Mitgliedschaft-im-CGGB

70 JAHRE BETRIEBSVERFASSUNGSGESETZ

EIT FÜR EINE GRUNDLEGENDE REFORM CGB: GESETZESNOVELLE MUSS NEUEN ANFORDERUNGEN DURCH DIGITALISIERUNG, GLOBALISIERUNG UND BETRIEBSRÄTE-BUSHING RECHNUNG TRAGEN

Der Bremer Senat hat nach coronabedingter Pause für den 21.11.2022 wieder zu einem Betriebs- und Personalräte-Empfang ins Rathaus eingeladen. Der CGB nimmt dies zum Anlass, um auf den Reformstau beim Betriebsverfassungsgesetz hinzuweisen.
Das am 14.11.1952 in Kraft getretene Betriebsverfassungsgesetz hat sich weitgehend an seinem Vorgänger aus der Weimarer Zeit vom 04.02.1920 orientiert, das nach der Machtergreifung durch die Nazis 1934 durch das Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit abgelöst wurde. Es blieb in seinen
Mitbestimmungsrechten deutlich hinter dem bereits am 21.05.1951 in Kraft getretenen Montan-Mitbestimmungsgesetz zurück.


Mit dem Betriebsräte-Modernisierungsgesetz von 2021 wurde zwar die Einleitung von Betriebsratswahlen erleichtert und der Kündigungsschutz für die Initiatoren von Betriebsratswahlen erweitert, die noch im Entwurf des Betriebsräte-Stärkungsgesetz, wie es ursprünglich heißen sollte, vorgesehenen
Ausweitungen der Initiativ- und Mitbestimmungsrechte blieben im Gesetzgebungsverfahren jedoch weitgehend auf der Strecke. Die letzte grundlegende Reform des Betriebsverfassungsgesetz liegt somit bereits 50 Jahre zurück. Globalisierung, Digitalisierung und Transformationsbedarf haben zu einem Reformstau geführt, dem nach Auffassung des CGB endlich Rechnung getragen werden muss.


Betriebsräte bedürfen eines Initiativrechts bei der Einführung mobiler Arbeit, bei der qualitativen Personalentwicklung und beim präventiven Gesundheitsschutz. Sie müssen unter Berücksichtigung ihrer im Amt erworbenen Qualifikationen entlohnt und besser gegen Bushing und Mobbing geschützt werden. Der CGB tritt dafür ein, dass die Behinderung von Betriebs- und Personalratswahlen zukünftig von Amts wegen, d.h. als Offizialdelikt, verfolgt werden muss Bundeskanzler Olaf Scholz hat beim Festakt der Hans-Böckler-Stiftung zum 70-jährigen Jubiläum des Betriebsverfassungsgesetzes Reformbedarf eingestanden. Der CGB fordert ihn auf, seinen Worten nun auch Taten folgen zu lassen.


CGB-Landesvorsitzender Peter Rudolph: „Es droht die Gefahr, dass Arbeitgeber in ihren Unternehmen wieder nach Gutsherrenart schalten und walten werden, wenn keine Betriebsräte da sind, die dem Einhalt gebieten können.“
Der CGB verweist darauf, nur noch knapp 9 Prozent der betriebsratsfähigen Betriebe in Deutschland über einen Betriebsrat verfügen und damit nur noch rund 42 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Westdeutschland und 35 Prozent in Ostdeutschland von Betriebsräten vertreten werden. Dies hat Auswirkungen auf die Tarifbindung. Tarifverträge gibt es insbesondere in den Wirtschaftszweigen, in denen ein hoher gewerkschaftlicher Organisationgrad besteht und die Betriebe über einen Betriebsrat verfügen. Die EU-Mindestlohn-Richtlinie verpflichtet die Mitgliedsstaaten, zur Erhöhung der Tarifbindung Aktionspläne zu erstellen, wenn die Tarifbindung unter 80 Prozent liegt. Von dieser Quote ist Deutschland mit einer Tarifbindung von lediglich 43 Prozent derzeit meilenweit entfernt.

P r e s s e d i e n s t
V.i.S.d.P. Peter Rudolph
Mobil 0178 – 71 95 570
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Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB)

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MINDESTLOHN-RICHTLINIE DER EU ZWINGT DEUTSCHLAND ZUM HANDELN


CGB FORDERT ERLASS EINES GEWERKSCHAFTSGESETZES

Am 15.09.2022 hat das EU-Parlament mit großer Mehrheit eine Mindestlohnrichtlinie abgesegnet, mit der die Mindestlöhne in den Mitgliedsstaaten angehoben und die Tarifverhandlungen gestärkt werden sollen. Mit der Verabschiedung durch den EU-Rat am 04.10.2022 hat die Richtline Rechtskraft erlangt und muss nun innerhalb von zwei Jahren in nationales Recht umgesetzt werden. Der Bremer CGB-Landesvorsitzende und stellvertretende Vorsitzende der CDA/CGB-Bundesarbeitsgemeinschaft Peter Rudolph fordert dazu den Erlass eines Gewerkschaftsgesetzes, dass die Rechtstellung der Gewerkschaften, die Anforderungen an ihre Tariffähigkeit sowie die Voraussetzungen und Grenzen von Arbeitskampfmaßnahmen regelt und Einschränkungen der grundgesetzlich verankerten Koalitionsfreiheit und Tarifautonomie durch Richterrecht und hier insbesondere durch gesetzes-übersteigende Rechtsfortbildung Einhalt gebietet.

