Mitgliedschaft-im-CGGB

Aufruf – Versichertenberater*innen DRV Bund gesucht!

Wir suchen ehrenamtliche Versichertenberater*innen

Alle sind willkommen, die gerne Menschen helfen!

Wenn Sie Menschen gerne mit Rat und Tat zur Seite stehen möchten, um ihnen beim Ausfüllen der Formulare und Anträge für Renten-/Kontenklärungsanträgen oder Hinterbliebenenrentenanträge behilflich zu sein, sind Sie bei uns herzlich willkommen und genau richtig.

Denn über den CGB können Sie zur Wahl in das Amt der Versichertenberaterin * des Versichertenberaters vorgeschlagen werden.

Sie sind
. volljährig
. bei der Deutschen Rentenversicherung Bund (DRV Bund) rentenversichert oder
. beziehen eine Rente von der DRV Bund
. im Wahlbezirk, einem Stadt- oder Landkreis der Bundesrepublik Deutschland wohnhaft (Hauptwohnsitz) oder haben Ihren gewöhnlichen Aufenthalt (z. B. Arbeitsort) dort?

Dann erfüllen Sie alle Grundvoraussetzungen als Versichertenberater*in

Versichertenberaterinnen besonders gesucht!

Der CGB möchte den Frauenanteil im Ehrenamt stärken. Unterstützen Sie uns bitte hierbei und melden Sie sich gerne bei uns, wenn Sie Versichertenberaterin werden möchten.

Welche Kenntnisse/Qualifikationen müssen vorhanden sein?
Keine! Vor Ihrem ersten „Einsatz“ als Versichertenberater*in werden Sie in einem ausführlichen Seminar von qualifizierten Mitarbeiter*innen der DRV Bund in die Materie eingeführt und geschult. Es folgen jährliche Weiterbildungsseminare, die Sie mit Änderungen des Rentenrechts vertraut machen, um ständig auf dem aktuellen Stand zu sein. Zur Unterstützung bei Ihren Beratungsterminen stehen Ihnen kompetente Ansprechpartner*innen der DRV Bund zur Verfügung.

Wie viel Zeit muss ich aufwenden?
Es liegt an Ihnen, wie viele Termine Sie vergeben, und in welchen Zeiten Sie für die Menschen zur Beratung und Unterstützung bereitstehen.
Sie sind für einen Landkreis/Stadtkreis zuständig, in dem Sie die dort lebenden Menschen beraten. Die „Büro-Öffnungszeiten“ legen Sie selbst fest.

Erhalte ich eine Aufwandsentschädigung?
Die Versichertenberater*innen sind ehrenamtlich tätig. Die DRV Bund zahlt Ihnen für Ihren Zeitaufwand und Ihre sonstigen Aufwendungen eine Entschädigung. Deren Höhe richtet sich nach dem Beschluss der Vertreterversammlung.

Interesse geweckt?
Wenn Sie Interesse an dem Ehrenamt haben, oder noch Fragen offen sind, wenden Sie sich gerne unter der Telefonnummer 030 / 21021730 oder unter der

E-Mail Adresse a.kiesow@cgb.info an uns.

Impressum:

Anne Kiesow

Bundesgeschäftsführerin

Christlicher Gewerkschaftsbund

Deutschlands (CGB)

Obentrautstr. 57

10963 Berlin

Tel: 030 21 02 17 35

Fax: 030 21 02 17 40

E-Mail: a.kiesow@cgb.info

Screenshot 2023-03-17 092558

Mobile Arbeit im Ausland

Schwierig, aber nicht unmöglich

Durch die Corona-Pandemie ist mobile Arbeit für viele Arbeitnehmer zu einer Selbstverständlichkeit geworden. Mobile Arbeit aus dem Ausland ist hingegen noch keine Selbstverständlichkeit. Hier gibt es viele Hindernisse zu überwinden. Eine Vielzahl rechtlicher Fragen aus unterschiedlichen Rechtsgebieten gilt es zu klären. Dennoch besteht die Aussicht, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich einig sind, ist in den meisten Fällen mobiles Arbeiten aus dem Ausland möglich.

Während der Corona Pandemie ist für viele Arbeitnehmer die mobile Arbeit zu etwas Selbstverständlichem geworden. Dennoch bedeutet mobiles Arbeiten nicht sofort, das Arbeiten an jedem Ort möglich geworden ist. Spätestens an den Landesgrenzen gibt es oft Probleme. Es gibt viele Gründe warum Beschäftigte mobil aus dem Ausland arbeiten wollen oder müssen. Ihnen allen aber ist immer gleich: Es müssen viele rechtliche Hürden vorher genommen werden, bis dies möglich wird.

Aufenthaltsrecht

Aufenthaltsrechte im Ausland ausloten

Wenn ein Auslandsaufenthalt zur Arbeit genutzt werden soll, braucht man dafür entsprechende Aufenthaltsrechte. Wenn man als Tourist in ein Land einreist, darf man dort nicht arbeiten. So beinhaltet bspw. ein Businessvisum je nach Land eine unterschiedlich weite Berechtigung zum Arbeiten. Manche Länder wollen ausnahmslos eine Arbeitserlaubnis.
Am weitesten geht mobiles Arbeiten für einen deutschen Staatsbürger in der EU. Hier gilt für alle EU-Bürger das Privileg der Freizügigkeit, das heißt sie können in jedem Mitgliedstaat reisen und dort arbeiten. Hier gibt es sogar schon rechtliche Regelungen, wie die Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments, der sogenannten Entsenderichtlinie, welche das Arbeiten im EU-Ausland regeln. Auch mobile Arbeit in einem anderen Mitgliedstaat der EU ist somit für deutsche Staatsbürger grundsätzlich möglich. Problematisch wird es hier nur, wenn die Arbeit im Ausland die Dauer von 3 Monaten übersteigt, aber dazu später mehr. Zunächst kann festgehalten werden, dass im Vergleich zur mobilen Arbeit aus einem Drittstaat das mobile Arbeiten im EU-Ausland relativ unproblematisch ist.

In Drittstaaten, wie zum Beispiel den USA oder nach dem Brexit dem Vereinigte Königreich, benötigen deutsche Staatsbürger entsprechende Aufenthaltsrechte und Arbeitserlaubnisse. Nur dann dürfen sie dort einer Erwerbstätigkeit, auch der mobilen Arbeit, nachgehen. Hier muss im Einzelfall immer überprüft werden, welcher Aufenthaltstitel mit welchen Arbeitsberechtigungen erworben werden muss, damit man in dem jeweiligen Land überhaupt arbeiten darf.

Zusatzvereinbarung eventuell notwendig, auf jeden Fall ratsam

Egal ob Drittstaat oder EU-Ausland, es ist ratsam, die wesentlichen Bedingungen, welche für die mobile Tätigkeit im Ausland gelten, im Arbeitsvertrag per Zusatzvereinbarung festzuhalten. Soll die Tätigkeit länger als vier aufeinanderfolgende Wochen im Ausland ausgeübt werden, so schreibt § 2 Abs. 2 NachwG eine Niederschrift sogar ausdrücklich vor:

• das Land oder die Länder in denen der Arbeitnehmer eigesetzt wird
• die geplante Dauer des Einsatzes
• die Währung, in welche die Entlohnung erfolgen soll
• falls vereinbart, die zusätzlichen Vergütungsleistungen
• ein Vermerk, ob eine Rückkehr vorgesehen ist und wie deren Bedingungen aussehen

Fällt der Auslandsaufenthalt in den Anwendungsbereich der Entsenderichtlinie, müssen noch weitere Angaben in der Niederschrift festgehalten werden. So muss dokumentiert werden, auf welche Entlohnung der Arbeitnehmer im Einsatzland einen Anspruch hat. Außerdem gehört dann verpflichtend zu der Niederschrift ein Link zur offiziellen nationalen Informationswebseite, welche der jeweilige Mitgliedstaat betreibt, in den die Entsendung stattfindet.
Generell bietet es sich an, diese verpflichtende Niederschrift als Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag in Schriftform vorzunehmen.

Arbeitsrecht

Vorsicht bei den unterschiedlichen Rechtsräumen

Bei Abschluss einer solchen Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag stellt sich natürlich die Frage, welches Arbeitsrecht Anwendung findet. Normalerweise wird bei einem Arbeitsverhältnis das Arbeitsrecht angewendet, das an dem gewöhnlichen Arbeitsort des Mitarbeiters gilt.

Dieser gewöhnliche Arbeitsort ist in der Regel der Ort, an dem Arbeitnehmer über die Hälfte ihrer (jährlichen) Arbeitszeit tätig sind.
Jedoch kennen auch nahezu alle Staaten auf der Welt eigene Schutzvorschriften für Arbeitnehmer, welche eventuell zusätzlich eingehalten werden müssen. Da dies auch auf Nicht-EU-Mitgliedsstaaten zutrifft, sollte vor einem Arbeitsaufenthalt in solchen Staaten immer das dortige Arbeitsschutzniveau in den Blick genommen werden. Um böse Überraschungen zu vermeiden, sollte immer überprüft werden, welche Regeln dort zwingend zu berücksichtigen sind. In Mitgliedsstaaten der EU ist es wieder etwas einfacher. Hier wurde dieser Sachverhalt in der Rom I-Verordnung von 2008 geregelt.

