konflikt auf ihre Umgebung zu übertragen. Auch werden Mitarbeitende aus dem direkten Umfeld in die soziale Arena mit hineingezogen. Man will der Gegenpartei einen Schritt voraus sein, ehe diese eventuell das eigene Image beschädigt. Das treibt den Zirkelprozess der Eskalation weiter an. Das Image und die Koalition sind die beherrschenden Themen auf der vierten Eskalationsstufe, ab der es nur noch darum geht, wer gewinnt und wer verliert. Wahrheit gegen Lüge. Doch muss es so weit kommen?

Konfliktmanagement ist ein Frauenthema!

Solange sich die Konflikte in den ersten drei Eskalationsstufen bewegen, können beide Parteien als Gewinner aus diesem Konflikt aussteigen. Friedrich Glasl weist nun auf die die Ergebnisse seiner empirischen Forschungsprojekte hin. Diese zeigen auf, dass Frauen auf der zweiten Eskalationsstufe „Debatte, Polemik“ das verbale Abwerten der Sachargumente und das Streben nach Überlegenheit schlimmer erleben als Männer. Auch das Überschreiten der Schwelle zur dritten Eskalationsstufe „Taten statt Worte“ wird von Frauen dramatischer empfunden. Frauen verfügen in diesen Situationen häufig über eine größere Sensibilität!

Damit ist Konfliktmanagement auch ein Frauenthema, dem sich das Frauennetzwerk zuwenden möchte. Wir stellen uns die Fragen, wie können wir mit diesen Belastungen besser umgehen? Zumal die Konfliktmechanismen und -dynamiken auch beim Mobbing auftreten. Mobbing unterscheidet sich dadurch, dass hier ein kalter, verdeckter Konflikt vorliegt, der erst sehr spät auf der dritten Konfliktstufe „Taten statt Worte“ wahrgenommen wird. Zudem erlebt beim Mobbing eine einzelne Person die Anfeindungen einer Gruppe.

Eine weitere Frage ist, wie können Konzepte wie der „Dialog mit den eigenen Gefühlen“ Frauen darin unterstützen, in kritischen Situationen ihrer besonderen Sensibilität in der Wahrnehmung von verbaler Abwertung und von Überlegenheitsstreben zu vertrauen und besonnen zu handeln.

Konflikte in Entwicklungshelfer wandeln

Das Rüstzeug für unsere eigene Konfliktfähigkeit sind neben einer geschulten Wahrnehmungsfähigkeit für soziale Symptome auch eine gute Urteils- und Handlungsfähigkeit. Auf diese Weise kann man Konflikte möglichst früh erkennen und befrieden. Wenn dies gelingt, kann ein Konflikt eventuell sogar nützlich werden. So können nach Glasl durch eine konstruktive Konfliktbearbeitung, wenn auch erstmal ungebetenen, Konflikte zu wichtigen Entwicklungshelfern werden. 

Susann Oerding Initiatorin und Mitgründerin des CGM-Frauennetzwerks

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Christliche Gewerkschaft Metall (CGM)

Adresse

Jahnstraße 12
70597 Stuttgart

Telefon: 0711 2484 788 – 0
Telefax: 0711 2484 788 – 21

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Susann Oerding

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CGB-Neujahrsempfang Saar 2023

Herausforderungsflu(ch)t

In diesem Jahr konnte der CGB-Neujahrsempfang wieder wie gewohnt in Dillingen stattfinden. Zahlreiche Mitglieder der einzelnen Teilgewerkschaften des CGB Saar fanden sich am Samstag, den 21. Januar 2023 ab 16 Uhr in der Stadthalle ein, um sich untereinander über das zurückliegende Jahr und die kommenden Aufgaben auszutauschen.

Der CGM & CGB Landesvorsitzende Thomas Koch begrüßte die Ehrengäste und die anwesenden Mitglieder und drückte seine besondere Freude aus, nach Jahren der Pandemie wieder an den angestammten Ort für den Neujahrsempfang zurückgekehrt zu sein. Man sieht sich aber mit zahlreichen Krisen in der Gestalt von Corona-Virus-Pandemie, russischer Invasion in der Ukraine und der daraus resultierenden Herausforderungen der Aufnahme hunderttausender Flüchtlinge und Energieknappheit konfrontiert. Daher blickt er mit großem Interesse den verschiedenen Wortbeiträgen unserer diesjährigen Ehrenredner zum Thema „Herausforderungsflu(ch)t für die Saarländer“ entgegen.

Thomas Koch, CGB- und CGM-Landesvorsitzender

Herausforderungen gemeinsam bewältigen

Das erste Grußwort wurde von Frau Dagmar Heib (CDU) Vizepräsidentin des Saarländischer Landtags gehalten. Sehr gerne nahm sie das angebotene Thema auf, wobei nach Ihrer Wahrnehmung eindeutig die Herausforderungsflut dominiert. Die Herausforderungen mit denen wir uns in dieser sehr fordernden Zeit konfrontiert sehen, sind auch Teil des großen Transformationsprozesses, in dem sich unsere Wirtschaft weiterhin befindet. Die sich hieraus ergebenen Problemfelder können nur gemeinsam durch die Sozialpartner Arbeitnehmer und Arbeitgeber erfolgreich bearbeitet werden. Angesichts der sich rasant fortentwickelnden Technik, muss man im Blick behalten, dass es nur wenige technische Gestalter und sehr viele Anwender gibt, die sich in regelmäßigen Abständen weiterbilden werden müssen. Daher ist sie für den CGB dankbar, der mit dem Verweis auf das christliche Menschenbild eine wichtige Ergänzung in den kommenden Diskussionen gibt und gerade diese Arbeitnehmer im Blick behält.

