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70 JAHRE BETRIEBSVERFASSUNGSGESETZ

EIT FÜR EINE GRUNDLEGENDE REFORM CGB: GESETZESNOVELLE MUSS NEUEN ANFORDERUNGEN DURCH DIGITALISIERUNG, GLOBALISIERUNG UND BETRIEBSRÄTE-BUSHING RECHNUNG TRAGEN

Der Bremer Senat hat nach coronabedingter Pause für den 21.11.2022 wieder zu einem Betriebs- und Personalräte-Empfang ins Rathaus eingeladen. Der CGB nimmt dies zum Anlass, um auf den Reformstau beim Betriebsverfassungsgesetz hinzuweisen.
Das am 14.11.1952 in Kraft getretene Betriebsverfassungsgesetz hat sich weitgehend an seinem Vorgänger aus der Weimarer Zeit vom 04.02.1920 orientiert, das nach der Machtergreifung durch die Nazis 1934 durch das Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit abgelöst wurde. Es blieb in seinen
Mitbestimmungsrechten deutlich hinter dem bereits am 21.05.1951 in Kraft getretenen Montan-Mitbestimmungsgesetz zurück.


Mit dem Betriebsräte-Modernisierungsgesetz von 2021 wurde zwar die Einleitung von Betriebsratswahlen erleichtert und der Kündigungsschutz für die Initiatoren von Betriebsratswahlen erweitert, die noch im Entwurf des Betriebsräte-Stärkungsgesetz, wie es ursprünglich heißen sollte, vorgesehenen
Ausweitungen der Initiativ- und Mitbestimmungsrechte blieben im Gesetzgebungsverfahren jedoch weitgehend auf der Strecke. Die letzte grundlegende Reform des Betriebsverfassungsgesetz liegt somit bereits 50 Jahre zurück. Globalisierung, Digitalisierung und Transformationsbedarf haben zu einem Reformstau geführt, dem nach Auffassung des CGB endlich Rechnung getragen werden muss.


Betriebsräte bedürfen eines Initiativrechts bei der Einführung mobiler Arbeit, bei der qualitativen Personalentwicklung und beim präventiven Gesundheitsschutz. Sie müssen unter Berücksichtigung ihrer im Amt erworbenen Qualifikationen entlohnt und besser gegen Bushing und Mobbing geschützt werden. Der CGB tritt dafür ein, dass die Behinderung von Betriebs- und Personalratswahlen zukünftig von Amts wegen, d.h. als Offizialdelikt, verfolgt werden muss Bundeskanzler Olaf Scholz hat beim Festakt der Hans-Böckler-Stiftung zum 70-jährigen Jubiläum des Betriebsverfassungsgesetzes Reformbedarf eingestanden. Der CGB fordert ihn auf, seinen Worten nun auch Taten folgen zu lassen.


CGB-Landesvorsitzender Peter Rudolph: „Es droht die Gefahr, dass Arbeitgeber in ihren Unternehmen wieder nach Gutsherrenart schalten und walten werden, wenn keine Betriebsräte da sind, die dem Einhalt gebieten können.“
Der CGB verweist darauf, nur noch knapp 9 Prozent der betriebsratsfähigen Betriebe in Deutschland über einen Betriebsrat verfügen und damit nur noch rund 42 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Westdeutschland und 35 Prozent in Ostdeutschland von Betriebsräten vertreten werden. Dies hat Auswirkungen auf die Tarifbindung. Tarifverträge gibt es insbesondere in den Wirtschaftszweigen, in denen ein hoher gewerkschaftlicher Organisationgrad besteht und die Betriebe über einen Betriebsrat verfügen. Die EU-Mindestlohn-Richtlinie verpflichtet die Mitgliedsstaaten, zur Erhöhung der Tarifbindung Aktionspläne zu erstellen, wenn die Tarifbindung unter 80 Prozent liegt. Von dieser Quote ist Deutschland mit einer Tarifbindung von lediglich 43 Prozent derzeit meilenweit entfernt.