In Europa ist das Arbeitsrecht geregelt

Dort schreibt Art. 8 Rom I vor, dass bei Arbeitsverträgen das Arbeitsrecht des Staates angewendet wird, in welchem der Arbeitnehmer seinen gewöhnlichen Arbeitsort hat. Sollte der gewöhnliche Arbeitsort nicht geklärt werden können, gibt es mehrere Möglichkeiten. Zum einen kann das Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, angewendet werden. Oder im Fall, dass der Arbeitsvertrag eine enge Verbindung zu einem anderen Mitgliedsstaat aufweist, kann dessen Recht angewendet werden. Schließlich ist gemäß dem Prinzip der Vertragsfreiheit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ebenfalls eine Rechtswahl möglich.
Solch eine Rechtswahlklausel wäre dann auch grundsätzlich vorrangig. Jedoch schreibt Art. 8 Abs. 1 Rom I auch vor, dass solch eine Klausel auf keinen Fall zu einer Schlechterstellung des Arbeitnehmers führen darf. So darf das Arbeitsschutzniveau von Arbeitnehmern, die dauerhaft in einem anderen EU-Staat arbeiten, nicht unter das des Aufenthaltsstaates sinken. Dies kann der Fall sein, wenn das Arbeitsrecht, in dem die Vereinbarung abgeschlossen ist, nicht deckungsgleich mit dem Arbeitsrecht des gewöhnlichen Arbeitsortes ist.
Die Regelungen innerhalb der EU sind aufgrund der europäischen Richtlinien sehr ähnlich. Es gibt aber immer unterschiedliche Detailregelungen, die durchaus zwingend sein können. So sind die einzelnen Länder frei, die Form der seit 2019 EU-weit zwingenden Arbeitszeiterfassung zu bestimmen. Vorab muss deshalb auch bei einer Arbeitsaufnahme innerhalb der EU geprüft werden, welche Regeln nach dem lokalen ausländischen Recht zwingend sind. Damit Arbeitnehmer und Arbeitgeber den rechtlichen Rahmen bewusst zur Kenntnis nehmen, sollten die zwingenden lokalen Regeln ausnahmslos in die Ergänzung des deutschen Arbeitsvertrages mit aufgenommen werden.
Stets geht es also nicht nur darum, abstrakt die Erlaubnis zu einer Arbeitsaufnahme in dem jeweiligen ausländischen Staat einzuholen, sondern sich vorab über die zwingenden Regeln zu informieren, die auch bei einer ausländischen Tätigkeit für einen deutschen Arbeitgeber zu berücksichtigen sind.

Sozialversicherung

Auch die Sozialversicherung will geklärt sein

Im Bereich der Sozialversicherung drohen Probleme wie eine unnötige Doppelversicherung oder gar ein fehlender Versicherungsschutz. Um solche Probleme zu vermeiden, sollte man sich vorher informieren. So hat Deutschland außerhalb der EU und des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) sowie der Schweiz eine Reihe von Sozialversicherungsabkommen mit anderen Staaten abgeschlossen. Eine Übersicht dieser Abkommen kann online beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales eingesehen werden. Ist ein Arbeitsaufenthalt in einem Staat ohne ein derartiges Abkommen geplant, so sollte man sich auf jeden Fall vorab über die jeweilige Rechtslage informieren.

In der EU ist das Beschäftigungsland entscheidend

Innerhalb der EU, des EWR sowie der Schweiz ist die sozialversicherungsrechtliche Regelung bei Arbeit im Ausland vereinheitlicht. Maßgeblich ist hier die Verordnung (EG) Nr. 883/2004 der Europäischen Union von 2004. Diese legt fest: Arbeitnehmer sind in dem Mitgliedsstaat, in welchem sie tatsächlich ihre Tätigkeit ausüben, sozialversicherungspflichtig.
Sollte jedoch ein Arbeitnehmer nun vorübergehend von seinem Arbeitgeber zur Arbeit in die Schweiz oder das EU- oder EWR-Ausland entsandt werden, so sieht Art. 12 VO (EG) 883/04 eine Ausnahme vor. Bei einer Entsendung von bis zu 24 Monate ändert sich die Sozialversicherungspflicht nicht. Jedoch greift diese Ausnahme nicht bei Auslandseinsätzen – auch zum mobilen Arbeiten – die auf Wunsch des Arbeitnehmers zustande kommen. Wenn vorrangig aus privaten Gründen und nicht auf Anordnung des Arbeitgebers im Ausland gearbeitet wird, liegt keine Entsendung vor!

1. Praktischer Fall: Die 30-jährige Ingenieurin I macht drei Wochen Urlaub in Spanien und arbeitet alle zwei Tage weisungsgemäß jeweils eine Stunde die nötigsten E-Mails ab. Sie verliebt sich und will zunächst sechs Monate in Spanien bleiben und dafür dann ihre 35 Stunden in der Woche mobil arbeiten. Ohne wirksame Entsendungsvereinbarung gilt spanisches Recht.

2. Praktischer Fall: Der 30-jährige Programmierer P macht 3 Wochen Heimaturlaub bei seinen Eltern in Italien. Er arbeitet alle zwei Tage weisungsgemäß jeweils eine Stunde die nötigsten E-Mails ab. Seine Eltern erleiden bei einem Verkehrsunfall schwere Verletzungen und bedürfen mindestens für die nächsten Monate seiner Unterstützung. P möchte zunächst sechs Monate in Italien bleiben und dafür dann seine 35 Stunden in der Woche mobil arbeiten. Ohne wirksame Entsendungsvereinbarung mit dem Arbeitgeber gilt italienisches Recht.

Im Fall der dauerhaften Ausübung einer Beschäftigung in zwei oder mehr Mitgliedsstaaten fragt Art. 13 VO (EG) 883/04 wieder nach dem Ort, an dem der wesentliche Teil der Tätigkeit ausgeübt wird. Wird ein wesentlicher Teil der Tätigkeit des Arbeitnehmers im Wohnmitgliedsstaat ausgeübt oder ist der Arbeitnehmer bei verschiedenen Arbeitgebern mit Sitz in verschiedenen Mitgliedsstaaten beschäftigt, so ist der Arbeitnehmer im Sozialversicherungssystem des Wohnmitgliedsstaat versicherungspflichtig. Übt ein Arbeitnehmer nur einen unwesentlichen Teil seiner Tätigkeit in seinem Wohnmitgliedsstaat aus, so ist er in dem Staat, in welchem sein Arbeitgeber seinen Unternehmenssitz hat, sozialversicherungspflichtig.

Steuerrecht

Fast immer eine ausführliche Prüfung des Einzelfalls nötig

Auch im Steuerrecht ist die Frage nach dem Tätigkeitsort von entscheidender Bedeutung. In Deutschland ist ein Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 1 EStG nicht mehr einkommenssteuerpflichtig, wenn sein Wohnsitz oder der Ort seines gewöhnlichen Aufenthalts nicht mehr in Deutschland liegt. In § 9 AO wird der gewöhnliche Aufenthalt als ein zeitlich zusammenhängender Aufenthalt von mehr als sechs Monaten Dauer definiert. Wobei kurzfristige Unterbrechungen unberücksichtigt bleiben.

Grundsätzlich müssen im Steuerrecht immer die Regelungen sowohl des Landes, in dem der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz hat, als auch die des Landes, in dem der Arbeitsaufenthalt stattfindet, beachtet werden. Falls zwischen den beiden Ländern ein Doppelbesteuerungsabkommen besteht, so ist jenes natürlich auch zu beachten. Häufig stehen bei einem bestehenden Doppelsteuerabkommen bei nichtselbständiger Beschäftigung die Lohnsteuern dem Staat zu, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird.

In der EU wird es wieder etwas einfacher, hier ist schon meistens durch bilaterale Doppelbesteuerungsabkommen geregelt, dass Arbeitnehmer nur im Land, in dem sie ihren Wohnsitz haben, steuerpflichtig sind.
Falls es noch kein Doppelbesteuerungsabkommen zwischen dem Aufenthaltsstaat und Deutschland gibt, so kann unter Umständen nach § 34c EStG die ausländische Steuer mit der deutschen Steuerlast verrechnet werden. Generell gilt aber – wie bei allen hier genannten Punkten – man muss sich immer im Einzelfall informieren und am besten von einem Experten beraten lassen. Wichtig ist vor allem abzuklären, ob ein Doppelsteuerabkommen vorliegt und was dieses vorsieht. Das Bundesfinanzministeriums bietet hierzu auf seiner Webseite eine Übersicht der Staaten, mit denen Deutschland ein bilaterales Doppelbesteuerungsabkommen abgeschlossen hat.

Datenschutz

Die DSGVO ist auch im Ausland von Relevanz

Ein weiteres Hindernis für mobiles Arbeiten aus dem Ausland kann unter Umständen der Datenschutz sein. Denn egal wo die mobile Arbeit für einen deutschen Arbeitgeber erbracht wird, immer sind auch die Regelungen und Vorgaben der DSGVO zu beachten. So muss auch bei mobiler Arbeit im Ausland gewährleistet sein, dass Daten und Unterlagen vor der Einsichtnahme durch Dritte geschützt sind. Hier kann es je nach Aufenthaltsland eventuell zu Problemen oder Einschränkungen kommen. In der Regel unproblematisch ist ein Aufenthalt in Ländern, in denen die DSGVO gilt, also in der EU und dem EWR, sowie in Ländern mit einem Angemessenheitsbeschluss nach Art. 45 DSGVO.