Große Herausforderungen für Kommunen

Es folgt Herr Franz-Josef Berg (CDU) Bürgermeister von Dillingen, der seiner großen Freude Ausdruck verleiht, dass wieder ein CGB-Neujahrsempfang in seiner Gemeinde stattfindet. Er möchte sich dem Überthema der Veranstaltung gerne aus der Perspektive der Kommunen nähern. In den letzten Monaten konnten gerade bei der Unterbringung und Versorgung der Kriegsflüchtlinge aus der Ukraine große Herausforderungen durch das überwältigende Engagement der Bürgerinnen und Bürger gemeistert werden. Trotzdem leidet der öffentliche Dienst in den Kommunen unter einem auf allen Ebenen deutlichen Fachkräftemangel. Gerade im Saarland ist die finanzielle Lage der Städte und Gemeinden sehr angespannt und das in einer Situation, in der es dringend gilt, in Bereichen wie Wohnungsbau, Nahverkehr und Kinderbetreuung die Weichen für die Zukunft zu stellen.

Armut – eine drängende Herausforderung

Frau Katja Göbel vom Katholischen Büro des Saarlandes erinnert daran, dass durch die steigenden Energiekosten und die allgemeine Teuerung wieder mehr Menschen akut von Armut betroffen sind. Wer Armut persönlich erfahren muss, erfährt durch diese eine Prägung für sein gesamtes Leben. Daher ist Armut ein Thema, welches Jeden und Jede in unserer Gesellschaft angeht. Auch die Kirche in Deutschland sieht sich angesichts eines nicht abreißenden Stroms an Skandalen und Mitgliederschwunds als Institution mit einer Herausforderungsflut konfrontiert. Man darf aber nicht vergessen, dass die Kirche nicht allein durch Ihre Amtsträger repräsentiert wird, sondern auch in zahlreichen Angeboten und Initiativen für Kinder, Senioren und Erwachsene in Not zu finden ist.

Bürokratieabbau gegen die Herausforderungsflut

Als Vertreter der Arbeitgeber nehme er häufig eine andere Position ein, als die Arbeitnehmerseite, so Herr Martin Schlechter, Geschäftsführer des Verbands der Metall- und Elektroindustrie Saar. Aber in der jüngeren Vergangenheit ist ihm aufgefallen, dass die Sozialpartner vieles sehr ähnlich sehen. Der Einmarsch der russischen Armee in die Ukraine mit dem daraus resultierenden nicht abschätzbaren Leid war für Ihn das einschneidende Ereignis des letzten Jahres. Im Saarland sehen wir uns angesichts steigender Energiepreise, der ausgebliebenen wirtschaftlichen Erholung nach der Corona-Pandemie, dem Klimawandel und der immer weiter voranschreitenden Digitalisierung tatsächlich mit einer Herausforderungsflut konfrontiert. Angesichts dessen bedarf es dringend eines umfassenden Bürokratieabbaus, einer Reform des Arbeitszeitgesetzes und einer umfassenden Förderung von Facharbeitskräften, sowohl durch Aus- und Weiterbildung als auch Einwanderung.

Bürgern bei Herausforderungen beistehen

Als Geschäftsführer der Verbraucherzentrale des Saarlandes freut sich Herr Martin Nicoly einen genaueren Einblick in seine Organisation geben zu können. Für ihn ist es wichtig den Verbraucher nicht nur als allein schutzbedürftig zu betrachten, sondern als eigenverantwortliche Akteure der Bürgergesellschaft. Die verschiedenen Krisen der zurückliegenden Jahre haben aber auch die Verbraucherzentralen in neuer Weise gefordert, denn es gab immer mehr Anfragen, die nicht in die klassische Kategorie der Verbraucher- sondern eher in den Bereich der Sozialberatung gefallen waren. So nahmen diese eine wichtige Rolle bei der Verhinderung von Stromsperren bei zahlungssäumigen Verbrauchern ein. Aus den neuen Aufgabenfeldern erwachsen auch Anforderungen für die Mitarbeiter der Verbraucherzentralen, die es durch Qualifizierung zu bewältigen gilt. Sein Ziel bleibt es aber weiterhin durch das Angebot von Beratung in Bereichen, wie Energiesparen und nachhaltigen Konsum, die Zentralen als Instrument des eigenverantwortlichen Bürgers zu erhalten.