P r e s s e d i e n s t
V.i.S.d.P. Peter Rudolph
Mobil 0178 71 95 570
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MINDESTLOHN-RICHTLINIE DER EU ZWINGT DEUTSCHLAND ZUM HANDELN


CGB FORDERT ERLASS EINES GEWERKSCHAFTSGESETZES

Am 15.09.2022 hat das EU-Parlament mit großer Mehrheit eine Mindestlohnrichtlinie abgesegnet, mit der die Mindestlöhne in den Mitgliedsstaaten angehoben und die Tarifverhandlungen gestärkt werden sollen. Mit der Verabschiedung durch den EU-Rat am 04.10.2022 hat die Richtline Rechtskraft erlangt und muss nun innerhalb von zwei Jahren in nationales Recht umgesetzt werden. Der Bremer CGB-Landesvorsitzende und stellvertretende Vorsitzende der CDA/CGB-Bundesarbeitsgemeinschaft Peter Rudolph fordert dazu den Erlass eines Gewerkschaftsgesetzes, dass die Rechtstellung der Gewerkschaften, die Anforderungen an ihre Tariffähigkeit sowie die Voraussetzungen und Grenzen von Arbeitskampfmaßnahmen regelt und Einschränkungen der grundgesetzlich verankerten Koalitionsfreiheit und Tarifautonomie durch Richterrecht und hier insbesondere durch gesetzes-übersteigende Rechtsfortbildung Einhalt gebietet.

Die EU-Richtlinie verpflichtet die Mitgliedsstaaten, zur Erhöhung der Tarifbindung Aktionspläne zu erstellen, wenn die Tarifbindung unter 80 Prozent liegt. Von dieser Quote ist Deutschland mit einer Tarifbindung von lediglich 43 Prozent meilenweit entfernt. Politik und Rechtsprechung haben vielmehr durch ihre Entscheidungen maßgeblich dazu beigetragen, dass die Tarifbindung in Deutschland rückläufig ist. Das 2015 von der Großen Koalition beschlossene und rechtlich umstrittene Tarifeinheitsgesetz, das aufgrund einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts bereits 2017 nachgebessert werden musste, legt fest, dass in einem Betrieb keine konkurrierenden Tarifverträge zur Anwendung kommen können, sondern der Tarifvertrag der Organisation mit den meisten Mitgliedern im Betrieb. Das Gesetz behindert damit die Tarifarbeit und Entwicklung kleiner Gewerkschaften und damit den Gewerkschaftspluralismus.

Ähnlich verhält es sich mit der sogenannten Mächtigkeitsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), auf deren Grundlage verschiedenen Gewerkschaften in Deutschland im Laufe der Jahre die Tariffähigkeit aberkannt und damit ihre wesentlichste Arbeitsgrundlage entzogen wurde.

Letztes Opfer des BAG war die seit Jahrzehnten erfolgreich im Tarifgeschäft tätige Berufsgewerkschaft DHV, der trotz ihrer Tarifführerschaft im privaten Bankgewerbe aufgrund ihres nach Meinung des Gerichts nicht ausreichenden Organisationsgrades in anderen Tarifbereichen die Tariffähigkeit abgesprochen wurde. Einige tausend Beschäftigte verloren damit ihren tarifvertraglichen Schutz, den ihnen die Tarifverträge der DHV gewährt hatten. Die BAG-Entscheidung des BAG erfolgte dabei auf keiner gesetzlichen Grundlage, sondern lediglich auf Basis der vom Gericht in den 1950er-Jahren selbst entwickelten Mächtigkeits-Rechtsprechung.

Peter Rudolph: „Da das BAG nicht bereit ist, seine aufgrund des geringen gewerkschaftlichen Organisationsgrades in Deutschland seit langem überholte Mächtigkeits-Rechtsprechung aufzugeben, sollte der Gesetzgeber handeln und ein Gewerkschaftsgesetz erlassen. Spätestens dann, wenn die Mindestlohnrichtlinie greift und die Bundesregierung in einem Aktionsplan konkrete Maßnahmen zur Erreichung der Tarifbindungsquote von 80 Prozent festlegen muss, wird die Mächtigkeits-Rechtsprechung ohnehin ad absurdum geführt, da Gewerkschaften dann defacto dazu gezwungen werden, Tarifverträge auch in Bereichen abzuschließen, in denen sie den für die Tariffähigkeit vom BAG geforderten Organisationsgrad nicht nachweisen können. Im Zweifel droht dann auch DGB-Gewerkschaften der Verlust ihrer Tariffähigkeit.“

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22. Bundesgewerkschaftstag der DHV

wurde geprägt von der Sorge um den Frieden und die wirtschaftliche und soziale Zukunft

Der 22. ordentliche Bundesgewerkschaftstag der Berufsgewerkschaft DHV, der vom 3. bis 5.11.2022 unter dem Motto „Frieden, Freiheit und soziale Sicherheit – DHV!“ im Arvena-Park-Hotel in Nürnberg stattfand, wurde geprägt von der Diskussion um die Folgen des russischen Angriffskriegs auf die Ukraine und die Sorge um den Weltfrieden. Die Delegierten verabschiedeten mit großer Mehrheit einen Leitantrag, in dem sich der Bundesgewerkschaftstag mit der ukrainischen Partnergewerkschaft VOST VOLYA und deren Kampf für Frieden und den Erhalt der demokratischen Rechte solidarisiert.