Einzelfallprüfung immer erforderlich

Trotz all den hier angeschnittenen Rechtsfragen ist vor allem eines deutlich geworden: Mobile Arbeit aus dem Ausland ist zwar nicht einfach geregelt, aber prinzipiell ist sie in den meisten Fällen möglich. Stets ist eine Einzelfallprüfung erforderlich, damit die deutschen, wie auch die ausländischen Gesetze eingehalten werden können. Die zwingend zu beachtenden Regeln sollten in einer schriftlichen Ergänzung zum Arbeitsvertrag benannt werden.

Kein Anspruch auf mobile Arbeit aus dem Ausland

Wichtig ist aber in jedem Fall die Haltung des Arbeitgebers. Wenn dieser zum Beispiel aufgrund der Gefahr der ungewollten Gründung einer Betriebsstätte im Ausland dem Projekt kritisch gegenüber eingestellt ist, wird es sehr schwer. Einen generellen Rechtsanspruch auf mobile Arbeit, geschweige denn auf mobile Arbeit aus dem Ausland, gibt es derzeit in Deutschland noch nicht.

Wenn man kurzfristig oder dauerhaft im Ausland mobil arbeiten möchte, ist es daher stets ratsam, das Thema mit dem Betriebsrat seines Vertrauens zu besprechen. Die Betriebsräte vor Ort vermitteln im Unternehmen und nehmen sich der Sorgen und Anliegen der Arbeitnehmer an.

Impressum:

Christliche Gewerkschaft Metall (CGM), Jahnstr. 12, 70597 Stuttgart, Vertreten durch den Vorstand, Bundesvorsitzender: Reiner Jahns, V.i.S.d.P.: Daniel Horvath, Kontakt: +49 (0)711 2484788-0, info@cgm.de .

Mitgliedschaft-im-CGGB

Maiaufruf 2023

In sozialer Verantwortung – CGB!

Das Jahr 2023 – seit April offiziell Jahr 1 nach der Pandemie – bringt wegen der immer noch bestehenden Sorge um eine Ausweitung des Ukraine Kriegs und der Gefahr weiterer Konflikte – etwa in und um Taiwan – vieles, nur keine Aufbruchsstimmung. Dabei hatten wir uns gerade das gewünscht, sobald die Corona Pandemie endlich überwunden sein würde. Aber es zeigt sich mal wieder, dass die Einflüsse auf Deutschland und uns alle als Arbeitnehmer weit vielfältiger sind, als die Fokussierung auf Corona.

Dabei ist ein Teil der Wahrheit, dass es in der Pandemie gerade im Hinblick auf die Organisation der Arbeit – vor allem im Hinblick auf neue, digitale Arbeitsmethoden – einen enormen Schub gegeben hat. In vielen Bereichen sind wir weg von der Präsenz am Arbeitsplatz um der bloßen Präsenz willen hin zu mehr Effizienz und Ergebnisorientierung. Mobiles Arbeiten und die damit verbundene neue Freiheit der Selbstorganisation der Arbeit haben zwar eine Verbesserung der sogenannten „work-life-balance“ gebracht. Gleichzeitig verursacht diese Entwicklung aber auch neue soziale Probleme und wirft ein anderes Licht auf schon bekannte negative Elemente der mobilen Arbeit und der Heimarbeit. Ein massives Problem ist etwa die Erwartung an Beschäftigte, ständig erreichbar zu sein und zu jeder Zeit eine Arbeit erledigen zu können.

 

Für uns als christliche Gewerkschafter steht der Mensch im Mittelpunkt! Wegen unserer wertebasierten Ausrichtung legen wir einen wesentlichen Schwerpunkt auf die Balance zwischen Arbeits- und Privatleben. Die Einhaltung der arbeits-/tarifvertraglich geregelten täglichen Arbeitszeit und der Regelungen des Arbeitszeitgesetzes müssen auch im Bereich der mobilen Arbeit/Heimarbeit gewährleistet sein!

Unsere Arbeitswelt, unsere Werte und unsere Vorstellungen, wie unser gesamtes Leben und unsere Gesellschaft in Zukunft gestaltet werden sollen, waren noch nie von sich so schnell ändernden Bedingungen und Voraussetzungen geprägt wie in den vergangenen drei Jahren. Der Wunsch nach Veränderung und progressiver Entwicklung, der Schritt in ein neues digitales Zeitalter, das in seinen Auswirkungen mit der industriellen Revolution vergleichbar ist, bricht gewohnte gesellschaftliche und arbeitsmarktpolitische Strukturen auf.

Verstärkt wird der Wandel durch den inzwischen bereits mehr als ein Jahr andauernden Krieg in der Ukraine, der uns bewusst macht, dass die viel umworbene Globalisierung im Konfliktfall auf sehr dünnem Eis steht. Gestörte Lieferketten, steigende Energiepreise und damit verbunden eine Inflation, die in diesem Ausmaß vorher kaum vorstellbar war, zeigen auf, dass wir uns wieder mehr um inländische Produktion und inländische Lösungen kümmern müssen, ohne uns abzuschotten. Dies ist eine Herausforderung, der wir uns als christliche Gewerkschafter insbesondere stellen müssen, da sie den Arbeitsmarkt verändern wird.

Aktuell erleben wir in Deutschland Arbeitskämpfe, die in ihrer Vehemenz fast schon in Vergessenheit geraten waren. Und wie immer, wenn es um Arbeitskämpfe geht, werden Stimmen von Arbeitgebern laut, dass die Apokalypse drohe. Von französischen Verhältnissen (was immer das sein mag) ist die Rede, weswegen das Streikrecht eingeschränkt werden müsse. Schon gar nicht dürfe der Verkehr oder die Daseinsvorsorge betroffen sein. Dem steht eine lange nicht mehr dagewesene Steigerung der Lebenshaltungskosten gegenüber, die alle Menschen spüren – vor allem diejenigen, die in geringer vergüteten Berufen arbeiten. Diesem Einschnitt in den Lebensstandard kann nur mit einer Steigerung der Einkommen begegnet werden. Diese Erkenntnis ist Teil der sozialen Verantwortung der Arbeitgeber!

Tatsächlich zählt man in Deutschland noch nicht einmal ein Drittel der französischen Streiktage, und von brennenden Barrikaden kann jedenfalls bei Arbeitskämpfen auch keine Rede sein. Dass ein Streik Unannehmlichkeiten mit sich bringt und auch wirtschaftlichen Schaden anrichtet, liegt in der Natur der Sache, sonst wäre dieses Mittel auch völlig sinnentleert.

Wir christliche Gewerkschafter stehen selbstverständlich zum Streikrecht und unterstützen alle Kollegen im Arbeitskampf. Wir stehen aber auch für Augenmaß. Wir wollen nicht, dass durch übertriebene Maßnahmen das Kind mit dem Bade ausgeschüttet wird. Im Sinne des sozialpartnerschaftlichen Miteinanders muss ein Streik immer ultima ratio sein und darf nicht inflationär verwendet werden. Wir wollen unsere Grundwerte der christlichen Sozialethik, Eigenverantwortung, Solidarität, Toleranz, Respekt im Umgang miteinander, Humanität und Stärkung des Gemeinwohls auch im Rahmen der Arbeitskämpfe einbringen. Wir wollen Konflikte durch Gespräche und Verhandlungen lösen und nicht Konflikte über Statements in Medien austragen! Das ist ein wesentlicher Teil der sozialen Verantwortung, für die wir stehen und arbeiten.

Damit einher geht die permanent steigende Gefahr, nach der aktiven Erwerbsarbeit in Altersarmut zu leben. Das System der Riester Rente erweist sich zunehmend mehr als Modell für die positive Ertragslage der Versicherer als ein vernünftiges Modell zur Erhaltung des Lebensstandards. Andere Zusatzversorgungssysteme leiden seit Jahren an den niedrigen Zinsen, was das Niveau nach unten drückt. Insofern ist die staatliche Rente nach wie vor das einzige richtige Modell der Altersvorsorge. Wir werden dafür einstehen, dass das System nicht weiter ausgehöhlt, sondern gestärkt wird. In einem wirtschaftlich starken Land wie Deutschland muss es möglich sein, mit allen gesellschaftlichen Kräften einen Weg zu finden, mit dem Altersarmut verhindert werden kann.

Wir standen als christliche Gewerkschaften immer schon für Mitarbeiterbeteiligungsformen an Unternehmensgewinnen, um den Lebensstandard im Ruhestand besser finanziell absichern zu können. Auch in Zeiten des zunehmenden Arbeits- und Fachkräftemangels sind unsere Forderungen höchstaktuell, denn die Auswirkungen des Fachkräfte- und Arbeitskräftemangels werden sich auch auf die Finanzierung der Renten auswirken. Die aktuell diskutierte Einführung der Vier-Tage-Woche, übrigens eine Forderung, die wir schon vor sehr langer Zeit erhoben hatten, vermag möglicherweise eine Zeit lang den Mangel an Arbeitskräften zu kaschieren und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern, das eigentliche Problem wird sie aber langfristig nicht lösen können.