Engere europäische Kooperation als Ausweg

Herr Roland König, Präsident der Europäischen Bewegung nimmt ebenfalls gerne die Gelegenheit war, die von ihm repräsentierte Gemeinschaft vorzustellen, die sich dem Ziel eines föderalen Europas nach dem Prinzip der Subsidiarität verpflichtet fühlt. Durch den Krieg Russlands mit der Ukraine ist klar zu Tage getreten, dass es noch viele Bereiche innerhalb der EU gibt, in denen die Mitgliedsstaaten besser und enger kooperieren müssen. So gilt es neben Fragen der Verteidigung, auch solche der Gesundheitsversorgung, der Besteuerung von Grenzgängern oder des Anerkennens von Bildungsabschlüssen auf europäischer Ebene zu beantworten.

2023 ist entscheidend für die Rentenversicherung

Das Schlusswort ergriff Herr Adalbert Ewen, CGB-Bundesvorsitzender. Aus seiner persönlichen Wahrnehmung ist das Jahr 2023 ein ganz besonderes. Es ist das Jahr der Sozialwahlen, die auch über die Zukunft der Rentenversicherung mitentscheiden, und des CGB-Bundeskongresses.

Adalbert Ewen, CGB-Bundesvorsitzender

Für ihn ist es nun an der Zeit den Staffelstab an eine jüngere Generation zu übergeben aber leider, wie in vielen anderen Verbänden und Vereinigungen, gibt es auch hier wenige mögliche Nachfolger. Die Nachwuchsprobleme in vielen Bereichen sind das Resultat einer allgemein abnehmenden Bereitschaft, sich persönlich zu engagieren. Dieses Phänomen geht mit einer unguten Veränderung in unsere Diskussionskultur einher. Es mangelt stark an der Bereitschaft den Standpunkt eines Gegenübers auch nur anzuhören, geschweige denn ihn nachzuvollziehen. Hieraus resultiert ein geradezu dogmatisches Unverständnis für den Anderen und verhindert das notwendige Hinterfragen des eigenen Standpunktes. Angesichts der Vielzahl unterschiedlichster Herausforderungen in unserer Zeit, braucht es mehr Tempo bei der Umsetzung und konsequente Unterstützung des Einzelnen. Es wurde in der Vergangenheit viel zu viel über Transformation, Digitalisierung oder die Arbeitswelt 4.0 geredet und viel zu wenig konkret umgesetzt. Es braucht dringend beim Umbau unserer Industrie und des gesamten Wirtschafts- sowie Steuersystems eine konsequente europäische Vernetzung und den ernsten Willen zur Einigung. Aber wenn wir nun Zusammenhalt demonstrieren und konsensbereit sind, so können wir die klimatischen und gesellschaftlichen Herausforderungen gemeinsam erfolgreich bewältigen.

Nach den sehr anregenden und informativen Wortbeiträgen der verschiedenen Ehrengäste, hatten alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Neujahrsempfangs die Gelegenheit bei Getränken und der stimmungsvollen musikalischen Untermalung durch Herrn Rolf Mayer das Gehörte, Revue passieren zu lassen. Gegen Abend verabschiedeten sich auch die letzten Gäste, des als allgemein sehr gelungen empfundenen Neujahrsempfangs 2023 mit der Aussage, man freue sich schon auf die Wiederholung im nächsten Jahr.

Thomas Koch
CGB- und CGM-Landesvorsitzender
Saarland

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Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB)

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22-04-TdB-Sozialwahl-2023

Sozialwahl 2023

Informationen zu den Sozialwahlen 2023

Am 31. Mai 2023 finden die nächsten Sozialwahlen statt. Die Sozialwahlen sind nach der Europa- und der Bundestagswahl die drittgrößten Wahlen in Deutschland.

DRV Bund: CGB Vorschlagsliste zur Sozialwahl zugelassen

Der Wahlausschuss der Deutschen Rentenversicherung Bund hat in seiner Sitzung am 6. Januar 2023 unter Vorsitz von Präsidentin Gundula Roßbach unsere CGB Vorschlagsliste zur Sozialwahl 2023 zugelassen. Ein Dankeschön geht daher an alle Mitstreiter, die tatkräftig Stützunterschriften für unsere Vorschlagsliste gesammelt haben, so dass wir unser Unterschriftenziel von mindestens 1.000 gültigen Unterschriften übertreffen konnten. 

Auf dem Stimmzettel werden wir auf Listenplatz Nummer 11 mit dem Kennwort:

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands – CGB – in der Deutschen Rentenversicherung Bund stehen.

Hier unser Film zur Vorstellung unserer CGB Liste zu den Sozialwahlen 2023 bei der Deutschen Rentenversicherung

Sozialwahl ist aktive Mitbestimmung. Je mehr Stimmen unsere Liste erhält, mit umso mehr Nachdruck können wir Ihre Interessen in der Sozialen Selbstverwaltung positionieren. Daher ist es wichtig, dass so viele wahlberechtigte Versicherte wie möglich von ihrem Wahlrecht Gebrauch machen und unsere Liste wählen.

FAQ: Die wichtigsten Fragen zu den Sozialwahlen haben wir für Sie nachstehend kurz beantwortet.

Was sind Sozialwahlen überhaupt?