Die DHV macht sich in dem Positionspapier weiterhin für bezahlbare Energie stark. Dazu fordert die Gewerkschaft, die Mehrwertsteuer auf Gas dauerhaft und nicht nur bis Ende 2024 von 19 auf 7 Prozent zu senken. Zudem erwartet die DHV, dass auch die Mehrwertsteuer auf Strom und Heizöl von 19 auf 7 Prozent abgesenkt wird.

Neben der bereits beschlossenen Gaspreisbremse, die nach Auffassung der DHV nicht erst ab März greifen darf, bedarf es nach Meinung der Gewerkschaft auch einer finanziellen Entlastung für Haushalte, die mit Heizöl oder anderen Energieträgern heizen sowie angesichts der hohen Treibstoffkosten einer Anhebung der Entfernungspauschale für den Hin- und Rückweg zur Arbeit auf 50 Cent je gefahrenen Kilometer.

Die Möglichkeit zum Weiterbetrieb der letzten drei verbliebenen deutschen Atomkraftwerke wurde vom Gewerkschaftstag ausdrücklich begrüßt, wobei die trotz der nicht absehbaren weiteren Entwicklung der Energiekrise festgelegte Begrenzung der Option auf das Frühjahr 2023 als wenig sinnvoll erachtet wurde.

Vor dem Hintergrund der einsetzenden wirtschaftlichen Rezession hat der Bundesgewerkschaftstag die vorgesehene Verlängerung der Regelung zum Kurzarbeitergeld begrüßt und vergleichbare Lohnersatzleistungen auch für Mini-Jobberinnen und Mini-Jobber gefordert.

Sorge bereitet der DHV die Mietpreisentwicklung in vielen Ballungsräumen. Die Delegierten des Gewerkschaftstages beschlossen einen Antrag, in dem gefordert wird, die Möglichkeiten der Finanzämter, steuerlich auf die Mietpreisgestaltung von Vermietern Einfluss zu nehmen, schnellstmöglich unterbunden, zumindest eingeschränkt werden. Hintergrund: In verschiedenen Großstädten wie z.B. Berlin, Hamburg und München hatten Finanzämter Vermieter steuerlich zusätzlich belastet, weil sie Wohnungen für Mieten unterhalb der ortsüblichen Vergleichsmiete vermietet hatten.

Bei den Wahlen zum fünfköpfigen Hauptvorstand der Berufsgewerkschaft gab es keine Überraschungen. Bei lediglich einer Enthaltung wurde Henning Röders aus Hamburg in seinem Amt als Bundesvorsitzender bestätigt. Mit jeweils großer Mehrheit wurden auch seine Stellvertreterin, die CGB-Bundesgeschäftsführerin Anne Kiesow aus Berlin, der Vorsitzende der Bundesbetriebsgruppe DAK-Gesundheit, Jörg Steinbrück aus Berlin, sowie der Betriebsratsvorsitzende des DRK Kreisverbands Geithain, Andreas Müller, wiedergewählt. Neu im Hauptvorstand ist der Hannoveraner Konzernbetriebsratsvorsitzende der Versicherungsgruppe TALANX AG mit mehr als 12.000 Beschäftigten, Matthias Rickel. Des Weiteren wurde der Saarländer Hans-Rudolf Folz in den neuen DHV-Hauptvorstand kooptiert.

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DHV – Die Berufsgewerkschaft e.V.
Bundesvorsitzender
Henning Röders
Droopweg 31
20537 Hamburg
Telefon: 040 / 632 803 00
Telefax: 040 / 632 803 18
Email: h.roeders@dhv-cgb.de

 

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NEUE ARBEITSFORMEN

... brauchen neue Regeln

Die Christliche Gewerkschaft Metall mahnt schon länger eine gesetzliche Neuregelung mobiler Arbeitsformen sowie dort eine Verbesserung des rechtlichen Schutzes an. Das CGM-Frauennetzwerk „connected women at work“ fordert nun, dass ein Vorschlag zur Neuordnung immer vorrangig die Unterstützung von Mitarbeitenden mit Belastung durch Sorgearbeit im Blick haben muss.

Nach Ergebnissen des Mikrozensus 2021 arbeiteten während der Corona-Pandemie in Spitzenzeiten fast ein Viertel aller Erwerbstätigen in Deutschland teilweise mobil oder ganz im Homeoffice. Experten sind sich einig, diese Veränderung des Arbeitsalltags vieler Beschäftigten wird von Dauer sein. Auch die Mitinitiatorin des CGM-Frauennetzwerks Susann Oerding ist der Meinung, mobile Arbeit muss zur neuen Etikette im Betrieb gehören.