Diesen Weg der sozialen Verantwortung und des sozialen Diskurses gehen wir christliche Gewerkschafter schon seit mehr als einhundert Jahren. Wir werden diesen Weg auch in Zukunft weiter gehen und gestalten, weil wir überzeugt sind, dass es richtig ist, soziale Verantwortung nicht nur in Sonntagsreden zu proklamieren, sondern zu übernehmen.

Impressum:

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands

Obentrautstraße 57
10963 Berlin

Tel.: (030) 21 02 17-30
Fax: (030) 21 02 17-40
E-Mail: CGB.Bund@cgb.info

Inhaltlich Verantwortlich:
Christian Hertzog, Generalsekretär; Anne Kiesow, Bundesgeschäftsführerin

Mitgliedschaft-im-CGGB

Pressemitteilung CGB-Bremen

Atomausstieg stoppen - Kernkraftwerke für sichere Stromversorgung weiterhin unverzichtbar

Der CGB Landesverband Bremen sieht die Versorgungssicherheit in Deutschland bei Abschaltung der letzten drei Atom- Meiler zum 15. April gefährdet und warnt vor steigenden Energiepreisen. Er hat kein Verständnis dafür, dass die Bundesregierung aus ideologischen Gründen klimaneutrale Atom-Reaktoren stilllegen will, während klimaschädliche Kohle- und Gaskraftwerke reaktiviert und weiterbetrieben werden. Allein mit erneuerbaren Energien ist nach Auffassung des Bremer CGB keine Versorgungssicherheit zu gewährleisten. Diese Erkenntnis hat sich auch in der Bevölkerung durchgesetzt, die daher mehrheitlich für den Weiterbetrieb der die letzten drei verbliebenen Atomkraft-werke Isar 2, Neckarwestheim und Emsland votiert hat.

Der CGB Bremen fordert einen Energiemix unter Einbeziehung der Kernenergie. Er verweist darauf, dass 13 der 27 EU-Mitgliedstaaten Atomenergie zur Stromerzeugung nutzen und 11 Staaten sich erst vor sechs Wochen auf eine verstärkte Kooperation im Bereich der Kernenergie geeinigt haben, darunter Deutschlands Nachbarländer Frankreich und die Niederlande. Polen als weiteres Nachbarland plant den Einstieg in die Kernenergie. Und in Finnland sind sogar die Grünen für die Nutzung der Atomenergie – zumindest als Übergangs lösung. Das Kernenergie zumindest als Brückentechnologie helfen kann, die angestrebte Klimaneutralität zu erreichen, hat auch das EU-Parlament anerkannt und auf Vorschlag der EU-Kommission Atomkraft in die Taxonomie aufgenommen. Investitionen in die Kernenergie gelten somit seit Jahresbeginn als nachhaltig und förderungswürdig. Mit ihrem Festhalten am Ausstieg aus der Atomenergie begibt sich Deutschland damit innerhalb der EU nicht nur zunehmend in die Isolation, sondern gefährdet auch die verbliebene Atomindustrie und Kernforschung.

 

Impressum:

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands

Obentrautstraße 57
10963 Berlin

Tel.: (030) 21 02 17-30
Fax: (030) 21 02 17-40
E-Mail: CGB.Bund@cgb.info

Inhaltlich Verantwortlich:
Christian Hertzog, Generalsekretär; Anne Kiesow, Bundesgeschäftsführerin

Screenshot 2023-03-20 091344

Schulterschluss von ver.di und FfF

Schulterschluss von ver.di und FfF Oder: Wie war das doch noch gleich?

Wie war das doch noch gleich mit dem Spruch „Bedenke, mit wem du dich verbündest und
zusammen demonstrierst!“?

Es war schon skurril zu sehen, wie ver.di mit der Fridays for Future Bewegung und der fragwürdigen vom Verfassungsschutz beobachteten Antifa zusammen unter dem Ziel des Klimaschutzes stolz und ohne jegliche Distanzierung marschierte. Schon dieser denkwürdige Schulterschluss löste bei Gewerkschaftern und Demokraten V erblüffung und Sprachlosigkeit aus.

Natürlich spielt der „Klimaschutz“ in jedem wirtschaftlichen Handeln eine wichtige Rolle, die nicht aus den Augen verloren werden darf. Andere Dinge, wie die Wirtschaftlichkeit und die Umsetzbarkeit der Forderungen dürf en aber auch nicht aus dem Blickfeld geraten. Wandert unsere Industrie nach China oder in Länder ab, die erheblich günstigere Energiepreise und Konditionen
anbieten, verlieren wir damit auch unsere notwendigen Frachtaufträge. Damit haben wir nichts gewonnen.

Die Bilder, wie die ver.di mit den sogenannten „Aktivisten“ der „Letzten Generation“, sprich den verharmlosend titulierten „Straßenklebern“ gemeinsame Sache macht, um ihre eigene Schwäche in der Lohnauseinandersetzung zu kaschieren, macht fassungslos und spricht Bände.

Ver.di, sind politische Streiks nicht verboten? Ist euch bewusst, dass diese „Aktivisten“ in den Medien unverhohlen aussagen, dass es schon sein kann, dass es bei ihren Rechtsbrüchen durch die Straßenblockaden zu Todesfällen kommen kann , etwa weil Rettungskräfte nicht rechtzeitig zum Einsatzort kommen?

Ist euch auch bewusst, dass die Abschaffung der Sozialen Marktwirtschaft und die Einführung eines grünen Sozialismus, was immer diese Utopie auch sein mag, deren Ziel ist? Habt ihr euch eigentlich mal gefragt, wie das vorsätzliche Verursachen eines stundenlangen Verkehrsstaus und klimaschädlicher Stop and go Verkehr dem Klima nutzen kann?

Wir als Interessenvertreter der Arbeitnehmerseite sollten immer darauf achten, dass wir uns niemals einer politisch fragwürdigen Organisation unterordnen. Wir brauchen eine kluge Vertretung der Arbeitnehmerinteressen, die alle Aspekte, die für die Beschäftigten wichtig sind, im Auge hat. Dazu gehören selbstverständlich der Klimaschutz und die berechtigten Forderungen der
Arbeitnehmer, aber eben auch die legitimen Interessen der Wirtschaft. Nur in dieser Gemeinsamkeit kann Zusammenarbeit auch funktionieren.

Eure und nur eure Interessen vertretende Fachgewerkschaft GTL!

Impressum:

Fachgewerkschaft für Arbeitnehmer des Transport- und Logistikgewerbes (GTL)

V.i.S.d.P.:
Reinhard Assmann, GTL

TELEFON:   +49 [0] 20 34 84 56 207
FAX:             +49 [0] 20 34 84 56 394
MOBIL:        +49 [0] 15 90 65 41 915
E-MAIL:        r.vuellings@gtl-web.de
WEB:            www.gtl-web.de
ADRESSE:    Postfach 100333 | 46523 Dinslaken

22-04-TdB-Sozialwahl-2023

Sozialwahlen 2023

BUNDES-VIZE DER CGB/CDA-ARBEITSGEMEINSCHAFT KRITISIERT SOZIALWAHLBLOCKADE VON ARD UND ZDF UND FORDERT DIE AUSSTRAHLUNG VON INFO-SPOTS

Peter Rudolph, stellvertretender Vorsitzende der CGB/CDA-Bundesarbeitsgemeinschaft und Mitglied der
Vertreterversammlung der Verwaltungsberufsgenossenschaft, hat den öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalten
der ARD sowie dem ZDF vorgeworfen, nur unzureichend über die in diesem Frühjahr anstehenden
Sozialwahlen zu informieren. Er forderte die Sender zur Ausstrahlung von Sozialwahl-Werbespots auf.

Rudolph: „Durch die Selbstverwaltung in der Sozialversicherung können die Versicherten die Geschicke ihres
Versicherungsträgers mitbestimmen. Dies betrifft auch den Haushalt, der allein bei der Deutschen Rentenversicherung
Bund 174 Mrd. Euro umfasst und damit mehr als jeder Länderhaushalt.

Die Sozialwahlen sind mit mehr als 52 Millionen wahlberechtigten Versicherten und Rentnern die drittgrößten
Wahlen in Deutschland. Es ist ein Skandal, dass ausgerechnet die öffentlich-rechtlichen Rundfunk- und TVSender,
die sich über die Gebühren aller Bürger finanzieren, ihrem Informationsauftrag gegenüber den
Wahlberechtigten nicht nachkommen. Einerseits kritisieren sie in ihren Sendungen die niedrige Wahlbeteiligung
bei den Sozialwahlen und verurteilen die sogenannten Friedenswahlen, andererseits leisten sie durch
ihre Blockadehaltung selbst einer niedrigen Wahlbeteiligung Vorschub und stellen die Selbstverwaltung in der
Sozialversicherung damit infrage. Wenn bei den letzten Sozialwahlen, die im Jahre 2017 stattgefunden
haben, nur rund 30 Prozent der Wahlberechtigten ihr Wahlrecht wahrgenommen haben, tragen die öffentlichrechtlichen
Sender hierfür eine erhebliche Mitverantwortung.