Die Wahlen in der Sozialversicherung, kurz als Sozialwahlen bezeichnet, gibt es bereits seit 1953. Sie finden alle sechs Jahre statt. Hierbei werden die sogenannten Selbstverwaltungsparlamente der Sozialversicherungsträger gewählt.  Dazu zählen die  Renten-, Kranken-, Pflege- und Unfallversicherung. 

Wer wird da gewählt?

Gewählt werden  ehrenamtliche Vertreterinnen und Vertreter aus dem Kreis der Versicherten und der Arbeitgeber in die Vertreterversammlungen (Renten- und Unfallversicherung) und Verwaltungsräte (Kranken- und Pflegekassen) der Sozialversicherungsträger.  Sie beschließen beispielsweise die Haushalte und entscheiden somit über die Verwendung der Beitragsgelder.

Man spricht daher auch von Selbstverwaltungsparlamenten, da die Versicherten und Arbeitgeber, durch ihre gewählten Vertreter über wesentliche Belange der Sozialversicherung, also sprich etwa ihrer Krankenkasse,  entscheiden.

Wie wird gewählt?

Es gibt zwei Verfahren, nach denen die Vertreter bestimmt werden:

Bei den Wahlen mit Wahlhandlung, den sogenannten Urwahlen, werden die Versicherten zur Wahl aufgerufen.

2023 gibt es bei diesen sechs Sozialversicherungsträgern Urwahlen

  • BARMER
  • DAK Gesundheit
  • Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV Bund)
  • hkk
  • Kaufmännische Krankenkasse (KKH)
  • Techniker Krankenkasse (TK)

Bei den Wahlen ohne Wahlhandlung handeln die bisher beteiligten Organisationen bei den Sozialversicherungsträgern aus, wer in den kommenden sechs Jahren weiter im Amt bleibt, wer ausscheidet und wer neu hinzukommen soll. Man spricht von sogenannten Friedenswahlen. Es werden nicht mehr Kandidatinnen und Kandidaten vorgeschlagen, als in der Vertreterversammlung oder im Verwaltungsrat vertreten sein können.

 

Wer kandidiert  zu den Sozialwahlen?

Bei den Sozialwahlen treten keine Parteien an. Gewählt werden sogenannte Listen. Auf dem Wahlzettel stehen also keine Personen, sondern die Namen von Organisationen, die Kandidatinnen und Kandidaten in die Selbstverwaltungsparlamente entsenden wollen.  Dies sind etwa Gewerkschaften, Vereinigungen von Versicherten oder Vereinigungen der Arbeitgeber. 

Der CGB und seine Mitgliedsgewerkschaften sind derzeit bundesweit bei 57 Trägern der gesetzlichen Kranken-, Renten- und Unfallversicherung in den Vertreterversammlungen und Verwaltungsräten vertreten. Der CGB und seine Gewerkschaften haben auch zu den Sozialwahlen 2023 wieder Vorschlagslisten mit eigenen Kandidaten*innen etwa bei den Trägern der gesetzlichen Rentenversicherung eingereicht.

 

Wann und wie wird gewählt?

Bei den Sozialversicherungsträgern, bei denen Wahlen mit einer aktiven Wahlhandlung (Urwahlen) stattfinden, ist der 31. Mai 2023 Stichtag für die Stimmabgabe.

Bei der Sozialwahl in den Ersatzkassen wird zum ersten Mal eine bundesweite Wahl auch auf digitalem Wege möglich sein. Die Wahlberechtigen bei den teilnehmenden Krankenkassen haben die Möglichkeit, zu entscheiden, ob sie ihre Stimme online oder per Briefwahl abgeben wollen. Wer also wie gewohnt per Brief wählen möchte, kann dies natürlich auch weiterhin tun.

Die Wahlberechtigten der Deutschen Rentenversicherung Bund können ihre Stimme weiterhin nur per Briefwahl abgeben.

Wo finde ich weitere Informationen?

Weitere Informationen finden Sie unter anderem auf den Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

https://www.bmas.de/DE/Soziales/Sozialversicherung/Sozialversicherungswahlen/sozialversicherungswahlen-faq.html

IMPRESSUM:

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB)

Obentrautstraße 57
10963 Berlin

Tel.: (030) 21 02 17-30
Fax: (030) 21 02 17-40
E-Mail: CGB.Bund@cgb.info

Inhaltlich Verantwortlich:
Christian Hertzog, Generalsekretär; Anne Kiesow, Bundesgeschäftsführerin

Used medical face mask thrown out on the street waste littered in the city discarded after one use. Dirty PPE not reusable.

Corona-Arbeitsschutz

Arbeitsschutzverordnung vorzeitig aufgehoben

Die Corona-Pandemie nimmt immer weiter ab. Das Bundeskabinett hat daher den Arbeitsschutz im Hinblick auf Corona neu geregelt, mit weitreichenden Folgen für viele Beschäftigte.

Das Bundeskabinett hat in seiner Sitzung vom 25. Januar 2023 beschlossen, dass die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vorzeitig aufgehoben werden soll. Anders als geplant, wird die Verordnung schon zum 2. Februar 2023 aufgehoben.