Die EU-Richtlinie verpflichtet die Mitgliedsstaaten, zur Erhöhung der Tarifbindung Aktionspläne zu erstellen, wenn die Tarifbindung unter 80 Prozent liegt. Von dieser Quote ist Deutschland mit einer Tarifbindung von lediglich 43 Prozent meilenweit entfernt. Politik und Rechtsprechung haben vielmehr durch ihre Entscheidungen maßgeblich dazu beigetragen, dass die Tarifbindung in Deutschland rückläufig ist. Das 2015 von der Großen Koalition beschlossene und rechtlich umstrittene Tarifeinheitsgesetz, das aufgrund einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts bereits 2017 nachgebessert werden musste, legt fest, dass in einem Betrieb keine konkurrierenden Tarifverträge zur Anwendung kommen können, sondern der Tarifvertrag der Organisation mit den meisten Mitgliedern im Betrieb. Das Gesetz behindert damit die Tarifarbeit und Entwicklung kleiner Gewerkschaften und damit den Gewerkschaftspluralismus.

Ähnlich verhält es sich mit der sogenannten Mächtigkeitsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), auf deren Grundlage verschiedenen Gewerkschaften in Deutschland im Laufe der Jahre die Tariffähigkeit aberkannt und damit ihre wesentlichste Arbeitsgrundlage entzogen wurde.

Letztes Opfer des BAG war die seit Jahrzehnten erfolgreich im Tarifgeschäft tätige Berufsgewerkschaft DHV, der trotz ihrer Tarifführerschaft im privaten Bankgewerbe aufgrund ihres nach Meinung des Gerichts nicht ausreichenden Organisationsgrades in anderen Tarifbereichen die Tariffähigkeit abgesprochen wurde. Einige tausend Beschäftigte verloren damit ihren tarifvertraglichen Schutz, den ihnen die Tarifverträge der DHV gewährt hatten. Die BAG-Entscheidung des BAG erfolgte dabei auf keiner gesetzlichen Grundlage, sondern lediglich auf Basis der vom Gericht in den 1950er-Jahren selbst entwickelten Mächtigkeits-Rechtsprechung.

Peter Rudolph: „Da das BAG nicht bereit ist, seine aufgrund des geringen gewerkschaftlichen Organisationsgrades in Deutschland seit langem überholte Mächtigkeits-Rechtsprechung aufzugeben, sollte der Gesetzgeber handeln und ein Gewerkschaftsgesetz erlassen. Spätestens dann, wenn die Mindestlohnrichtlinie greift und die Bundesregierung in einem Aktionsplan konkrete Maßnahmen zur Erreichung der Tarifbindungsquote von 80 Prozent festlegen muss, wird die Mächtigkeits-Rechtsprechung ohnehin ad absurdum geführt, da Gewerkschaften dann defacto dazu gezwungen werden, Tarifverträge auch in Bereichen abzuschließen, in denen sie den für die Tariffähigkeit vom BAG geforderten Organisationsgrad nicht nachweisen können. Im Zweifel droht dann auch DGB-Gewerkschaften der Verlust ihrer Tariffähigkeit.“

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22. Bundesgewerkschaftstag der DHV

wurde geprägt von der Sorge um den Frieden und die wirtschaftliche und soziale Zukunft

Der 22. ordentliche Bundesgewerkschaftstag der Berufsgewerkschaft DHV, der vom 3. bis 5.11.2022 unter dem Motto „Frieden, Freiheit und soziale Sicherheit – DHV!“ im Arvena-Park-Hotel in Nürnberg stattfand, wurde geprägt von der Diskussion um die Folgen des russischen Angriffskriegs auf die Ukraine und die Sorge um den Weltfrieden. Die Delegierten verabschiedeten mit großer Mehrheit einen Leitantrag, in dem sich der Bundesgewerkschaftstag mit der ukrainischen Partnergewerkschaft VOST VOLYA und deren Kampf für Frieden und den Erhalt der demokratischen Rechte solidarisiert.

Die DHV macht sich in dem Positionspapier weiterhin für bezahlbare Energie stark. Dazu fordert die Gewerkschaft, die Mehrwertsteuer auf Gas dauerhaft und nicht nur bis Ende 2024 von 19 auf 7 Prozent zu senken. Zudem erwartet die DHV, dass auch die Mehrwertsteuer auf Strom und Heizöl von 19 auf 7 Prozent abgesenkt wird.