Da die Sozialwahlen nur alle sechs Jahre stattfinden und überwiegend per Briefwahl durchgeführt werden,
wissen viele Versicherte und Rentner nicht von ihrem Wahlrecht und ihren damit verbundenen Einflussmöglichkeiten.
Sie sind daher auf Wahlbekanntmachungen und Informationen angewiesen.“

Die CGB/CDA-Bundesarbeitsgemeinschaft verweist darauf, dass nicht bei allen Sozialversicherungsträgern in
diesem Jahr Urwahlen stattfinden. Dort, wo sich die vorschlagsberechtigten Organisationen bereits im Vorfeld
über die zukünftige Sitzverteilung eigen konnten, entfällt die Wahlhandlung und es kommt zur sogenannten
Friedenswahl, bei der die vorgeschlagenen Kandidatinnen und Kandidaten als gewählt gelten.

Bei den großen bundesweit tätigen Sozialversicherungsträgen wie Deutsche Rentenversicherung Bund und
den gesetzlichen Krankenkassen Barmer, DAK, HKK, KKH und TK kommt es jeweils zu Urwahlen. Die
Wahlunterlagen erhalten die Wahlberechtigten ohne gesonderte Anforderung per Post. Versandzeitraum ist
bei der Deutschen Rentenversicherung Bund der Zeitraum 20. bis 27.April. Wahlberechtigte, die bis zum 11.
Mai 2023 noch keine Wahlunterlagen erhalten haben, können noch bis spätestens 19. Mai einen Antrag auf
Ausstellung und Übersendung der Wahlunterlagen stellen. Wahltermin selbst ist der 31.Mai. Bis zu diesem
Termin müssen die Wahlbriefe beim Versicherungsträger eingegangen sein.

Die 22 Millionen Wahlberechtigten der Ersatzkrankenkassen müssen nicht von der Briefwahl Gebrauch machen.
Sie haben erstmalig auch die Möglichkeit, ihre Stimme online abzugeben. Auch hier ist der Stichtag der
31.Mai.Wirtschaft im entscheidenden Maße abhängt.

Liste 11: Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands – CGB – in der Deutschen Rentenversicherung Bund

Impressum:

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB)

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB)          Telefon 0421 / 32 33 31                   Pressedienst
Landesverband Bremen                                                           Telefax 0421 / 32 33 21                   V.i.S.d.P. Peter Rudolph
Kirchhuchtinger Landstraße 170                                            e-Mail CGB-Bremen@t-online.de    Telefon 0178 – 71 95 570
28259 Bremen                                                                          Internet http://www.cgb.info            http://www.cgb.info

Mitgliedschaft-im-CGGB

EUGH schützt Ruhezeiten für Arbeitnehmer*innen

Wegweisendes EUGH Urteil zur Gewährung von Ruhezeiten

Ein Lokführer aus Ungarn hat ein für viele Arbeitnehmer*innen wichtiges Urteil zur Gewährung von Ruhezeit beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) erwirkt.

Ein bei einer ungarischen Eisenbahngesellschaft beschäftigter Arbeitnehmer klagte vor dem EuGH gegen die Entscheidung seiner Arbeitgeberin bezüglich der Gewährung von Ruhezeit (EuGH, Urteil vom 02. März 2023, Rs. C-477/21 | MÁV-START). Die Arbeitgeberin weigerte sich dem Arbeitnehmer eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf zusammenhängenden Stunden zu gewähren, wenn dieser täglichen Ruhezeit eine wöchentliche Ruhezeit vorausgeht oder ihr nachfolgt.

Die Arbeitgeberin rechtfertigte ihre Entscheidung damit, dass der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werde. Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifvertrag gewährt eine wöchentliche Mindestruhezeit. Diese liegt mit mindestens 42 Stunden deutlich über der von Art. 3 der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) vorgegebenen wöchentlichen Mindestruhezeit von 24 Stunden.

EuGH stärkt Unterscheidung der Ruhezeit

Der EuGH stellte fest, dass die tägliche Ruhezeit und die wöchentliche Ruhezeit zwei völlig unterschiedliche Rechte sind. Der Arbeitgeber muss die beiden unterschiedlichen Ruhezeiten getrennt voneinander gewähren.

Beide Ruhezeiten verfolgen nämlich, so der EUGH, unterschiedliche Zwecke:

  • Die tägliche Ruhezeit ermöglicht es den Arbeitnehmer*innen, sich für eine bestimmte Anzahl von Stunden aus der Arbeitswelt oder der Arbeitsumgebung zurückzuziehen.
  • Die wöchentliche Ruhezeit ermöglicht es den Arbeitnehmer*innen, sich pro laufenden Siebentageszeitraum auszuruhen.

Als Folge dieser Unterscheidung ist Arbeitnehmer*innen die tatsächliche Inanspruchnahme beider Rechte durch die Arbeitgeber zu gewähren.

Soll die tägliche Ruhezeit dagegen Teil der wöchentlichen Ruhezeit sein, so würde dadurch gemäß dem EUGH der Anspruch auf die tägliche Ruhezeit ausgehöhlt. Den Arbeitnehmer*innen würde ihre tägliche Inanspruchnahme dieser Ruhezeit vorenthalten, wenn sie ihr Recht auf die wöchentliche Ruhezeit in Anspruch nehmen.

Selbst ein Tarifvertrag hebt den Unterschied nicht auf

Im Ergebnis hat der EUGH festgestellt, Arbeitnehmer*innen ist innerhalb eines Siebentageszeitraums grundsätzlich eine zusammenhängende Gesamtruhezeit zu gewähren. Sie beträgt 35 Stunden. Diese setzten sich aus 24 Stunden wöchentliche Ruhezeit sowie elf Stunden tägliche Ruhezeit zusammen.

Die wöchentliche Ruhezeit kann wie im zugrunde liegenden Fall aufgrund tarifvertraglicher Regelungen länger als 24 Stunden sein. Jedoch darf trotzdem keine Anrechnung auf die tägliche Ruhezeit erfolgen. Vielmehr verlängert sich der 35-stündige Gesamtruhezeitraum entsprechend.

Rechtslage in Deutschland achtet Unterschied

Die Entscheidung des EuGH entspricht im Kern der in Deutschland bereits geltenden Rechtslage. So wird die Mindestruhezeit von 24 Stunden pro Zeitraum von sieben Tagen Arbeitnehmern*innen regelmäßig mit der nach § 9 Abs. 1 ArbZG vorgeschriebenen Sonntagsruhe von 0 Uhr bis 24 Uhr gewährt. Bei einer ausnahmsweise zulässigen Beschäftigung an Sonntagen muss der Arbeitgeber innerhalb eines Zeitraums von zwei Wochen einen Ersatzruhetag gewähren (§ 11 Abs. 3 ArbZG). Die Sonntagsruhe von 24 Stunden oder der Ersatzruhetag sind nach § 11 Abs. 4 ArbZG unmittelbar in Verbindung mit einer täglichen Ruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden zu gewähren.

Die Bedeutung der EuGH-Entscheidung

Werden Arbeitstätigkeiten, etwa am Samstag nach 13 Uhr erbracht, hat dies zur Konsequenz, dass die tägliche Ruhezeit entweder nicht bzw. nicht in vollem Umfang im unmittelbaren Anschluss an die tägliche Arbeitszeit gewährt oder die Sonntagsruhe nicht innerhalb des gesetzlich vorgeschriebenen Zeitraums von 0 Uhr bis 24 Uhr eingehalten werden kann. Nach der Entscheidung des EuGH und nach dem Arbeitszeitgesetz ist dies nicht zulässig!

Der EuGH hat ausdrücklich klargestellt hat, dass die tägliche Ruhezeit sofort im Anschluss an die Arbeitsperiode gewährt werden muss. Eine Verschiebung der Sonntagsruhe ist nach § 9 Abs. 2 und Abs. 3 ArbZG nur in bestimmten Bereichen, wie in Mehrschichtbetrieben oder bei Berufskraftfahrern, und dort nur um bis zu zwei Stunden zulässig.

Die nicht wirksame Gewährung der Ruhezeit stellt eine bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeit dar. Im Falle von Vorsatz oder beharrlicher Nichtgewährung kann sogar der Tatbestand einer Straftat erfüllt sein.

Unterschiedlicher Erholungszweck von Ruhezeit

Besondere Bedeutung dürfte die EuGH-Entscheidung zudem für die Gewährung der täglichen Ruhezeit in Gestalt von Freizeitausgleich für geleistete Überstunden oder in Gestalt von Urlaub haben. Der EuGH hat hier klar auf den Erholungszweck abgestellt. Er hat festgestellt, die wöchentliche Ruhezeit dient einem anderen Erholungszweck als die tägliche Ruhezeit.

Dies gilt gleichermaßen für den Erholungszweck von Freizeitausgleich und Urlaub. Der Freizeitausgleich verfolgt nämlich den Zweck der Erholung von geleisteten Überstunden. Der Urlaub hingegen dient der Erholung von der über das Jahr erbrachten Arbeitsleistung. Weder Freizeitausgleich noch Urlaub verfolgen somit den Erholungszweck, den der EuGH der täglichen und wöchentlichen Ruhezeit beimisst.