Derzeit gilt jedoch noch, ob Beschäftigte mobil oder von zuhause arbeiten dürfen, liegt allein in der Entscheidungsgewalt der Arbeitgeber. Zwar gibt es – vor allem in größeren Unternehmen – in manchen Fällen bereits individuelle Regelungen durch den Arbeitsvertrag, eine entsprechende Betriebsvereinbarung oder vielleicht sogar einen Tarifvertrag. Aber dies betrifft gerade lediglich die Hälfte aller derzeitig mobil Arbeitenden – und diejenigen, die mobil arbeiten wollen und nicht dürfen, sind bei jener Berechnung ganz außenvorgelassen. Die CGM fordert daher vom Gesetzgeber, Beschäftigten, wo es die Tätigkeit erlaubt, einen Rechtsanspruch zu ermöglichen, mindestens 25 % ihrer Arbeitszeit mobil zu arbeiten.

 

Klar ist jedoch auch, eine Flexibilisierung von Arbeit darf nicht zu einer Entgrenzung der Arbeit führen. Denn deutlich ist, wo gerade Regelungen wie zum Beispiel Betriebsvereinbarungen fehlen, nehmen die Schattenseiten des mobilen Arbeitens schnell überhand. Negativerscheinungen, wie Stress durch ständige Erreichbarkeit, Vereinsamung und Selbstausbeutung durch verkürzte oder unterlassene Pausen, sind nicht hinnehmbar. Ein Recht auf mobiles Arbeiten muss daher immer mit einem verbesserten Arbeitsschutz einhergehen.
Nur so kann von einer gesunden Selbstbestimmung und keiner Selbstausbeutung gesprochen werden. Hierbei kommt es laut Susann Oerding auf das Ziel der Flexibilisierung an. „Mobile Arbeitsformen müssen mit einer Wertschätzung familiärer Verantwortung einhergehen. Homeoffice darf keine zusätzliche Belastung sein. Um Stress und Selbstüberschätzung zu vermeiden, muss eine rechtliche Neuregelung immer die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Verantwortung zum Ziel haben.“

Mobile Arbeitsformen müssen mit einer Wertschätzung familiärer Verantwortung einhergehen. Homeoffice darf keine zusätzliche Belastung sein. Um Stress und Selbstüberschätzung zu vermeiden, muss eine rechtliche Neuregelung immer die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Verantwortung zum Ziel haben."

Dies hilft insbesondere Frauen, die auch heute noch die Hauptlasten der Kindererziehung und Pfl ege von Angehörigen tragen. „Mobile Arbeit kann, wenn sie sozial und human umgesetzt wird, die familiäre Sorgearbeit wie Pflege und Erziehung entlasten. Es geht zum einen um die Frage, wie das Einbrechen der Arbeit in den privaten Raum zu rechtfertigen ist. Auf der anderen Seite werden durch mobiles Arbeiten signifi kante Chancen greifbar, die durch die Präsenzfl icht am Arbeitsplatz für viele Mitarbeitende bislang unerreichbar waren.
Ein Rechtsanspruch auf mobile Arbeit wird aus diesem Grund insbesondere auch Mitarbeitende, die Familienverantwortung tragen, im Beruf befähigen
und unterstützen.“

Mobile Arbeitsformen müssen mit einer Wertschätzung familiärer Verantwortung einhergehen. Homeoffice darf keine zusätzliche Belastung sein. Um Stress und Selbstüberschätzung zu vermeiden, muss eine rechtliche Neuregelung immer die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Verantwortung zum Ziel haben.

Auch muss ein Recht auf mobiles Arbeiten immer zugleich auch ein Recht auf einen Präsenzarbeitsplatz kennen. Mobile Arbeit ist eine alternative Form der Arbeitsgestaltung, die die Präsenzarbeit nicht verdrängen darf. „Präsenzarbeitsplätze sind und bleiben wertvolle Arbeitsplätze für uns. Wer zuhause keinen Arbeitsplatz zur Verfügung hat, muss weiterhin darauf vertrauen können, einen Präsenzarbeitsplatz zu haben.“, so Susann Oerding. „Wer nicht mobil arbeiten möchte, soll auch weiterhin ein Recht auf einen Präsenzarbeitsplatz haben.“ So kann durch Regelungen, wie zum Beispiel eine Flex Location, immer noch der Präsenzarbeitsplatz sichergestellt werden.