Neben der bereits beschlossenen Gaspreisbremse, die nach Auffassung der DHV nicht erst ab März greifen darf, bedarf es nach Meinung der Gewerkschaft auch einer finanziellen Entlastung für Haushalte, die mit Heizöl oder anderen Energieträgern heizen sowie angesichts der hohen Treibstoffkosten einer Anhebung der Entfernungspauschale für den Hin- und Rückweg zur Arbeit auf 50 Cent je gefahrenen Kilometer.

Die Möglichkeit zum Weiterbetrieb der letzten drei verbliebenen deutschen Atomkraftwerke wurde vom Gewerkschaftstag ausdrücklich begrüßt, wobei die trotz der nicht absehbaren weiteren Entwicklung der Energiekrise festgelegte Begrenzung der Option auf das Frühjahr 2023 als wenig sinnvoll erachtet wurde.

Vor dem Hintergrund der einsetzenden wirtschaftlichen Rezession hat der Bundesgewerkschaftstag die vorgesehene Verlängerung der Regelung zum Kurzarbeitergeld begrüßt und vergleichbare Lohnersatzleistungen auch für Mini-Jobberinnen und Mini-Jobber gefordert.

Sorge bereitet der DHV die Mietpreisentwicklung in vielen Ballungsräumen. Die Delegierten des Gewerkschaftstages beschlossen einen Antrag, in dem gefordert wird, die Möglichkeiten der Finanzämter, steuerlich auf die Mietpreisgestaltung von Vermietern Einfluss zu nehmen, schnellstmöglich unterbunden, zumindest eingeschränkt werden. Hintergrund: In verschiedenen Großstädten wie z.B. Berlin, Hamburg und München hatten Finanzämter Vermieter steuerlich zusätzlich belastet, weil sie Wohnungen für Mieten unterhalb der ortsüblichen Vergleichsmiete vermietet hatten.

Bei den Wahlen zum fünfköpfigen Hauptvorstand der Berufsgewerkschaft gab es keine Überraschungen. Bei lediglich einer Enthaltung wurde Henning Röders aus Hamburg in seinem Amt als Bundesvorsitzender bestätigt. Mit jeweils großer Mehrheit wurden auch seine Stellvertreterin, die CGB-Bundesgeschäftsführerin Anne Kiesow aus Berlin, der Vorsitzende der Bundesbetriebsgruppe DAK-Gesundheit, Jörg Steinbrück aus Berlin, sowie der Betriebsratsvorsitzende des DRK Kreisverbands Geithain, Andreas Müller, wiedergewählt. Neu im Hauptvorstand ist der Hannoveraner Konzernbetriebsratsvorsitzende der Versicherungsgruppe TALANX AG mit mehr als 12.000 Beschäftigten, Matthias Rickel. Des Weiteren wurde der Saarländer Hans-Rudolf Folz in den neuen DHV-Hauptvorstand kooptiert.

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DHV – Die Berufsgewerkschaft e.V.
Bundesvorsitzender
Henning Röders
Droopweg 31
20537 Hamburg
Telefon: 040 / 632 803 00
Telefax: 040 / 632 803 18
Email: h.roeders@dhv-cgb.de

 

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NEUE ARBEITSFORMEN

... brauchen neue Regeln

Die Christliche Gewerkschaft Metall mahnt schon länger eine gesetzliche Neuregelung mobiler Arbeitsformen sowie dort eine Verbesserung des rechtlichen Schutzes an. Das CGM-Frauennetzwerk „connected women at work“ fordert nun, dass ein Vorschlag zur Neuordnung immer vorrangig die Unterstützung von Mitarbeitenden mit Belastung durch Sorgearbeit im Blick haben muss.

Nach Ergebnissen des Mikrozensus 2021 arbeiteten während der Corona-Pandemie in Spitzenzeiten fast ein Viertel aller Erwerbstätigen in Deutschland teilweise mobil oder ganz im Homeoffice. Experten sind sich einig, diese Veränderung des Arbeitsalltags vieler Beschäftigten wird von Dauer sein. Auch die Mitinitiatorin des CGM-Frauennetzwerks Susann Oerding ist der Meinung, mobile Arbeit muss zur neuen Etikette im Betrieb gehören.

Derzeit gilt jedoch noch, ob Beschäftigte mobil oder von zuhause arbeiten dürfen, liegt allein in der Entscheidungsgewalt der Arbeitgeber. Zwar gibt es – vor allem in größeren Unternehmen – in manchen Fällen bereits individuelle Regelungen durch den Arbeitsvertrag, eine entsprechende Betriebsvereinbarung oder vielleicht sogar einen Tarifvertrag. Aber dies betrifft gerade lediglich die Hälfte aller derzeitig mobil Arbeitenden – und diejenigen, die mobil arbeiten wollen und nicht dürfen, sind bei jener Berechnung ganz außenvorgelassen. Die CGM fordert daher vom Gesetzgeber, Beschäftigten, wo es die Tätigkeit erlaubt, einen Rechtsanspruch zu ermöglichen, mindestens 25 % ihrer Arbeitszeit mobil zu arbeiten.