Das bedeutet, die bisherige Praxis der Gewährung von täglicher Ruhezeit in Gestalt von Freizeitausgleich für geleistete Überstunden oder von Urlaub steht im Widerspruch zur EU-Arbeitszeitrichtlinie. Es ist daher zu erwarten, dass auch das BAG seine bisherige Rechtsprechung – nach der dies noch möglich ist – ändern wird.

Fazit

Das Urteil des EUGH hat Bedeutung für viele Beschäftigte in Deutschland. Das gilt, wie im zugrunde liegenden Fall, für die Lokführer, aber auch für die Berufskraftfahrer sowie für alle, die etwa in Krankenhäusern oder sonstigen sozialen Einrichtungen ihre so wertvolle Arbeit verrichten.

Quelle: Europäischer Gerichtshof EuGH Urteil vom 2. März 2023 C 477/21
V.i.S.d.P.: Ralf Vüllings (GTL), Anne Kiesow (CGB)

 

IMPRESSUM:

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB)

Obentrautstraße 57
10963 Berlin

Tel.: (030) 21 02 17-30
Fax: (030) 21 02 17-40
E-Mail: CGB.Bund@cgb.info

Inhaltlich Verantwortlich:
Christian Hertzog, Generalsekretär; Anne Kiesow, Bundesgeschäftsführerin

Bild_Konfliktmanagement-900x596

Frauennetzwerk Konfliktmanagement

Wenn Konflikte in den Abgrund führen

Differenzen und Konflikte begegnen uns allgegenwärtig und sind Teil des Menschseins. Entgrenzen diese jedoch, wird durch die streitenden Konfliktparteien nicht nur den Mitarbeitenden, sondern auch dem Unternehmen ein erheblicher Schaden zugefügt. Dabei nehmen Frauen verbale Attacken und das Streben nach Dominanz vor dem „Bruch“ der Parteien als belastender wahr als ihre männlichen Kollegen. Das Frauennetzwerk des CGM und der CGBCE „connected women at work“ hilft Betroffenen dabei, sich für den Umgang mit Konflikten zu stärken und Auswege zu finden.

Seit den 1980er erklärt uns der österreichische Konfliktforscher Friedrich Glasl unermüdlich, wie wir Konflikte erkennen, einordnen und wenn möglich friedlich beilegen können. Konflikte teilt Glasl in drei Ebenen mit jeweils 3 Eskalationsstufen ein. So beschreibt er wie Konflikte immer mehr in den Abgrund führen. Auf der ersten Eben bis zur Schwelle zur 4. Stufe hin, gibt es noch für beide Parteien die Chance als Gewinner (Win-Win) den Konflikt zu befrieden. Danach passieren die Konfliktparteien die sogenannte „Grenze zur Selbsthilfe“.

Ab dieser Grenze gibt auch einen Verlierer und die Konfliktgegner können nicht mehr aus eigener Kraft den Konflikt beilegen (Win-Lose). Im besten Fall, kann hier noch die sogenannte „Nachbarschaftshilfe“ einspringen. Unbeteiligte, neutrale Personen aus dem Umfeld den Konfliktparteien müssten in diesem Fall ein Ausweg aus den Konflikt aufzeigen. Ansonsten benötigt die Konfliktparteien externe professionelle Prozessberatung. Falls sogar bereits Drohstrategien im Konflikt gang und gäbe sind, bedarf es wahrscheinlich einer externen System-therapeutische Prozessbegleitung bzw. Mediation, um den Konflikt befrieden zu können.

Richtig wüst geht es ab der 7. Eskalationsstufe zu, die „Begrenzte Vernichtungsschläge“ heißt. Ab dieser Stufe gibt es nur noch Verlierer (Lose-Lose). Hier bedarf es Maßnahmen wie Schiedsverfahren oder Machteingriffs, um den Konflikt beizulegen. Konflikte ab dieser Stufe sind sehr toxisch und können bis in die Insolvenz des Unternehmens eskalieren. Die Konfliktparteien streiten auf der letzten Stufe „bis in den gemeinsamen Abgrund“. Dies kann sogar so weit gehen, bis zum Beispiel das eigene Häuschen für die Prozesskosten verkauft werden muss. Alles schon vorgekommen.

Die Schwellen als entscheidende Wendepunkte im Konfliktverlauf

Ein Konflikt eskaliert nicht schleichend, sondern springt von Stufe zu Stufe dem Abgrund entgegen. Die Kooperation, die das Wort als wichtigstes Mittel in der Auseinandersetzung sieht, tritt zum Beispiel mit dem Überschreiten der Schwelle zur dritten Eskalationsstufe „Taten statt Worte“ hinter dem Konkurrenzverhalten zurück. Drohgebärden und Taten dominieren ab jetzt zusammen mit einem zunehmenden „Verbalradikalismus“ den Konflikt. Die Konfliktparteien sehen nicht mehr das Heil in der Kommunikation, sondern in einseitigen Aktionen, um die Gegenpartei für ihren Standpunkt zu gewinnen. Der Weg zurück wird nun immer schwieriger. Im Verlauf der dritten Stufe kommt es dann zu einem Bruch der Parteien.

Es gibt eine unterschiedliche Wahrnehmung

Die empirischen Forschungsprojekte von Glasl zeigen nun auf, dass es einen Unterschied bei Frauen und Männern in der Wahrnehmung gibt.

Worum geht es da konkret?

Auf der zweiten Eskalationsstufe „Debatte, Polemik“ versuchen die Parteien trotz extremer, unbeherrschter Äußerungen, immer noch die Balance zwischen einer kooperativen und der konkurrierenden Einstellung zur Gegenpartei zu erhalten. Sie versuchen, dass die Gegenpartei ihr Interesse an einer Aufrechterhaltung der Beziehungen und an der gegenseitigen Auseinandersetzung nicht verliert. Die Kommunikation ist durch einen sogenannten „Verbalradikalismus“ geprägt, in dem die Redner auf rhetorische Tricks zurückgreifen, um eine Zustimmung für ihre Standpunkte zu erhalten. Das ist ein indirektes Manipulieren der Gefühle der anderen Partei. Die Kernfrage des Konflikts auf dieser Stufe ist, „Welches ist der bessere Standpunkt, und wer vertritt seinen Standpunkt besser?“ Unterschwellig kommt dabei das Gefühl der Revanche auf.

Entscheidender Wechsel auf die 3. Stufe

Der Konflikt eskaliert auf die dritte Stufe „Taten statt Worte“, sobald eine der Parteien meint, der anderen das Recht auf Erwiderung und Rechtfertigung abzusprechen. Die Schwelle wird dann durch bewusst provozierte oder unbeherrschte Aktionen überschritten und der Konflikt verändert sich deutlich.
Doch wie wird die Schwelle zur dritten Eskalationsstufe erlebt? Mit einer Angst vor Intensivierung. Denn nun wird nicht mehr debattiert und polemisiert, um den anderen zu einer Änderung seines Standpunktes zu bewegen. Dies geschieht nun nur um „post-factum“, also im Nachhinein, diesen anzugreifen und dabei das eigene Handeln zu rechtfertigen. Wird die dritte Stufe passiert, endet mit der Schwelle zur vierten Stufe „Images und Koalitionen“ die Möglichkeit zur Selbsthilfe.

Angst als treibender Faktor

Die Grenze zur Selbsthilfe wird passiert und Angst wird jetzt zu einem treibenden Faktor. Denn sowie eine Partei befürchtet, dass ihr eigenes Image in Gefahr geraten kann, versucht diese vorauseilend den Konflikt auf ihre Umgebung zu übertragen. Auch werden Mitarbeitende aus dem direkten Umfeld in die soziale Arena mit hineingezogen. Man will der Gegenpartei einen Schritt voraus sein, ehe diese eventuell das eigene Image beschädigt. Das treibt den Zirkelprozess der Eskalation weiter an. Das Image und die Koalition sind die beherrschenden Themen auf der vierten Eskalationsstufe, ab der es nur noch darum geht, wer gewinnt und wer verliert. Wahrheit gegen Lüge. Doch muss es so weit kommen?

Konfliktmanagement ist ein Frauenthema!

Solange sich die Konflikte in den ersten drei Eskalationsstufen bewegen, können beide Parteien als Gewinner aus diesem Konflikt aussteigen. Friedrich Glasl weist nun auf die die Ergebnisse seiner empirischen Forschungsprojekte hin. Diese zeigen auf, dass Frauen auf der zweiten Eskalationsstufe „Debatte, Polemik“ das verbale Abwerten der Sachargumente und das Streben nach Überlegenheit schlimmer erleben als Männer. Auch das Überschreiten der Schwelle zur dritten Eskalationsstufe „Taten statt Worte“ wird von Frauen dramatischer empfunden. Frauen verfügen in diesen Situationen häufig über eine größere Sensibilität!