»Angesichts der Tatsache, dass durch die zunehmende Immunität in der Bevölkerung die Anzahl der Neuerkrankungen stark fällt, sind bundesweit einheitliche Vorgaben zum betrieblichen Infektionsschutz nicht mehr nötig.«

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil

Eine Ausnahme

Nur Einrichtungen im Bereich von medizinischer Versorgung sowie der Pflege sind noch weiterhin dazu verpflichtet die coronaspezifischen Regelungen des Infektionsschutzgesetzes zu beachten.

In Zukunft Eigenregie

In allen anderen Branchen gelten für Betriebe keine festen, bundesweiten Vorschriften. Falls nötig können hier Beschäftigte und Arbeitgeber eigenverantwortlich festlegen, welche Maßnahmen am Arbeitsplatz wegen Corona erforderlich sind.

 

Quelle: BMAS, Pressemitteilung vom 25. Januar 2023.

IMPRESSUM: Christliche Gewerkschaft Metall (CGM), Jahnstr. 12, 70597 Stuttgart, Vertreten durch den Vorstand, Bundesvorsitzender: Reiner Jahns, V.i.S.d.P.: Daniel Horvath, Kontakt: +49 (0)711 2484788-0, info@cgm.de

Businessman hand signing contract, close-up.

Schriftform bei Arbeitsverträgen

Wichtige Zeilen

Ein Arbeitsvertrag muss nicht immer schriftlich festgehalten werden. Arbeitnehmer haben aber zur Absicherung einige Rechte. So garantiert in Deutschland zum Beispiel das Nachweisgesetz beim Abschluss eines Arbeitsverhältnisses über die wichtigsten Arbeitsbedingungen einen schriftlichen Nachweis. Seit 2022 gelten hier umfassende, durch eine EU-Richtlinie bedingte und für die Praxis relevante Änderungen.

Der Frage der Schriftform kommt bei einem Arbeitsvertrag eine sehr wichtige Rolle zu. Wie wichtig, sieht man an der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg aus dem Frühjahr 2022 (Az. 23 Sa 1133/21). Das Gericht entschied, dass für die wirksame Befristung eines Arbeitsvertrags eine eingescannte Unterschrift nicht ausreicht. Die in dem vorliegenden Fall eingescannte Unterschrift genügte den Anforderungen an die Schriftformforderung bei befristeten Arbeitsverhältnissen nicht. Denn diese erfordert gemäß § 126 und § 126a des Bürgerlichen Gesetzbuchs entweder eine qualifizierte elektronische Signatur oder am besten eine eigenhändige Unterschrift. Diese beiden Kriterien erfüllt jedoch eine mechanisch – oder eben hier digital – vervielfältigte Unterschrift nicht.

Im Oktober 2021 entschied das Landesarbeitsgericht München (Az. 3 Sa 362/21), dass eine per WhatsApp übermittelte Kündigung nichtig ist. In dem damaligen Fall hatte der Arbeitgeber die Kündigung in Ermangelung einer postalischen Anschrift abfotografiert und dem Arbeitnehmer per WhatsApp übermittelt. Das Gericht entschied, dass diese, über den Messangerdienst digital zugestellte, außerordentliche Kündigung jedoch nicht die gesetzlichen Anforderungen der Schriftform erfüllte.

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein von 2018 (Az. 1 Sa 23/18) zeigt daneben aber auch, der Abschluss eines Arbeitsvertrags erfordert nicht zwingend die Schriftform. Auch durch tatsächliches Handeln kann ein Arbeitsvertrag zustande kommen. Sogar, wenn wie in dem damaligen Fall ein Tarifvertrag ausdrücklich die Schriftform vorgeschrieben hat.

Bei Betrachtung dieser drei sehr unterschiedlichen Urteile kommen schnell solche Fragen auf, wie: Was gilt grundsätzlich bezüglich der Schriftformerfordernis bei Arbeitsverträgen? Was muss dabei beachtet werden und welche Folgen können Verstöße haben?

Grundsätzlich gilt Formfreiheit

Gerade an dem Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein sieht man, grundsätzlich gilt in Deutschland beim Abschluss eines Arbeitsvertrags die Formfreiheit. Ein Arbeitsvertrag muss nicht zwingend in Schriftform geschlossen werden. Er kann schriftlich oder mündlich, sowohl explizit oder wie in dem Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein durch tatsächliches Handeln, implizit geschlossen werden.

Lediglich bei befristeten Arbeitsverhältnissen schreibt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 Abs. 4 TzBfG) vor, dass eine Befristung zu ihrer Wirksamkeit beim Arbeitsvertrag der Schriftform bedarf. Wie eng hierbei in Deutschland die Grenzen sind, zeigt der eingangs genannte Fall vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Außerdem können auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen die Schriftform fordern.

»Generell ist es ratsam bei der Vereinbarung des Arbeitsverhältnisses die Schriftform zu wählen.«

Generell ist es ratsam bei der Vereinbarung des Arbeitsverhältnisses die Schriftform zu wählen. Schon bislang mussten Arbeitgeber nach Beginn des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats aufgrund des Nachweisgesetztes (NachwG) die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festhalten. Diese Niederschrift war dem Arbeitnehmer unterschrieben auszuhändigen. Mit Wirkung zum 01. August 2022 hat Deutschland die am 20. Juni 2019 beschlossene EU-Richtline über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union durch eine Änderung des NachwG umgesetzt. Dass es gerade im Hinblick auf einen möglichen späteren Streitfall sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber ratsam ist die Schriftform zu wählen, dürfte klar sein. Schafft diese doch am deutlichsten Klarheit über die getroffenen Vereinbarungen.