 

Klar ist jedoch auch, eine Flexibilisierung von Arbeit darf nicht zu einer Entgrenzung der Arbeit führen. Denn deutlich ist, wo gerade Regelungen wie zum Beispiel Betriebsvereinbarungen fehlen, nehmen die Schattenseiten des mobilen Arbeitens schnell überhand. Negativerscheinungen, wie Stress durch ständige Erreichbarkeit, Vereinsamung und Selbstausbeutung durch verkürzte oder unterlassene Pausen, sind nicht hinnehmbar. Ein Recht auf mobiles Arbeiten muss daher immer mit einem verbesserten Arbeitsschutz einhergehen.
Nur so kann von einer gesunden Selbstbestimmung und keiner Selbstausbeutung gesprochen werden. Hierbei kommt es laut Susann Oerding auf das Ziel der Flexibilisierung an. „Mobile Arbeitsformen müssen mit einer Wertschätzung familiärer Verantwortung einhergehen. Homeoffice darf keine zusätzliche Belastung sein. Um Stress und Selbstüberschätzung zu vermeiden, muss eine rechtliche Neuregelung immer die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Verantwortung zum Ziel haben.“

Mobile Arbeitsformen müssen mit einer Wertschätzung familiärer Verantwortung einhergehen. Homeoffice darf keine zusätzliche Belastung sein. Um Stress und Selbstüberschätzung zu vermeiden, muss eine rechtliche Neuregelung immer die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Verantwortung zum Ziel haben."

Dies hilft insbesondere Frauen, die auch heute noch die Hauptlasten der Kindererziehung und Pfl ege von Angehörigen tragen. „Mobile Arbeit kann, wenn sie sozial und human umgesetzt wird, die familiäre Sorgearbeit wie Pflege und Erziehung entlasten. Es geht zum einen um die Frage, wie das Einbrechen der Arbeit in den privaten Raum zu rechtfertigen ist. Auf der anderen Seite werden durch mobiles Arbeiten signifi kante Chancen greifbar, die durch die Präsenzfl icht am Arbeitsplatz für viele Mitarbeitende bislang unerreichbar waren.
Ein Rechtsanspruch auf mobile Arbeit wird aus diesem Grund insbesondere auch Mitarbeitende, die Familienverantwortung tragen, im Beruf befähigen
und unterstützen.“

Mobile Arbeitsformen müssen mit einer Wertschätzung familiärer Verantwortung einhergehen. Homeoffice darf keine zusätzliche Belastung sein. Um Stress und Selbstüberschätzung zu vermeiden, muss eine rechtliche Neuregelung immer die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Verantwortung zum Ziel haben.

Auch muss ein Recht auf mobiles Arbeiten immer zugleich auch ein Recht auf einen Präsenzarbeitsplatz kennen. Mobile Arbeit ist eine alternative Form der Arbeitsgestaltung, die die Präsenzarbeit nicht verdrängen darf. „Präsenzarbeitsplätze sind und bleiben wertvolle Arbeitsplätze für uns. Wer zuhause keinen Arbeitsplatz zur Verfügung hat, muss weiterhin darauf vertrauen können, einen Präsenzarbeitsplatz zu haben.“, so Susann Oerding. „Wer nicht mobil arbeiten möchte, soll auch weiterhin ein Recht auf einen Präsenzarbeitsplatz haben.“ So kann durch Regelungen, wie zum Beispiel eine Flex Location, immer noch der Präsenzarbeitsplatz sichergestellt werden.

22-04-TdB-Sozialwahl-2023

SOZIALWAHLEN 2023

Informationen zu den Sozialwahlen 2023

 

Am 31. Mai 2023 finden die nächsten Sozialwahlen statt. Mit der Ankündigung des Wahltermins haben der Bundeswahlbeauftragte für die Sozialversicherungswahlen, Peter Weiß, und seine Stellvertreterin, Daniela Kolbe, den offiziellen Startschuss für die Vorbereitung der Sozialwahlen 2023 gegeben. Diese sind auch bei dem CGB und seinen Mitgliedsgewerkschaften in vollem Gange.

Die wichtigsten Fragen zu den Sozialwahlen haben wir für Sie nachstehend kurz beantwortet.

Was sind Sozialwahlen überhaupt?

Die Wahlen in der Sozialversicherung, kurz als Sozialwahlen bezeichnet, gibt es bereits seit 1953. Sie finden alle sechs Jahre statt. Hierbei werden die sogenannten Selbstverwaltungsparlamente der Sozialversicherungsträger gewählt.  Dazu zählen die  Renten-, Kranken-, Pflege- und Unfallversicherung. Die Sozialwahlen sind nach der Europa- und der Bundestagswahl die drittgrößten Wahlen in Deutschland.

 

Wer wird da gewählt?

Gewählt werden  ehrenamtliche Vertreterinnen und Vertreter aus dem Kreis der Versicherten und der Arbeitgeber in dieVertreterversammlungen und Verwaltungsräte der Sozialversicherungsträger.  Sie beschließen beispielsweise die Haushalte und entscheiden somit über die Verwendung der Beitragsgelder.