Damit ist Konfliktmanagement auch ein Frauenthema, dem sich das Frauennetzwerk zuwenden möchte. Wir stellen uns die Fragen, wie können wir mit diesen Belastungen besser umgehen? Zumal die Konfliktmechanismen und -dynamiken auch beim Mobbing auftreten. Mobbing unterscheidet sich dadurch, dass hier ein kalter, verdeckter Konflikt vorliegt, der erst sehr spät auf der dritten Konfliktstufe „Taten statt Worte“ wahrgenommen wird. Zudem erlebt beim Mobbing eine einzelne Person die Anfeindungen einer Gruppe.

Eine weitere Frage ist, wie können Konzepte wie der „Dialog mit den eigenen Gefühlen“ Frauen darin unterstützen, in kritischen Situationen ihrer besonderen Sensibilität in der Wahrnehmung von verbaler Abwertung und von Überlegenheitsstreben zu vertrauen und besonnen zu handeln.

Konflikte in Entwicklungshelfer wandeln

Das Rüstzeug für unsere eigene Konfliktfähigkeit sind neben einer geschulten Wahrnehmungsfähigkeit für soziale Symptome auch eine gute Urteils- und Handlungsfähigkeit. Auf diese Weise kann man Konflikte möglichst früh erkennen und befrieden. Wenn dies gelingt, kann ein Konflikt eventuell sogar nützlich werden. So können nach Glasl durch eine konstruktive Konfliktbearbeitung, wenn auch erstmal ungebetenen, Konflikte zu wichtigen Entwicklungshelfern werden. 

Susann Oerding Initiatorin und Mitgründerin des CGM-Frauennetzwerks

IMPRESSUM:

Christliche Gewerkschaft Metall (CGM)

Adresse

Jahnstraße 12
70597 Stuttgart

Telefon: 0711 2484 788 – 0
Telefax: 0711 2484 788 – 21

E-Mail

info@cgm.de

Inhaltlich Verantwortlich:
Susann Oerding

Mitgliedschaft-im-CGGB

CGB-Neujahrsempfang Saar 2023

Herausforderungsflu(ch)t

In diesem Jahr konnte der CGB-Neujahrsempfang wieder wie gewohnt in Dillingen stattfinden. Zahlreiche Mitglieder der einzelnen Teilgewerkschaften des CGB Saar fanden sich am Samstag, den 21. Januar 2023 ab 16 Uhr in der Stadthalle ein, um sich untereinander über das zurückliegende Jahr und die kommenden Aufgaben auszutauschen.

Der CGM & CGB Landesvorsitzende Thomas Koch begrüßte die Ehrengäste und die anwesenden Mitglieder und drückte seine besondere Freude aus, nach Jahren der Pandemie wieder an den angestammten Ort für den Neujahrsempfang zurückgekehrt zu sein. Man sieht sich aber mit zahlreichen Krisen in der Gestalt von Corona-Virus-Pandemie, russischer Invasion in der Ukraine und der daraus resultierenden Herausforderungen der Aufnahme hunderttausender Flüchtlinge und Energieknappheit konfrontiert. Daher blickt er mit großem Interesse den verschiedenen Wortbeiträgen unserer diesjährigen Ehrenredner zum Thema „Herausforderungsflu(ch)t für die Saarländer“ entgegen.

Thomas Koch, CGB- und CGM-Landesvorsitzender

Herausforderungen gemeinsam bewältigen

Das erste Grußwort wurde von Frau Dagmar Heib (CDU) Vizepräsidentin des Saarländischer Landtags gehalten. Sehr gerne nahm sie das angebotene Thema auf, wobei nach Ihrer Wahrnehmung eindeutig die Herausforderungsflut dominiert. Die Herausforderungen mit denen wir uns in dieser sehr fordernden Zeit konfrontiert sehen, sind auch Teil des großen Transformationsprozesses, in dem sich unsere Wirtschaft weiterhin befindet. Die sich hieraus ergebenen Problemfelder können nur gemeinsam durch die Sozialpartner Arbeitnehmer und Arbeitgeber erfolgreich bearbeitet werden. Angesichts der sich rasant fortentwickelnden Technik, muss man im Blick behalten, dass es nur wenige technische Gestalter und sehr viele Anwender gibt, die sich in regelmäßigen Abständen weiterbilden werden müssen. Daher ist sie für den CGB dankbar, der mit dem Verweis auf das christliche Menschenbild eine wichtige Ergänzung in den kommenden Diskussionen gibt und gerade diese Arbeitnehmer im Blick behält.

Große Herausforderungen für Kommunen

Es folgt Herr Franz-Josef Berg (CDU) Bürgermeister von Dillingen, der seiner großen Freude Ausdruck verleiht, dass wieder ein CGB-Neujahrsempfang in seiner Gemeinde stattfindet. Er möchte sich dem Überthema der Veranstaltung gerne aus der Perspektive der Kommunen nähern. In den letzten Monaten konnten gerade bei der Unterbringung und Versorgung der Kriegsflüchtlinge aus der Ukraine große Herausforderungen durch das überwältigende Engagement der Bürgerinnen und Bürger gemeistert werden. Trotzdem leidet der öffentliche Dienst in den Kommunen unter einem auf allen Ebenen deutlichen Fachkräftemangel. Gerade im Saarland ist die finanzielle Lage der Städte und Gemeinden sehr angespannt und das in einer Situation, in der es dringend gilt, in Bereichen wie Wohnungsbau, Nahverkehr und Kinderbetreuung die Weichen für die Zukunft zu stellen.

Armut – eine drängende Herausforderung

Frau Katja Göbel vom Katholischen Büro des Saarlandes erinnert daran, dass durch die steigenden Energiekosten und die allgemeine Teuerung wieder mehr Menschen akut von Armut betroffen sind. Wer Armut persönlich erfahren muss, erfährt durch diese eine Prägung für sein gesamtes Leben. Daher ist Armut ein Thema, welches Jeden und Jede in unserer Gesellschaft angeht. Auch die Kirche in Deutschland sieht sich angesichts eines nicht abreißenden Stroms an Skandalen und Mitgliederschwunds als Institution mit einer Herausforderungsflut konfrontiert. Man darf aber nicht vergessen, dass die Kirche nicht allein durch Ihre Amtsträger repräsentiert wird, sondern auch in zahlreichen Angeboten und Initiativen für Kinder, Senioren und Erwachsene in Not zu finden ist.

Bürokratieabbau gegen die Herausforderungsflut

Als Vertreter der Arbeitgeber nehme er häufig eine andere Position ein, als die Arbeitnehmerseite, so Herr Martin Schlechter, Geschäftsführer des Verbands der Metall- und Elektroindustrie Saar. Aber in der jüngeren Vergangenheit ist ihm aufgefallen, dass die Sozialpartner vieles sehr ähnlich sehen. Der Einmarsch der russischen Armee in die Ukraine mit dem daraus resultierenden nicht abschätzbaren Leid war für Ihn das einschneidende Ereignis des letzten Jahres. Im Saarland sehen wir uns angesichts steigender Energiepreise, der ausgebliebenen wirtschaftlichen Erholung nach der Corona-Pandemie, dem Klimawandel und der immer weiter voranschreitenden Digitalisierung tatsächlich mit einer Herausforderungsflut konfrontiert. Angesichts dessen bedarf es dringend eines umfassenden Bürokratieabbaus, einer Reform des Arbeitszeitgesetzes und einer umfassenden Förderung von Facharbeitskräften, sowohl durch Aus- und Weiterbildung als auch Einwanderung.

Bürgern bei Herausforderungen beistehen

Als Geschäftsführer der Verbraucherzentrale des Saarlandes freut sich Herr Martin Nicoly einen genaueren Einblick in seine Organisation geben zu können. Für ihn ist es wichtig den Verbraucher nicht nur als allein schutzbedürftig zu betrachten, sondern als eigenverantwortliche Akteure der Bürgergesellschaft. Die verschiedenen Krisen der zurückliegenden Jahre haben aber auch die Verbraucherzentralen in neuer Weise gefordert, denn es gab immer mehr Anfragen, die nicht in die klassische Kategorie der Verbraucher- sondern eher in den Bereich der Sozialberatung gefallen waren. So nahmen diese eine wichtige Rolle bei der Verhinderung von Stromsperren bei zahlungssäumigen Verbrauchern ein. Aus den neuen Aufgabenfeldern erwachsen auch Anforderungen für die Mitarbeiter der Verbraucherzentralen, die es durch Qualifizierung zu bewältigen gilt. Sein Ziel bleibt es aber weiterhin durch das Angebot von Beratung in Bereichen, wie Energiesparen und nachhaltigen Konsum, die Zentralen als Instrument des eigenverantwortlichen Bürgers zu erhalten.

Engere europäische Kooperation als Ausweg

Herr Roland König, Präsident der Europäischen Bewegung nimmt ebenfalls gerne die Gelegenheit war, die von ihm repräsentierte Gemeinschaft vorzustellen, die sich dem Ziel eines föderalen Europas nach dem Prinzip der Subsidiarität verpflichtet fühlt. Durch den Krieg Russlands mit der Ukraine ist klar zu Tage getreten, dass es noch viele Bereiche innerhalb der EU gibt, in denen die Mitgliedsstaaten besser und enger kooperieren müssen. So gilt es neben Fragen der Verteidigung, auch solche der Gesundheitsversorgung, der Besteuerung von Grenzgängern oder des Anerkennens von Bildungsabschlüssen auf europäischer Ebene zu beantworten.