Änderungen im Nachweisgesetz

Schon bisher hatte § 2 NachwG für einige wesentliche Arbeitsbedingungen die Schriftform vorgeschrieben. Seit dem 01. August 2022 sind nun neu hinzugekommen:

  • falls eine Probezeit vereinbart wurde, deren Dauer
  • in welcher Form die Auszahlung des Entgelts erfolgt
  • die Möglichkeit einer Anordnung und die Voraussetzungen für Überstunden
  • eine etwaige Vergütung und Auszahlung von Überstunden
  • bei einer Befristung das Enddatum des Arbeitsverhältnisses
  • insofern vereinbart die Möglichkeit der freien Wahl des Arbeitsortes
  • Ruhepausen sowie Ruhezeiten
  • falls vereinbart Details zur Arbeit auf Abruf
  • die vereinbarten Details zur Schichtarbeit wie Schichtsystem, Schichtrhythmus und die Bedingungen zur Änderung der Schicht
  • wenn der Versorgungsträger im Fall einer betrieblichen Altersversorgung durch den Arbeitgeber nicht zur Mitteilung verpflichtet ist, Name und Anschrift des Versorgungsträgers
  • falls vorhanden, ein möglicher Anspruch auf Fortbildung durch den Arbeitgeber
  • das Verfahren, welches bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses von beiden Seiten einzuhalten ist

Der letzte Punkt ist besonders wichtig. Hier muss mindestens das Erfordernis der Schriftform und die Kündigungsfrist für das jeweilige Arbeitsverhältnis sowie die Erhebungsfrist für eine Kündigungsschutzklage aufgeführt sein. Jedoch gilt, unabhängig der hier in § 2 Abs. 1 Nr. 14 NachwG aufgeführte Anforderung bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis § 7 des Kündigungsschutzgesetzes. Dieser regelt, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach der Kündigung eingereicht werden muss. Diese Frist läuft ab Zustellung der Kündigung, auch wenn der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nicht nachgekommen ist.

Nachweisanspruch von Arbeitnehmern

Die Veränderungen im NachwG gelten nicht nur für neue Arbeitsverhältnisse. Arbeitnehmer haben auch bei schon bestehenden Arbeitsverhältnissen das Recht über die dank der EU-Richtlinie neu im NachwG hinzugekommenen Arbeitsbedingungen einen schriftlichen Nachweis verlangen zu können. Dieser Nachweis stellt jedoch keine Verpflichtung dar einen Neuvertrag zu unterzeichnen. Er kann vielmehr auch in einer anderen schriftlichen Form erfolgen. So können Arbeitgeber zum Beispiel in einem separaten Infoblatt über die geforderten Angaben informieren und sich dies bestätigen lassen.

»Arbeitnehmer haben auch bei schon bestehenden Arbeitsverhältnissen das Recht über die dank der EU-Richtlinie neu im NachwG hinzugekommenen Arbeitsbedingungen einen schriftlichen Nachweis verlangen zu können.«

 

Arbeitsverhältnissen schriftlich beenden

Ganz unabhängig von den oben beschriebenen Nachweispflichten ist bei Kündigungen grundsätzlich die Schriftform zu beachten. So zeigt der zu Beginn erwähnte Fall am Landesarbeitsgericht München, dass bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zwingend die Schriftform gewahrt werden muss. Hier hat auch die erwähnte Richtlinie aus Brüssel nichts geändert. Sowohl eine Kündigungserklärung als auch ein Aufhebungsvertrag, sowie im Fall von befristeten Arbeitsverträgen, die Abrede der automatischen Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses, haben schriftlich zu erfolgen.

Konsequenzen bei Verstoß

Zum Schutze des Arbeitnehmers begründet die tatsächliche Arbeitsaufnahme nahezu ausnahmslos ein Arbeitsverhältnis. Wenn Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen – wie bei dem eingangs erwähnten Fall vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – vorschreiben, dass Arbeitsverträge schriftlich abzufassen sind, wollen sie das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses nicht verhindern. Vielmehr soll für den Arbeitnehmer die Rechtssicherheit verbessert werden. Und auch im Fall eines Verstoßes gegen die durch § 14 Abs. 4 TzBfG vorgeschriebene Schriftform ist lediglich die Befristung nicht aber der gesamte Arbeitsvertrag nichtig.

So auch bei Verstößen gegen das NachwG. Auch hier ist der Arbeitsvertrag trotzdem gültig. Jedoch kennt das Gesetz nun Sanktionierungsmaßnahmen bei Pflichtverletzungen. Jetzt droht seit 1. August 2022 bei einem Verstoß nach § 4 NachwG ein Bußgeld. Dieses kann bis zu 2000 Euro betragen. Da das Gesetz aber nur für den Arbeitgeber Pflichten kennt, kann auch nur dieser von einem möglichen Bußgeld betroffen sein.