Man spricht daher auch von Selbstverwaltungsparlamenten, da die Versicherten und Arbeitgeber, durch ihre gewählten Vertreter über wesentliche Belange der Sozialversicherung, also sprich etwa ihrer Krankenkasse,  entscheiden.

 

Wie wird gewählt?

Es gibt zwei Verfahren, nach denen die Vertreter bestimmt werden:

Bei den Wahlen mit Wahlhandlung, den sogenannten Urwahlen, werden die Versicherten zur Wahl aufgerufen.

Bei den Wahlen ohne Wahlhandlung handeln die bisher beteiligten Organisationen bei den Sozialversicherungsträgern aus, wer in den kommenden sechs Jahren weiter im Amt bleibt, wer ausscheidet und wer neu hinzukommen soll. Man spricht von sogenannten Friedenswahlen. Es werden nicht mehr Kandidatinnen und Kandidaten vorgeschlagen, als in der Vertreterversammlung oder im Verwaltungsrat vertreten sein können.

 

Wer kandidiert  zu den Sozialwahlen?

Bei den Sozialwahlen treten keine Parteien an. Gewählt werden sogenannte Listen. Auf dem Wahlzettel stehen also keine Personen, sondern die Namen von Organisationen, die Kandidatinnen und Kandidaten in die Selbstverwaltungsparlamente entsenden wollen.  Dies sind etwa Gewerkschaften, Vereinigungen von Versicherten oder Vereinigungen der Arbeitgeber.

Der CGB und seine Mitgliedsgewerkschaften sind derzeit bundesweit bei 57 Trägern der gesetzlichen Kranken-, Renten- und Unfallversicherung in den Vertreterversammlungen und Verwaltungsräten vertreten. Der CGB wird auch zu den Sozialwahlen 2023 wieder mit eigenen Vorschlagslisten etwa bei den Trägern der gesetzlichen Rentenversicherung antreten.

 

Kann ich selbst auch kandidieren?

Ja. Voraussetzung ist, dass Sie in einer CGB Mitgliedsgewerkschaft organisiert sind und Mitglied bzw. Versicherter des Trägers der Sozialversicherung sind, für den sie kandidieren wollen.  

Wenn Sie künftig ehrenamtlich im Verwaltungsrat oder in der Vertreterversammlung mitarbeiten möchten und Lust haben, sich für die Interessen der Versicherten zu engagieren, können Sie gerne Kontakt mit uns oder Ihrer Mitgliedsgewerkschaft aufnehmen.

Die Kontaktdaten finden Sie hier auf der Internetseite unter der Rubrik Kontakt und im Impressum

 

Wann und wie wird gewählt?

Bei den Sozialversicherungsträgern bei denen Wahlen mit einer aktiven Wahlhandlung (Urwahlen) stattfinden, ist der 31. Mai 2023 Stichtag für die Stimmabgabe. Urwahlen finden unter anderem bei der Deutschen Rentenversicherung Bund statt.

 

Kann ich auch online wählen?

Im Rahmen eines Modellprojekts hat der Gesetzgeber die Möglichkeit geschaffen, die Einführung von fakultativen Online-Wahlen bei den Sozialwahlen 2023 zu erproben. Online kann jedoch nur bei den Krankenkassen gewählt werden, nicht aber bei den Rentenversicherungsträgern. Die Wahlberechtigten der Deutschen Rentenversicherung Bund können ihre Stimme weiterhin nur per Briefwahl abgeben. Die Wahlberechtigen bei den teilnehmenden Krankenkassen haben die Möglichkeit, zu entscheiden, ob sie ihre Stimme online oder per Briefwahl abgeben wollen. Wer also wie gewohnt per Brief wählen möchte, kann dies natürlich auch weiterhin tun.

 

Wo finde ich weitere Informationen?

Weitere Informationen finden Sie unter anderem auf den Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

https://www.bmas.de/DE/Soziales/Sozialversicherung/Sozialversicherungswahlen/sozialversicherungswahlen-faq.html

 

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Arbeitgebende sind laut BAG allgemein zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 19. September 2022 ein Grundsatzurteil zur Pflicht der Arbeitszeiterfassung gefällt. Bei europarechtskonformer Auslegung ergibt sich aus dem Arbeitsschutzgesetz eine Pflicht für den Arbeitgeber zur allgemeinen Arbeitszeiterfassung. Die Anforderungen des EuGH aus seinem Urteil vom 14. Mai 2019 gelten, als ob es eine entsprechende gesetzliche Regelung gäbe. Wie diese Pflicht zur Arbeitszeiterfassung von der Politik ausgestaltet wird, bleibt noch abzuwarten.

Die Arbeitszeiterfassung ist häufig ein Reibungspunkt zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten. Vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) wollte nun ein Betriebsrat erreichen, dass im Unternehmen ein Arbeitszeiterfassungssystem eingeführt wird. Genau genommen wollte der Betriebsrat feststellen lassen, er hätte das Initiativrecht, ein Arbeitszeiterfassungssystem im Betrieb einzuführen.