2023 ist entscheidend für die Rentenversicherung

Das Schlusswort ergriff Herr Adalbert Ewen, CGB-Bundesvorsitzender. Aus seiner persönlichen Wahrnehmung ist das Jahr 2023 ein ganz besonderes. Es ist das Jahr der Sozialwahlen, die auch über die Zukunft der Rentenversicherung mitentscheiden, und des CGB-Bundeskongresses.

Adalbert Ewen, CGB-Bundesvorsitzender

Für ihn ist es nun an der Zeit den Staffelstab an eine jüngere Generation zu übergeben aber leider, wie in vielen anderen Verbänden und Vereinigungen, gibt es auch hier wenige mögliche Nachfolger. Die Nachwuchsprobleme in vielen Bereichen sind das Resultat einer allgemein abnehmenden Bereitschaft, sich persönlich zu engagieren. Dieses Phänomen geht mit einer unguten Veränderung in unsere Diskussionskultur einher. Es mangelt stark an der Bereitschaft den Standpunkt eines Gegenübers auch nur anzuhören, geschweige denn ihn nachzuvollziehen. Hieraus resultiert ein geradezu dogmatisches Unverständnis für den Anderen und verhindert das notwendige Hinterfragen des eigenen Standpunktes. Angesichts der Vielzahl unterschiedlichster Herausforderungen in unserer Zeit, braucht es mehr Tempo bei der Umsetzung und konsequente Unterstützung des Einzelnen. Es wurde in der Vergangenheit viel zu viel über Transformation, Digitalisierung oder die Arbeitswelt 4.0 geredet und viel zu wenig konkret umgesetzt. Es braucht dringend beim Umbau unserer Industrie und des gesamten Wirtschafts- sowie Steuersystems eine konsequente europäische Vernetzung und den ernsten Willen zur Einigung. Aber wenn wir nun Zusammenhalt demonstrieren und konsensbereit sind, so können wir die klimatischen und gesellschaftlichen Herausforderungen gemeinsam erfolgreich bewältigen.

Nach den sehr anregenden und informativen Wortbeiträgen der verschiedenen Ehrengäste, hatten alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Neujahrsempfangs die Gelegenheit bei Getränken und der stimmungsvollen musikalischen Untermalung durch Herrn Rolf Mayer das Gehörte, Revue passieren zu lassen. Gegen Abend verabschiedeten sich auch die letzten Gäste, des als allgemein sehr gelungen empfundenen Neujahrsempfangs 2023 mit der Aussage, man freue sich schon auf die Wiederholung im nächsten Jahr.

Thomas Koch
CGB- und CGM-Landesvorsitzender
Saarland

IMPRESSUM:

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB)

Obentrautstraße 57
10963 Berlin

Tel.: (030) 21 02 17-30
Fax: (030) 21 02 17-40
E-Mail: CGB.Bund@cgb.info

Inhaltlich Verantwortlich:
Christian Hertzog, Generalsekretär; Anne Kiesow, Bundesgeschäftsführerin

22-04-TdB-Sozialwahl-2023

Sozialwahl 2023

Informationen zu den Sozialwahlen 2023

Am 31. Mai 2023 finden die nächsten Sozialwahlen statt. Die Sozialwahlen sind nach der Europa- und der Bundestagswahl die drittgrößten Wahlen in Deutschland.

DRV Bund: CGB Vorschlagsliste zur Sozialwahl zugelassen

Der Wahlausschuss der Deutschen Rentenversicherung Bund hat in seiner Sitzung am 6. Januar 2023 unter Vorsitz von Präsidentin Gundula Roßbach unsere CGB Vorschlagsliste zur Sozialwahl 2023 zugelassen. Ein Dankeschön geht daher an alle Mitstreiter, die tatkräftig Stützunterschriften für unsere Vorschlagsliste gesammelt haben, so dass wir unser Unterschriftenziel von mindestens 1.000 gültigen Unterschriften übertreffen konnten. 

Auf dem Stimmzettel werden wir auf Listenplatz Nummer 11 mit dem Kennwort:

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands – CGB – in der Deutschen Rentenversicherung Bund stehen.

Hier unser Film zur Vorstellung unserer CGB Liste zu den Sozialwahlen 2023 bei der Deutschen Rentenversicherung

Sozialwahl ist aktive Mitbestimmung. Je mehr Stimmen unsere Liste erhält, mit umso mehr Nachdruck können wir Ihre Interessen in der Sozialen Selbstverwaltung positionieren. Daher ist es wichtig, dass so viele wahlberechtigte Versicherte wie möglich von ihrem Wahlrecht Gebrauch machen und unsere Liste wählen.

FAQ: Die wichtigsten Fragen zu den Sozialwahlen haben wir für Sie nachstehend kurz beantwortet.

Was sind Sozialwahlen überhaupt?

Die Wahlen in der Sozialversicherung, kurz als Sozialwahlen bezeichnet, gibt es bereits seit 1953. Sie finden alle sechs Jahre statt. Hierbei werden die sogenannten Selbstverwaltungsparlamente der Sozialversicherungsträger gewählt.  Dazu zählen die  Renten-, Kranken-, Pflege- und Unfallversicherung. 

Wer wird da gewählt?

Gewählt werden  ehrenamtliche Vertreterinnen und Vertreter aus dem Kreis der Versicherten und der Arbeitgeber in die Vertreterversammlungen (Renten- und Unfallversicherung) und Verwaltungsräte (Kranken- und Pflegekassen) der Sozialversicherungsträger.  Sie beschließen beispielsweise die Haushalte und entscheiden somit über die Verwendung der Beitragsgelder.

Man spricht daher auch von Selbstverwaltungsparlamenten, da die Versicherten und Arbeitgeber, durch ihre gewählten Vertreter über wesentliche Belange der Sozialversicherung, also sprich etwa ihrer Krankenkasse,  entscheiden.

Wie wird gewählt?

Es gibt zwei Verfahren, nach denen die Vertreter bestimmt werden:

Bei den Wahlen mit Wahlhandlung, den sogenannten Urwahlen, werden die Versicherten zur Wahl aufgerufen.

2023 gibt es bei diesen sechs Sozialversicherungsträgern Urwahlen

  • BARMER
  • DAK Gesundheit
  • Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV Bund)
  • hkk
  • Kaufmännische Krankenkasse (KKH)
  • Techniker Krankenkasse (TK)

Bei den Wahlen ohne Wahlhandlung handeln die bisher beteiligten Organisationen bei den Sozialversicherungsträgern aus, wer in den kommenden sechs Jahren weiter im Amt bleibt, wer ausscheidet und wer neu hinzukommen soll. Man spricht von sogenannten Friedenswahlen. Es werden nicht mehr Kandidatinnen und Kandidaten vorgeschlagen, als in der Vertreterversammlung oder im Verwaltungsrat vertreten sein können.

 

Wer kandidiert  zu den Sozialwahlen?

Bei den Sozialwahlen treten keine Parteien an. Gewählt werden sogenannte Listen. Auf dem Wahlzettel stehen also keine Personen, sondern die Namen von Organisationen, die Kandidatinnen und Kandidaten in die Selbstverwaltungsparlamente entsenden wollen.  Dies sind etwa Gewerkschaften, Vereinigungen von Versicherten oder Vereinigungen der Arbeitgeber. 

Der CGB und seine Mitgliedsgewerkschaften sind derzeit bundesweit bei 57 Trägern der gesetzlichen Kranken-, Renten- und Unfallversicherung in den Vertreterversammlungen und Verwaltungsräten vertreten. Der CGB und seine Gewerkschaften haben auch zu den Sozialwahlen 2023 wieder Vorschlagslisten mit eigenen Kandidaten*innen etwa bei den Trägern der gesetzlichen Rentenversicherung eingereicht.

 

Wann und wie wird gewählt?

Bei den Sozialversicherungsträgern, bei denen Wahlen mit einer aktiven Wahlhandlung (Urwahlen) stattfinden, ist der 31. Mai 2023 Stichtag für die Stimmabgabe.

Bei der Sozialwahl in den Ersatzkassen wird zum ersten Mal eine bundesweite Wahl auch auf digitalem Wege möglich sein. Die Wahlberechtigen bei den teilnehmenden Krankenkassen haben die Möglichkeit, zu entscheiden, ob sie ihre Stimme online oder per Briefwahl abgeben wollen. Wer also wie gewohnt per Brief wählen möchte, kann dies natürlich auch weiterhin tun.

Die Wahlberechtigten der Deutschen Rentenversicherung Bund können ihre Stimme weiterhin nur per Briefwahl abgeben.

Wo finde ich weitere Informationen?

Weitere Informationen finden Sie unter anderem auf den Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

https://www.bmas.de/DE/Soziales/Sozialversicherung/Sozialversicherungswahlen/sozialversicherungswahlen-faq.html

IMPRESSUM:

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB)

Obentrautstraße 57
10963 Berlin

Tel.: (030) 21 02 17-30
Fax: (030) 21 02 17-40
E-Mail: CGB.Bund@cgb.info

Inhaltlich Verantwortlich:
Christian Hertzog, Generalsekretär; Anne Kiesow, Bundesgeschäftsführerin