Praktischer Hinweis

Wer nur aufgrund mündlicher Vereinbarung arbeitet, sollte jedoch nicht auf die Abfassung eines schriftlichen Arbeitsvertrages klagen. Zum einen enthält ein schriftlicher Arbeitsvertrag dann meist viele neue Regelungen, über die man sich bisher nicht geeinigt hatte. Zum anderen sollte man lieber direkt auf Lohn klagen, weil sich ohne schriftlichen Arbeitsvertrag im Prozess die Beweislast umdreht.

»…lieber direkt auf Lohn klagen, weil sich ohne schriftlichen Arbeitsvertrag im Prozess die Beweislast umdreht.«

Zur Vorbereitung einer solchen Lohnforderung macht es eher Sinn, ein Zwischenzeugnis zu verlangen, in dem die aktuelle Tätigkeit sehr genau beschrieben wird. Dies gilt gerade dann, wenn sich der Lohnanspruch aus einem Tarifvertrag ableiten lässt. Denn im ausführlichen Zwischenzeugnis stehen viel mehr Tatsachen als in einem Arbeitsvertrag, die für die Einordnung in die richtige Entgeltgruppe entscheidend sind.

Generell gilt, falls Du Fragen oder Probleme mit Deinem Arbeitsvertrag hast und Unterstützung brauchst, wende Dich vertrauensvoll an Deinen Betriebsrat.

IMPRESSUM: Christliche Gewerkschaft Metall (CGM), Jahnstr. 12, 70597 Stuttgart, Vertreten durch den Vorstand, Bundesvorsitzender: Reiner Jahns, V.i.S.d.P.: Daniel Horvath, Kontakt: +49 (0)711 2484788-0, info@cgm.de

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Rente

Späte Rente ist keine Lösung für den Fachkräftemangel!

Mit seiner Äußerung über das Renteneintrittsalter im Zusammenhang mit dem Fachkräftemangel hat Bundeskanzler Scholz eine Diskussion entfacht. Diese hat die Vorsitzende der Wirtschaftsweisen, Monika Schnitzer, im neuen Jahr aufgegriffen. Der CGM-Bundesvorsitzende Reiner Jahns hält die Verbindung von Fachkräftemangel und Rente jedoch für verfehlt und vom eigentlichen Sinn der Rente entfernt.


Der CGM-Bundesvorsitzende Reiner Jahns hält die Überlegungen des Bundeskanzlers durch ein höheres Renteneintrittsalter den Fachkräftemangel zu bekämpfen für nicht zielführend. „Die Bekämpfung des Fachkräftemangel wird nicht über das Aufschieben des Renteneintritts gelingen.“, so der CGM-Bundesvorsitzende. „Ja, das staatliche Rentensystem brauch in Deutschland unbedingt einer Reform. Aber diese Reform muss zunächst das Wohl der Rentner und die Bezahlbarkeit der Rente im Blick haben. Der Fachkräftemangel ist auf andere Arten, wie zum Beispiel durch ein gelungenes Einwanderungsgesetz, zu lösen. Eine Anhebung des Renteneintritts kann hier höchstens, wenn dann nur verzögernd wirken aber nicht das eigentliche Problem beseitigen.“


Auch den Überlegungen wie die des Koalitionspartners FDP oder der Vorsitzenden der Wirtschaftsweisen Monika Schnitzer steht der CGM-Bundesvorsitzende kritisch gegenüber. „Die Anhebung des Renteneintrittsalters oder die Einführung eines flexiblen Renteneintritts nach skandinavischem Modell, wie es FDP nun will, bedeuten in der Praxis für die Leute doch immer nur hohe Rentenkürzungen. Aber diese können sich gerade Personen mit kleinen und mittleren Renten kaum leisten. Es darf keine Frage des Geldbeutels sein, ob man sich einen früheren Renteneintritt leisten kann. Wenn jemand schlicht aus finanziellen Gründen genötigt ist, später in Rente zu gehen, ist das keine Selbstbestimmung.“


Zu den Plänen der Vorsitzenden der Wirtschaftsweisen den Renteneintritt an die Lebenserwartung zu koppeln, hält der Bundesvorsitzende wenig. „Ja klar, die Menschen leben in Deutschland gerade immer länger und das ist toll. Aber mit einer höheren Lebenserwartung geht nicht immer auch gleich eine längere körperliche Leistungsfähigkeit einher. Gerade in körperlich anstrengenden Berufen ist solch eine Koppelung realitätsfern. Außerdem ist die individuelle Lebenserwartung in Deutschland immer noch viel zu stark vom sozialen Status abhängig. Eine Koppelung von Renteneintrittsalter und Lebenserwartung wäre unsozial.“


Eine Rentenreform kann nach Ansicht des CGM-Bundesvorsitzenden nicht das Problem des Fachkräftemangels lösen. „Die Rente muss finanzierbar sein und die Empfänger versorgen. Sie darf nicht als Instrument missbraucht werden, um Leute an Beschäftigungsverhältnisse zu binden, die sie aus Alters- und Gesundheitsgründen eigentlich längst beenden müssten.