Kein Initiativrecht für den Betriebsrat

Das BAG in Erfurt hat nun entschieden: der Betriebsrat hat kein Initiativrecht für die Einführung eines elektronischen Systems zur Arbeitszeiterfassung. Denn dieses Initiativrecht würde auf dem Recht auf Mitbestimmung nach § 87 BetrVG beruhen. Das Mitbestimmungsrecht besteht nach § 87 Abs. 1 BetrVG jedoch nur, soweit der Sachverhalt nicht schon gesetzlich geregelt ist.

     » Das BAG in Erfurt hat nun entschieden: der Betriebsrat hat kein Initiativrecht für die Einführung eines elektronischen Systems zur Arbeitszeiterfassung.«

Bislang gab es keine ausdrückliche gesetzliche Regelung über eine allgemeine Arbeitszeiterfassung. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bspw. sah in § 16 Abs. 2 ArbZG vor, dass Arbeitszeiten aufzuzeichnen sind, die über 8 Stunden am Tag hinausgehen. Das BAG hat nun in seinem Urteil festgestellt, dass nicht das ArbZG, aber das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) schon eine allgemeine gesetzliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung enthält. So besteht mit § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG nach BAG-Auffassung schon jetzt eine Pflicht für den Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung.

 

EU-Konforme Auslegung

Im Wortlaut des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG findet sich keinerlei Andeutung zur Erfassung der Arbeitszeit. Es geht allgemein darum, dass der Arbeitgeber eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer anstreben muss.

Das BAG legt diese Vorschrift europakonform aus und berücksichtigt dabei eine Entscheidung des EuGH aus dem Jahre 2019. Am 14. Mai 2019 hatte der EuGH festgestellt, dass die Mitgliedstaaten der Union ihre Unternehmen zur Einführung eines Zeiterfassungssystems verpflichten müssen. Das Zeiterfassungssystem muss eine objektive, verlässliche und leicht zugängliche Messung von den geleisteten Arbeitszeiten der Arbeitnehmer gewährleisten.

Das Entscheidende an diesem EuGH-Urteil ist, dass der EuGH die europäische Arbeitszeitrichtlinie aus dem Jahre 2003 einfach auslegte und so auf die Verpflichtung zur Erfassung der Arbeitszeit kam. Damit war die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung schon immer durch diese Richtlinie, die die Gesundheit der Arbeitnehmer schützen will, vorgegeben. Jedoch ist der Gesetzgeber in Deutschland diesen Vorgaben aus Luxemburg bislang nicht nachgekommen und hat noch keine Umsetzung geschaffen.

 

Ein Paukenschlag der keiner ist

Da die Umsetzungsfristen der europäischen Arbeitszeitrichtlinie längst abgelaufen waren, galt diese Entscheidung des EuGH unmittelbar in Deutschland. Arbeitgebernahe Juristen sprechen beim BAG-Urteil von einem „Paukenschlag“. Dabei war im Grunde klar, dass das EuGH-Urteil aus 2019 unmittelbar in Deutschland wirkt, weil die europäische Arbeitszeitrichtlinie (in der Auslegung des EuGH) durch Ablauf der Umsetzungsfristen unmittelbar in Deutschland gilt.

 

     »Arbeitgebernahe Juristen sprechen beim BAG-Urteil von einem „Paukenschlag“.«

Das BAG übernimmt daher die Entscheidung des EuGH wie eine gesetzliche Regelung. Nach unionsrechtskonformer Auslegung ergibt sich nun aber aus dem ArbSchG eine solche gesetzliche Regelung. Das BAG hat im Grunde also nur die Art und Weise klargestellt, wie der „Paukenschlag“ des EuGH aus Mai 2019 in Deutschland wirkt, eben durch Vorrang des Europarechts und nicht durch weite Auslegung der deutschen Vorschriften.

 

Ein Pyrrhussieg für den Arbeitgeber

Die Niederlage des Betriebsrats vor Gericht ist ein Pyrrhussieg für die Arbeitgeberseite. Zwar wurde festgestellt, dass dem Betriebsrat kein Initiativrecht zu Einführung des Zeiterfassungssystem zukommt. Jedoch nur zu dem Preis der richterlichen Feststellung, dass der Arbeitgeber zu der Einführung schon längst gesetzlich verpflichtet ist.

Im Gegensatz zu einem möglichen Initiativrecht des Betriebsrats, welches erst im Einzelfall hätte angewendet werden müssen, trifft dieser Ausgang des Verfahrens nun jeden Arbeitgeber in Deutschland. Hiernach ist der Arbeitgeber zur Zeiterfassung aller Arbeitszeit verpflichtet, entsprechend den Grundsätzen im Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019.

 

Der Gesetzgeber ist gefordert

Die konkrete Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung ist in vielem noch offen. Fest steht nur, sie muss sich an dem Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 orientieren. Mit dieser Aufgabe ist jetzt der deutsche Gesetzgeber betraut. Nach dem EuGH ist die Festlegung der Form der Arbeitszeiterfassung allein Sache des Landesgesetzgebers. Auch kann der deutsche Gesetzgeber weitergehende Regelungen vorsehen. Diese können über die Entscheidung des EuGH hinausgehen oder besondere Detailregelungen für einzelne Branchen vorsehen. Bislang aber hat die Politik dazu noch keine genauen Pläne vorgelegt. Bis zu einer solchen Regelung müssen die Arbeitgeber und die Arbeitsgerichte die Entscheidung des EuGH vom 14. Mai 2019 wie eine Ergänzung zu § 3 ArbSchG anwenden.

 

 
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Koalitionsvertrag der Ampel – Gute Perspektiven für uns?

Der Koalitionsvertrag der zukünftigen Ampelkoalition enthält zentrale Punkte, die die uns angeschlossenen Branchen unmittelbar betreffen. Der Aufbruch Deutschlands in eine digitale Zukunft ist ein wichtiger Schwerpunkt, aber auch für die Themen Weiterbildung, Mitbestimmung oder mobiles Arbeiten wurden Perspektiven aufgezeigt. Wo gibt es positive Akzente, welche Punkte sind kritisch einzuschätzen und an welchen Stellen erwarten wir mehr Bewegung.                  

Eine kurze Bestandsaufnahme.

Die Nationale Weiterbildungsstrategie

Grundsätzlich begrüßen wir die Nationale Weiterbildungsstrategie. Die von uns vertretenen Branchen, insbesondere die Automobilbranche, sind vom digitalen Wandel stark betroffen. Lebenslanges Lernen ist jetzt für die meisten Arbeitnehmer eine Notwendigkeit. Von daher sehen wir die vorgestellten Fördermöglichkeiten als wichtige Schritte in die richtige Richtung. Ein gesetzlich garantiertes Recht auf Weiterbildung wäre aber wünschenswert; es würde weitere Chancen erhöhen, Barrieren abbauen und dadurch den deutschen Arbeitsmarkt deutlich aufwerten.

Wir fordern insbesondere mehr Qualifizierungen für Menschen, die schon länger im Beruf stehen. Sie haben häufig das Nachsehen, während Lehrpläne für Ausbildungsberufe stetig an die aktuellen technischen Entwicklungen angepasst werden. Kurse im Bereich der Produktionssysteme, Warenwirtschaftssysteme, Fahrzeugelektronik oder Programmierung schaffen eine wichtige Voraussetzung für die digitalen Anforderungen. Da Englisch zunehmend Unternehmenssprache wird, halten wir außerdem eine fachspezifische Sprachförderung für essenziell, damit alle Arbeitnehmer Teil der globalisierten Arbeitswelt bleiben.

Ein wichtiges Anliegen ist uns die Weiterbildung zum Meister. Diese Qualifizierung ermöglicht Arbeitnehmern ohne akademischen Abschluss den beruflichen Aufstieg. Wir setzen uns für eine bessere finanzielle Unterstützung und ein ausreichendes Zeitfenster ein, um mehr Meisterabschlüsse zu ermöglichen.

Der Mindestlohn

Der Koalitionsvertrag sieht vor, dass der gesetzliche Mindestlohn auf 12 Euro angehoben wird. Eine grundsätzlich positive Maßnahme, denn in Deutschland sind rund zehn Millionen Menschen im Niedriglohnsektor beschäftigt. Betroffen sind vor allem Frauen, Alleinerziehende, Ostdeutsche und Menschen mit Migrationshintergrund. Bedenklich ist aber, dass die Tariflohnstruktur in Deutschland dadurch stark in Bewegung gerät. Die Löhne für Ungelernte und Fachkräfte nähern sich immer weiter an. Deshalb fordern wir Arbeitgeber dazu auf die Löhne der Fachkräfte so weit anzuheben, dass der Abstand gewahrt wird, der nötig ist, um Menschen zu signalisieren, es lohnt sich, eine Ausbildung oder Qualifizierung zu absolvieren.

Die Tarifautonomie

Bereits seit einigen Jahren ist eine steigende Tarifflucht zu beobachten. Die gewerkschaftliche Arbeit, das Engagement für gute Tarifabschlüsse und die Stärkung der Tarifautonomie sind davon stark bedroht. Hier haben die Koalitionspartner das Problem erkannt, müssten aber einen konkreten Maßnahmenkatalog erarbeiten, um dem entgegenzusteuern.

Des Weiteren sieht der Koalitionsvertrag vor, dass die öffentliche Auftragsvergabe des Bundes an einen „repräsentativen“ Tarifvertrag der jeweiligen Branche gebunden sein muss. Das Kriterium der „Repräsentativität“ wird hierbei nicht weiter definiert und lässt damit einen Spielraum für willkürliches Handeln zu. Unternehmen, die sich durch einen Haustarifvertrag mit fairen und sicheren Arbeitsbedingungen auszeichnen, werden so von der öffentlichen Auftragsvergabe ausgeschlossen. Diese Vorgehensweise betrachten wir als nicht akzeptabel!