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Elektronische AU

Selbstständig ist der Chef!

Zu Beginn des Jahres 2023 ändert sich mit der für Arbeitgeber verpflichtenden Einführung eines neuen Meldeverfahrens zur elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) auch für Arbeitnehmer der Meldeweg einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Die bisherige gelbe Bescheinigung in Papierform hat ausgedient.
Ab dem 1. Januar 2023 bricht für gesetzlich Krankenversicherte gefühlt eine neue Zeitrechnung an. Die alte, gelbe Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird für sie im Arbeitsleben wegfallen. Denn mit Beginn des neuen Jahres wird das Meldeverfahren zur elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) für Arbeitgeber verpflichtend.

Doch was bedeutet das für dich als Arbeitnehmer?

Rechtlich ändert sich zunächst wenig.
Der Arbeitnehmer ist weiterhin nach §5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitzuteilen. Auch ist er weiterhin verpflichtet, spätestens ab dem vierten Tag seinem Arbeitgeber eine Bescheinigung über seine Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Auch sind Arbeitgeber weiterhin nach §5 EntgFG schon ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit berechtigt, eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit einzufordern.
»In Zukunft müssen sich bei gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmern die Arbeitgeber selbst um den Erhalt der beim Arztbesuch ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kümmern.«
In der Praxis bedeutet das, du musst im Fall einer Arbeitsunfähigkeit wie gewohnt deinem Arbeitgeber unverzüglich deine Arbeitsunfähigkeit melden und diese dann spätestens am dritten Tag durch einen Arztbesuch feststellen lassen. Neu ist nun aber, dass es hier nach dem Arztbesuch für dich aufhört. In Zukunft müssen sich bei gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmern die Arbeitgeber selbst um den Erhalt der beim Arztbesuch ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kümmern. Dies gilt auch bei der derzeitig noch möglichen Krankschreibung per Telefon.
Ein Vorteil nur für gesetzlich Versicherte.
Achtung dieser Vorteil gilt jedoch nur für bei einer gesetzlichen Krankenkasse versicherten Arbeitnehmer! Privatversicherte Arbeitnehmer erhalten weiterhin zum Nachweis ihre Arbeitsunfähigkeit eine Papier Bescheinigung. Diese müssen sie auch weiterhin selbstständig bei ihrem Arbeitgeber abgeben.
Bei gesetzlich versicherten Arbeitnehmern hingegen greift die neue Regelung sogar schon, wenn sie auch nur in einem Minijob beschäftigt sind. Hierzu müssen in Zukunft Arbeitgeber in ihren Personalunterlagen auch bei Minijobbern die Krankenkassenversicherung erfassen.


Was tun, wenn die eAU nicht ankommt?


Wenn es Probleme gibt und dein Chef die Info bekommt, dass keine eAU vorliegt, du aber ihm die Arbeitsunfähigkeit gemeldet hast und schon beim Arzt gewesen bist, kannst du ruhig bleiben. Grundsätzlich ist das nun erstmal das Problem deines Chefs. Wenn du ihm die Arbeitsunfähigkeit gemeldet hast und beim Arzt gewesen bist, hat sich dein Arbeitgeber um den Erhalt des Nachweises der Arbeitsunfähigkeit zu kümmern.
»Entscheidend ist für dich als Arbeitnehmer nur der Tag des Arztbesuchs und die Erstellung der eAU, nicht mehr wann dein Arbeitgeber den Nachweis abruft und erhält.«

Du kannst aber auch mal nachfragen, ob dein Chef die Abruffristen richtig beachtet hat. Vielleicht war dein Chef zu früh dran. So empfiehlt zum Beispiel der GKV-Spitzenverband Arbeitgebern frühestens den Abruf einen Tag nachdem der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit gemeldet hat.
Zur Sicherheit erhalten Arbeitnehmer übrigens weiterhin noch eine ärztliche Bescheinigung in Papierform, welche Ihnen die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt. Diese Bescheinigung aus Papier hat jedoch gesetzlich nur noch die Rolle eines Beweismittels und ist nicht mehr selbst der Nachweis. Aber gut aufbewahren, denn so ein Beweismittel kann in einem Fall, wie oben sicherlich ganz hilfreich sein.
Für den Arbeitgeber gibt es keine Sammelbestellungen
Übrigens, ein regelmäßiger oder gar pauschaler Abruf der eAU-Daten von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber ist verboten. Der Arbeitgeber kann nur individuell für den jeweils einzelnen Arbeitnehmer die Bescheinigung – sowohl die erste als auch weitere Folgebescheinigungen – anfordern.
Generell gilt, falls du Fragen oder Probleme im Krankheitsfall hast und Unterstützung brauchst, wende dich vertrauensvoll an deinen Betriebsrat.

IMPRESSUM: Christliche Gewerkschaft Metall (CGM), Jahnstr. 12, 70597 Stuttgart, Vertreten durch den Vorstand, Bundesvorsitzender: Reiner Jahns, V.i.S.d.P.: Daniel Horvath, Kontakt: +49 (0)711 2484788-0, info@cgm.de