Mitbestimmung

Der Betriebsratsarbeit werden mehr Rechte und Möglichkeiten eingeräumt. Betriebsräte können jetzt selbst entscheiden, ob sie analog oder digital arbeiten. Auch die im März anstehenden Betriebsratswahlen sollen online abgehalten werden können. Dies ist zunächst ein Pilotprojekt. Das ist begrüßenswert, in einem digitalen Zeitalter unter Corona-Bedingungen aber auch kein bahnbrechendes Novum.

Dazu passt, dass auch die Gewerkschaften mehr virtuelle Befugnisse bekommen. Sie haben jetzt das Recht auf einen digitalen Zugang in den Betrieben. In Zeiten von Homeoffice ist das begrüßenswert, denn wie sonst sollen Gewerkschaften über ihre Arbeit informieren und neue Mitglieder anwerben.

Arbeitszeit und Arbeitsort

Flexible Arbeitszeitmodelle sollen künftig ermöglicht werden. Arbeitnehmer können nun leichter durchsetzen, im Homeoffice zu arbeiten, und das mobile Arbeiten soll EU-weit unproblematisch sein. Die organisatorischen Anforderungen an die Arbeitgeberpflichten werden erheblich reduziert. Das passt nun das Homeoffice endlich an die betrieblichen Realitäten an.

Am Grundsatz des Acht-Stunden-Tages wird zunächst festgehalten. Aber schon 2022 soll eine befristete Regelung eingeführt werden, die über Tarifverträge eine Aufweichung dieser Regel ermöglicht. Damit könnte die derzeitige Höchstarbeitszeit von zehn Stunden pro Tag überschritten werden. Im Sinne der Arbeitnehmergesundheit ist diese Regelung sehr kritisch zu sehen.

 

Fazit: Die Koalition hat sich das Thema Digitalisierung als ein Kernthema der nächsten vier Jahre auf die Fahne geschrieben. Das ist gut, denn der digitale Wandel beeinflusst unsere Arbeitswelt. Darauf muss mit politischen Wegmarken reagiert werden. Gute Ansätze lassen sich bei den Themen Weiterbildung, Mitbestimmung und mobilem Arbeiten erkennen. Vieles davon wurde aber zu zaghaft angepackt und bedarf einer deutlichen Schärfung.

 

 

Bemerkung: Quellen werden auf Anfrage zugeschickt.

 

 V.i.S.d.P.

Clara Specht

Hauptverwaltung Stuttgart

Jahnstr. 12
70597 Stuttgart

Telefon: 0711 248 47 88 24

E-Mail:
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Mehr fördern statt fordern

PM Nr. 21/2022

Stuttgart, den 26.07.2022

Der CGM-Bundesvorsitzende Reiner Jahns ist überzeugt, die Kritik am Bürgergeld geht in die falsche Richtung. Eine Debatte über Zwang führt zu keiner nachhaltigen Befähigung von Leistungsempfängern für eine Teilhabe am Arbeitsmarkt. Durch eine fortbildungsorientierte Förderung hingegen könnte die deutsche Wirtschaft erheblich profitieren.

Eine »Sanktionsfreiheit« bei Sozialleistungsempfängern ist umstritten. Aber in der laufenden Debatte um das Bürgergeld macht es laut Reiner Jahns, Bundesvorsitzender der Christlichen Gewerkschaft Metall, keinen Sinn, den Fokus auf diese Frage zu legen. Denn erstens habe dies Minister Heil nicht vor und zweitens sind Sanktionen eine Randerscheinung. „Die große Mehrzahl der Menschen in der Grundsicherung kommen doch nie mit Sanktionen in Kontakt. Das Ganze ist eine populistische Schein- und Neiddebatte.“, so der CGM-Bundesvorsitzende.

Auch die Forderung der FDP auf die Erhöhung der Hinzuverdienstmöglichkeiten für alle Bürgergeld-Bezieher sieht Jahns kritisch. Setzt sie seiner Meinung nach doch den falschen Anreiz auf Verharren in nicht nachhaltigen Strukturen. „Gerade bei erwachsenen Beziehern, die weder Schüler noch Student oder Azubi sind, sollten eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung das Ziel sein. Ansonsten schieben wir das Problem in Form von extremer Altersarmut nur hinaus. Statt auf Neben- und Aushilfsjobs sollte hier eher auf Förderung und Fortbildung gesetzt werden.“ Dabei könnte das Bürgergeld helfen, damit sich die Leute sorgenfreier und somit effektiver um eine sinnvolle Perspektive bemühen können.

Für den CGM-Bundesvorsitzenden ist klar, in Deutschland muss viel mehr in die Bevölkerung investiert werden. „Wir haben einen riesigen Fachkräftemangel. Die Frage sollte nicht sein, wie ich Leistungsempfänger durch Zwang zum Arbeiten treibe. Viel entscheidender ist doch, wie bilde ich sie fort und mache sie dauerhaft fit für den Arbeitsmarkt.“

Reiner Jahns ist überzeugt: „Generelles Ziel muss sein, den Leuten eine nachhaltige Perspektive zu schaffen. Davon profitieren dann auch wieder Wirtschaft und Gesellschaft.“